公司业务发展手册.doc

业务发展思路及方法1、 盈利模式内蒙古现有中小企业150万户，每年以10万户的增长速度递增，主要集中在呼包地区，网站普及率不到20%，距离东部沿海城市90%的普及率，相差甚远，市场规模非常大。随着互联网的普及，人们对网络的认识有大大的提高。企业网站已作为一个企业的标准配置。然而有如此庞大的市场，如何转化为利润，是每个网络公司面临的问题。做批量客户 无论是做网站建设行业，还是其他行业，要将企业做大，做批量客户是最好的选择，具备良好的客户基础和政府关系，才具备做批量销售的条件。 批量客户最好的举例，就是政府部门，国有大企业、一个政府部门下属有各种事业单位，各种部门，镇/街/村等，在政府信息化大力推广的今天，政府要推行政务公开，首要的一步就是建立政务公开的基础网站。同类型的批量客户还包括地方行业协会、工业园区、批发集散地、电脑城、家具城等。 1、 做高端客户 所谓高端客户，就是指高价值客户。这类客户是指一类资金充裕政府部门、企业事业单位或者大企业的高管人员和一些垄断性行业，比如金融、电信、自来水等行业。这类客户俗称“有钱人”。一个几百块成本的网站基本上就能满足他们的需求，这类客户的建站预算少则三五万，正常而言可以高达8到20万左右的网站建设预算。 2、做长期客户 任何行业，如果想进行长期的商业合作，跟踪服务是必不可少的。做长期客户的利润是细水长流的。要求销售必须对客户进行跟踪反馈，对客户续费意向的密切关注。盈利模式从大的方向来说主要分两种，一是卖产品，二是卖服务。做建站的长期客户，主要就是卖服务，就是让客户一直购买和续费。这长期费用可以包括网站本身的年费，以及每年续的维护费、服务费等。 3、将项目做大 由于无法把握客户和项目，往往会出现大单做小、小单做没的情况，主要是对项目分解和客户心理把握不够。 对消费能力不高的客户，利用其一般容易被低价吸引目光的消费心理对网站初期定价。比如说把一个网站定价为几百块，这是纯销售的价格，不包括任何设计费、代建费、维护费、服务费。如果想把项目做大，可以用低价网 站把客户吸引过来之后，再和客户谈设计和维护。这是一种价格伸缩策略。代理 商可以先做好一个网站设计案例展示给客户看你的设计水平，维护技术。然后说 服客户在你这另外花钱设计，维护。设计费可以根据客户的需求定价为1000到8000，维护费2万到4万一年。如果客户更新网站信息的频率比较高，比如说 几天需要更新一次或者每天都需要更新，维护费用可定价到10万以上一年。这样一来，销售网站而带来的分支业务配套业务的盈利远远大于网站销售利润。 任何公司在刚开始创业的时候都会遇到各样的困难和挫折，特别是此前尚未切入和初次介入网站建设行业的，这时候持续经营变得更加重要，在持续经营下，才能够通过产生累积客户而业绩爆发的效应，在持续经营的情况下，公司会变得更加专业，持续与专业是相辅相成的。不要因为遇到一些困难而退缩，只要认准了，需要逆向思维，既然困难已经摆在面前了，就不要再去重复困难有多大，而应该考虑如何解决目前这些困难？通过什么方式来解决？由谁去解决？什么时间去解决？等等。 做地方品牌 一定做好地方品牌，做大自己的建站品牌知名度，不但可以销售所在的区域市场，还可以扩大区域管理范围，由品牌效益带来更多的主动客户资源。 第一步、需要做什么 1、先谋后动，统筹把握 “先谋后动”公司要结合自身企业的特点及优劣势分析，正确、科学、合理的制定相关的策略，只有策略制定的恰当再加上持续有效的执行才会“事半功倍”。 公司在成长过程中前期时间普遍依赖的是“关系营销”，“关系营销”会占销售业务的绝大部分，但随着公司业务的不断开拓及基础管理不断完善，公司会逐渐走向正规的市场化运做。 在制定计划方面需考虑的内容：市场推广计划、团队建设规划、人员提能计划等。 时间段 销售人数 单产 重点关注的事情 起步阶段 签约半个月内 3-5人 破零 1、熟悉相关流程 2、培训产品知识和业务技能 3、做好各种表格合同等物料准备 4、制定销售规则（拜访量、电话量、新客户数据录入数等）、薪资体系、激励体制的制定 签约半个月后 8-10人 破零 1、根据当地实际市场资源情况和公司自身的实际情况，确定首次招聘人数；重点关注销售主管/经理的储备。 2、根据当地实际的客户资源情况和公司自身的优势确定目标客户群体（行业集中的产业带或企业比较集中的地区），制定市场策略。 3、重点关注一线员工的异议、问题反馈，做到及时沟通、有效处理（根据实际问题，确定演练主题，进行反复不断的演练尤为重要）。 