员工关系管理补充资料.ppt

衡量员工关系的指标,一、入职管理：新员工的培训成本 * 行话 * 人员 （特点、风格、个性） * 资源 （工具、供给、流程） * 问题 （可能会遇到的问题、可以接受的处理方法） * 优先级 评价标准：员工单位成本、部门单位成本、员工培训时间成本 T x (R/h x E)+DC OCF = - E OCF：新员工培训平均成本 T：新员工培训时间（小时） R/h: 参加员工的平均小时工资 E: 参加新员工培训的总人数 DC： 人力资源部门成本,衡量员工关系的指标,二、在职管理：员工辅导成本 * 指导、导师计划 * 增加员工任职期 * 增强组织稳定性、协作 * 问卷调研、前后比对 评价标准：员工感觉到的员工关系、员工关系的预警、部门大小的 权重、工作效率的提高 CCF/R = (TT x ERC)+ (TT x ECC) CCF/R：按原因计算的辅导成本 TT：按原因计算的总时间（小时） ERC: ER关系顾问的平均小时工资 ECC: 员工的平均小时工资,衡量员工关系的指标,三、离职管理：缺勤和人员流动 * 缺勤对劳动力使用的影响 Nh WU = - N WU：劳动力的使用比率 Nh：非生产性时间（缺勤、休息、停机、准备、返工） N: 实际有效的工作时间（如某部门10位员工，40小时x 4周= 1600小时） * 离职率：多角度分析 e.g.人员流失与业绩表现的关系 R R PT = - PT= - L TR PT：每个业绩水平上的离职比例 R：每个业绩水平上的离职人数 L： 总的离职人数 TR：在该业绩水平上的总人数,劳资关系的工作,决议 1）先例 如果同意X，那么Y和Z 是否可以接受？2）教育和培训。执行者（经理）、员工 3）积极、主动 谈判- 最终的协议与最初的目标的接近程度,预防 看清楚问题和冤情在哪里,雇主品牌,雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。,员工从自己的工作和表现 中获取的报酬,非直接福利，包括健康、 退休保障、休假等等,员工来自他们工作的满意度,员工拥有的长期发展的机会,员工对于组织的归属感,我国劳动合同法出台背景,宏观面/背景： 在劳动合同法起草、征求意见的过程中，各方都提出了意见，如： -经济学家：劳动合同法是压倒企业的最后一根稻草，使企业整体成本增加20%；无固定期限劳动合同使劳动用工制度倒退到解放前； -政府部门：部分地区的政府部门称，暂不实行劳动合同法 -政协委员：要求修改劳动合同法 -外资：威胁撤资 -小企业：有些干脆关门 （2009年合计约有650万大学生无法就业，其中200万左右为前几年的累计人数，450万为新增人数）,我国劳动合同法出台背景,背后隐藏的问题： (1) 全国第二次产业革命发生严重问题。 - 78年开始改革80年代进入恢复生产期80年代末的减员效应（下岗）90年代后，大规模机器设备改造其后至2005年，社会保障制度开始逐步建立 - 由于社会保障制度建立后，制度后的人需要负担制度前的那部分人员的养老费用，所以现在的费率定在28%（从理论上说，14%即可）。另外，国外的养老金是由国家基本养老、企业年金、个人储蓄养老这三部分构成的，而中国在企业年金和个人储蓄养老这方面还很不成熟。 - 中国80%的企业处在生产、加工、制造行业，处于生产链中利润最低的部分（高利润：专利、研发、销售、服务；低利润：生产加工）。由于企业长期处在低利润区，让企业不愿守法。,我国劳动合同法出台背景,背后隐藏的问题： (2)企业的总数严重过剩。 - 全国现有正式注册的企业约4000万家，但合理的水平为2000万家左右。 - 国家从前年开始倡导产业结构调整和升级。中国制造转变为中国创造。（举例：此次金融危机，25%的企业严重受到影响，50%的企业受到影响，25%企业未受影响。中国动漫产业反增10%。国家现在对新能源、生物科技行业进行大量投资，能否冲出重围在此一举） 制造业产业升级，导致大量富余人员产生 - 发展第三产业（服务业）（社区服务业的兴起） - 培养高端人才。现在的产业工人达不到需要升级的高度,来源: 北京市民政局 副局长 李杰 (2009),劳动合同法亮点,微观面： * 违约成本增加促使企业健康发展。 劳动合同法中对违约成本的规定增加很多，而守法成本仅增加 两项，即： 试用期工资规定 合同到期终止的经济补偿 * 公权监督变为私权监督、利益监督 如：未签订劳动合同的，支付双倍工资的规定。劳动者为了自己能获得更多的利益，会积极的监督企业的违法行为。 * 现在，85%的劳动仲裁集中在工资、待遇、福利等薪金类的纠纷，企业类型多为非公经济，主要集中在民营企业，国有和外资企业较少,来源: 北京市民政局 副局长 李杰,劳动合同法风险和防范,一、签订劳动合同： * 主要风险： 客观变化：在签订合同时，应把以后的客观变化也考虑在内 （如：工作岗位） 主观恶意：提供虚假学历、能力证明 * 常住地址变化（解决相关文件无法送达问题） * 岗位变化：尽量避免概括签订 * 工资变化：可用绩效工资规定，定岗定级,劳动合同法风险和防范,二、试用期： * 主要风险： 人事部和实际使用员工的部门之间要杜绝管人不用人，用人不管人的问题 (责权利）。 - 制定一套试用期间考核制度，考核内容可以包括业务能力、为人、道德、处世原则等，并让员工签字。防止将来因试用期不符合录用标准而不予正式录用时发生劳动纠纷。,劳动合同法风险和防范,三、辞退员工的风险： - 不胜任工作的：要提前30天通知；进行了培训（1-2次）；调换了工作岗位。由于提前一个月通知在实务中存在难度，劳动合同法中规定了一个月的代通知金。 与其他单位形成劳动关系：先要书面告知，进行批评教育，要求改正。员工不予改正且给工作造成影响时，才能解除劳动合同。 辞退员工：要按照程序，备足能够形成证据链的证据。 被员工炒鱿鱼的风险：员工利用劳动合同法的相应条款（不按时支付工资、未足额缴纳保险、未支付加班费），在提出解除劳动合同法的同时，向企业要求赔偿。,劳动合同法风险和防范,四、薪酬的风险： -决定薪酬的原则： * 公平：不实行密薪制。劳动合同法中的同工同酬不代表平均分配。企业在决定工资时，要做到对内公平，对外平衡（与其他公司相比） * 合法：国家规定的工资应全部列上，如加班费等 * 对工资进行拆分：基本工资、各类补贴、加班费、奖金等 * 透明度到底要多高？,劳动合同法风险和防范,五、签订无固定期限劳动合同的风险： *企业根据战略的需要，对那些符合企业长远战略需要的人才，才签订无固定期限劳动合同。即根据企业经营战略，配备人才战略。 * 根据相关统计数据，平均2.6年可以考察清楚一个员工在业务能力、道德、为人方面的情况。建议企业第一次签订3年左右的劳动合同，如果该员工业务能力、道德、为人方面都没有问题，且符合企业经营战略的情况下，可以和该员工续签劳动合同。否则，到期终止。,劳动争议处理注意事项,举证责任： 劳动争议调解与仲裁法第六条： 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 举例： （1）加班费的举证责任 实务操作中，时效内（2年内）的加班费由企业负责举证，超过时效部分由个人举证。