绩效目标设定及管理中的技巧和方法.ppt

,绩效目标设定及管理中的技巧和方法,基本观点,组织的绩效80%取决于管理者绩效（德鲁克） 绩效管理是一个持续改善的过程 绩效管理是管理者的工作 不能抛开考核指标谈“量化”,目标是如何设定的 有效的目标设定过程将确保公司的目标被分解到部门和个人,目标分解的基本思路 从公司的远景和战略出发，将公司的目标分解成为部门目标和个人目标,利益相关者,利益相关者,公司目标,业务单元目标,个人目标,目标的基本原则 - SMART原则 在设定目标时，原则上必须使用SMART原则进行测试,Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Aligned 整合的 Realistic 现实的 Timed 有时间性的,目标规范,做什么? (动词) “增加” 做的对象? (影响的对象) “新定单” 什么结果? (目标结果) “ 10%” 什么时间? (目标时间) “到2002年2月1日”,目标分解思路,某组织今年的销售额目标是实现1000万，有5个营销人员，怎样分解到个人？ 方案一：将10个人的能力做一个区分，给每个人一个销售额目标，各自去完成，由此产生个人绩效目标 方案二：分析确定完成1000万目标可能采取的有效措施，再将这些措施实施责任分解到 每一个人员，由此产生个人绩效目标 哪个方法是更为有效的？,目标分解思路,有效的目标分解方法分解的是保证目标实现的措施 不要将目标简化为“量”的分割 分解后的目标总和必须大于上一级组织的目标 目标分解必须有必要的工具 目标分解体现管理者的技能,高管层,交易,投资,市场,销售,业务运营,IT,研究策划,法律,财务,综合管理,发展新客户，维护旧客户 实现具有竞争性的投资回报 确保研究信息的准确性,成功驱动要素,发展新客户 品牌形象 持续开放新产品 竞争性的价格策略,统一与原则 优质的客户服务 投资回报,有效的行政管理体系 有效的成本管理,注: 较强的影响 无直接影响或无影响,部门目标分解的方法（1）,SAMPLE,目标分解工具（2）,措施评价工具,重要程度,容易程度,必不可少,持续影响,有胜于无,难以驾驭,现有能力,基本预见,个人绩效目标的三个来源,目标,个人目标分解工具（1）,个人目标分解工具（2）,目标分解工具应用介绍,SAMPLE,确定大客户名单 和服务规范，指 导跟踪大客户销 售额变化，处理 异常,制定大客户拜访 和跟进计划，定 期与大客户人员 沟通，争取大客 户70%的采购订 单,了解新行业客户 的关注点，确定 新行业进入策略， 指导新行业销售,了解新行业客户 的关注点，确定 新行业进入策略， 制定具体措施， 并拜访5家客户， 推销产品60万,根据措施挑选潜 在客户，拜访5 家客户，推销产 品40万,收集新行业用户 的基本信息，,根据措施挑选潜 在客户，拜访5 家客户，推销产 品20万,按要求整理大客 户记录,确定目标市场区 域，确定营销机 构设置，争取增 加200万销售额,参与确定目标市 场区域和确定营 销机构设置,第五部分,在绩效管理过程中的不同人员的角色 人力资源部和管理人员将共同承担绩效管理职责,人力资源部在绩效管理中的责任,我只是绩效管理的组织者,我只是绩效管理的协调者,我还是信息的传递者,绩效管理并不完全都是我的责任,管理人员在绩效管理过程中的职责,绩效顾问,绩效辅导,绩效建议,管理人员在绩效管理过程中的职责,同下属员工一起共同确定绩效计划