4、优秀员工抓破零，其他员工抓基本功。 起步发展阶段 签约1个月后 10-15人 破零 1、分析过程数据，重点抓破零。 2、数量考核、质量辅导，根据不同员工进行分类推进（优秀员工盯结果，促拿单，以便树立团队榜样；其他员工盯过程、找问题，进行针对性辅导）。 3、奖优汰劣，对基本功不扎实，过程数据、态度有问题的员工进行劝退处理。 4、销售主管/经理的培训与交流（重点） 签约2个月后 15-20人 人均1万元 1、破零覆盖率提升至50%以上 2、正面榜样的树立（业绩高的、拜访量高的、录入数据高的、业务分析积极的） 3、按行业划分进行精耕细作 4、销售技能的回炉培训（结合两个月当中出现频率较高的主要异议以及销售过程出现的主要问题） 5、优秀销售和优秀主管/经理的引进 签约3个月后 20-25人 人均2万 1、进行第二次较大规模的人员招聘，及时补充前两个月离职以及淘汰掉的员工。 2、注意销售节点的把握，建议把一个月分成上半月和下半月。下半月强调月末冲单。 3、老板与中层销售主管/经理一起重点关注三件事：产品基本功（笔试检查），销售技能（配方和陪练解决），拜访量（数量考核，质量辅导）。最低拜访量（上门拜访量和电话量）的设定，具体数字一定要结合当地的客户分布情况和公司员工的实际情况来考虑， 一旦设定这个指标，任何一个销售，无论新员工还是优秀销售，都必须无条件执行，如果有员工连续三次不达标，那么，要么是指标有问题，要么是员工有问题。 稳步上升 签约4个月后 30人以上 人均3万元 1、通过前面三个月对本地市场、本地行业产业分布等详细了解，重新进行人员的布局和市场的布点。 2、市场拓展过程中问题的收集和解决。 3、员工的分类管理（Top，潜在top，普通销售，后进销售，潜在主管等）和销售过程的业务和数据分析。4、小型客户见面会的有效利用，开展邀约 5、关注销售管理结构的调整，销售流程的总结与优化，培训体系的建立，中层领导的培养，执行力的提高，行业市场与区域市场的细分与重新划分，销售数据的有效分析，薪资体系与奖励体系的优化。2、 组建团队，开展业务 组建一个优秀的团队，需要招聘设计师、销售、客服。 （1） 设计，在网站建设过程是一个很重要的因素，设计师这个角色可以专门聘请人员来实现，也可以由老板来做。聘请的设计师同时可以兼任数据录入等文员工作。为了公司在具体事务上的投入，集中精力进行业务拓展，我建议在设计师上招聘1-2个即可搭配10个销售人员。 （2） 业务，是公司发展的关键，业务人员的能力，关系到公司发展的业务量。销售人员的招聘，可参考3.3.1 章节描述。 （3） 客服，在网站建设项目来说，处于边缘要求，即可有可无，设立客服可以提升客户体验，未招聘客服团队，可由销售人员对客户进行售后服务。 3 如何快速达到10万元业绩 3.1 提高新人破零率 3.3.1 把好销售招聘关卡，从源头做起 一线销售人员的招聘建议： (一)学历：高中、中专、技校以上即可（学历不是关键因素，对能力与经历的关注更为重要） (二)年龄：20-25周岁 (三)工作经验及行业要求：工作经验不做特别要求，有销售经验值优先，最好从事过上门直销模式，做过课程销售、保险金融行业优先，最好能够了解互联网产品及IT产品，熟悉电脑操作。 (四)目标性：对财富积累、事业成功、他人肯定、个人成长等各方面的欲望和目标比较强烈。 (五)喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能够找到自己的乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了响应准备。 (六)热情开朗：乐于并易于与人相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好的人际关系。 面试重点及提问举例： 面试官 提问举例 有工作经验的应聘者 1、请列举一些你所从事过的最难的任务或者工作，你的角色是什么？你是如何解决困难的？你认为在你的执行过程中哪些点是可以提升后让这件事情做得更容易的？ 2、请列举一件在你销售过程中很成功的一件事情，你的角色是什么？你觉得成功的因素在哪里？ 3、假设我是一个客户，你该如何将你面前的XX销售给我？ 4、工作中可能有重复的工序，你是否发现过这样的情况，你是如何处理的？ 5、工作中你最满意的地方是什么？ 6、到周日你计划好和朋友游玩，但是公司临时有培训的情况下，你会怎么做让公司和朋友都满意？老板让你加班，而你本人下班后已经安排了其他的活动，你是怎么样在不牺牲自己的计划的前提下满足老板要求的？ 应届毕业生 1、假设我是一个客户，你该如何将你面前的XX销售给我？ 2、介绍一下你的课外活动，你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动你都学到了些什么？ 3、请介绍你曾与其他同学合作过的一个课程、工作经验或活动；你是如何客服合作中的一些困难的？ 4、你在学校成绩如何？为什么？ 5、举例说明你在大学生活中所设定的一个重要目标，你是如何完成他的？ 6、你今年的个人规划是什么？你准备通过什么样的方式去实现他？ 7、决定是否接受一家公司的录用，哪些人的建议会影响你的决定？ 对互联网有一定了解的应聘者 1、你对今天面试的职位了解多少？对互联网了解多少？对这个职位所销售的产品了解多少？描述你所了解到的互联网的特性。 2、你选择一个公司的主要因素是什么？ 3、就你所申请的职位，最吸引你的因素是什么？ 4、你是如何考虑将来的职业规划的？ 3.2 把好培训关卡 3.2.1 培训方式和培训方向 不同的人有不同的学习方式，所以培训方式要因人而异，以兴趣为向导，通过讲故事的方式，重点是要给新人下思想烙印。 从新人的学习成长思维来看，对一个刚开始接触销售的新人来说，前期会遇到很多困难，我们发现一个新人是否在困难面前坚定做销售的信念，前期问题不在于技能，而在于销售精神的灌输和引导，让新人喜欢销售这种职业。 根据我们的经验，在前期如果能够做到以下两点，能够很好的提高新人的留存率： （1） 让新人喜欢公司。通过老板讲话和同事分享等方式，让新人喜欢公司、喜欢这个氛围、喜欢身边的同事。老板侧重讲叙个人的人生阅历、公司未来的发展方向、公司的文化和做事方式，让员工认同你，时间大概2小时左右；同事分享主要侧重让top sales分享他们的经历和传递公司的销售精神，2个销售，时间约为1.5小时。 （2） 让新人学到东西。让新人学会基本的销售技能和基础的产品知识，在初期，我们建议只要求基本功，例如如何开发新客户、如何电话约访等。 做到以上两点，新人的留存率自然会大大增加，留下来的新人才是能打仗的新人，是公司销售力量的源泉。 3.2.2 培训重点 培训重点： （1） 为什么要做销售 （2） 为什么要选择做互联网销售 （3） 为什么要选择我们公司做互联网产品销售 核心要点： （1） 丑话当先，加入销售行业门槛低，但是要想有成就，付出是比较辛苦的，一定要有吃苦耐劳的准备。 （2） 有培训，就一定要有考核，且有对应的惩罚措施；对于产品知识的考核，可以用笔试的方式；对于销售话术、服务介绍的考核，一定要进行不断的实战演练；基本功一定要扎实！ （3） 一定要培养一线销售良好的心态和工作习惯，为建立电话+上门的精准销售模式做好准备。例如统一客户成熟度的标准；规定每天电话联系量和上门量，40-80个电话预约，2-3个客户上门等。 一线销售的能力提升培训一定是建立在大量的陪练、陪访的基础上的！ 3.2.3 培训体系 建立公司内部的销售培训体系： （1） 建立内部讲师队伍，成员可以来自公司老板、部门经理主管/经理、培训经理、top sales或者某方面有特殊才能的销售。原则是发挥公司各种人才的所长，给公司员工在各方面提供最完善的培训。 （2） 建立公司月度培训计划。 我公司根据经验对不同阶段的销售有不同的培训建议： 培训时间 培训内容 培训对象 讲师 X月X日 销售习惯+找资源 全体 XXX X月X日电话开发（要求背说辞） 一个月内新人 XXX X月X日产品知识 三个月内新人 XXX X月X日电话开发模拟演练 三个月内新人XXX X月X日现场模拟演练 三个月内新人XXX X月X日二次跟进及培养客户 三个月内新人XXX X月X日每人讲述两件成功故事考核 三个月内新人XXX 3.3.3 做好破零激励 3.3.3.1 建立师傅制的激励制度 具体做法： （1） 给每个新人配备一名导师（具备一定工作经验，3个月以上或者每月稳定在3万业绩），新人出单的业绩量，可以累计到导师的业绩量上面，没有业绩提成，但是可以提高导师的提成比例。 （2） 给每个新人配备一名导师（具备一定工作经验，3个月以上或者每月稳定在3万业绩），新人出单的业绩提成与师傅进行分成，比例为新人/师傅=7/3分成。 目的：把新人的业绩和师傅的收入直接挂钩，激励作为师傅的老人，加强对新人的辅导和培养力度。 3.3.3.2 新人第一个月破零的额外奖励 第一周破零：奖励100 第二周破零：奖励50 第三周破零： 第四周破零： 目的：激励新人尽早破零，提高信心，越早破零，收入越高。 3.4 提高老销售业绩比例 3.4.1 通过团队建设提高老销售业绩 团队建设策略： 3.4.2 员工职业规划 可预期的职业规划初级客户经理标准：连续三个月达到三万业绩以上中级客户经理标准：一年内累计3个月达到4万元以上高级客户经理标准：一年内累计6个月达到4万元以上3.4.3 员工离职原因分析和对应行动员工为什么留在公司？（1） 获得满足基本生活所需的收入。（2） 个人得到成长和发展。（3） 得到团队和客户的认可和尊重。员工为什么离职？（1） 付出回报不成比例（期望值达不到）。（2） 公司没有更好的发展机会。(3）在团队中不开心，与上司或者同事有矛盾。 （4） 更好的就业及进修机会、家庭原因等。 员工离职前的表现： （1） 抱怨工作，情绪低落 （2） 更多的与其他公司联系 （3） 不紧张工作绩效 （4） 不关注中长期目标 （5） 突发休假 （6） 关注有关离职的程序和事务 公司可以做什么？ （1） 了解抱怨后的故事并协助改善 （2） 关注员工对外联系的公司有哪些，为什么频繁联系 （3） 询问对于长期目标的看法和计划 （4） 把观察信息向更有经验的人分享 3.4.3 对不同员工离职对应做法 对于优秀员工的离职： （1） 动用一切可以动用的资源，竭力挽留，分析利弊与公司前景 （2） 如果有必要，可以在公司内部申请换岗 （3） 可以考虑在职位上进行晋升，给予更有挑战性的工作 （4） 待遇调整 对于一般员工的离职： （1） 动用一切可以动用的资源，竭力挽留，分析利弊与公司前景 （2） 如果有必要，建议调去比较善于辅导激励下属的管理者的团队 对于差员工的离职： （1） 很努力但是业绩不好的员工，待他技能成熟的时候，仍然欢迎回来 （2） 因高压离职的员工，永不录用。 4.3 增加人均销售业绩 4.1 增加业绩的重点人群：三个月以上的老人 对新人来说，最主要是破零，但人均业绩提升不能把希望主要寄托在新人上。三个月以上的老人才是公司的中坚力量，是公司业绩的主要来源，他们的业绩提升关系着公司总业绩的提升。4.2 如何增加业绩 4.2.1 从销售过程着手 （1） 专业知识：通过对行业知识、产品知识和竞争对手知识的积累，可以通过笔试去解决。 （2） 业务技能：通过不断的陪访和陪练去达到，尤其是针对性的陪练，更是其中的关键。 （3） 过程数据分析：拜访量是基础，有了拜访量，我们才有数据分析的基础，还可以从中发现问题和解决的办法，提升业绩。 4.2.2 从管理过程着手 部门主管/经理的核心关注点：职责 方法 核心点 目的 激励 早会 1、报预测，重复团队目标； 2、检查拜访客户准备情况； 3、喊队呼，激励打气。 提升士气 晚会 1、当日过程数据回顾并分析未达标的原因； 2、分享； 3、重点解决一个异议； 4、一定要有会议记录、培训记录，要求详细，不能只有几个标题，如果没有或者内容太少，按没有开晚会，晚会每周至少3次 短信 做外访较多，需要通过短信告知公司签单情况 辅导 训练 1、销售说辞演练 2、每天晚会一个客户异议的培训 3、新人上岗前的训练 提升技能 陪访 1、陪访前准备 2、陪访见客户的前后五分钟 3、要求主管/经理在日报中体现陪访的情况，做陪访总结，内容包括出现的问题和解决办法、销售的提升点、给销售的建议、下次跟进时间等。 过程检查 1、拜访量；2、电话量；3、新客户开发；4、老客户维护。 上传下达 提升执行力 1、响应；2、到位；3、反馈 个别沟通心理沟通和困难解决 问题解决针对特别人群对未达标原因进行分析和补救和后续意向客户跟进方案 陪访总结发给被陪访人员和老板，提出提升点，简明扼要 日报过程数据；进度预测；明日预测。 理沟通和困难解决 问题解决针对特别人群对未达标原因进行分析和补救和后续意向客户 跟进方案 陪访总结发给 被陪访人员和老板，提出提升点，简明扼要 日报过程数据 ；进度预测；明日预测。 有效激励 励的核心 原则：二 八原则一个激励是否成功，在于能否调动起团队 中80%的成员；排在前头的10%需要的是个性激励对待，后面的10%是负面淘 汰压力，中间的80%才是我们需要真正去激励的群体。 可通过设置年度激励、 季度激励、月度激励、部门pk、破零激励等方式激 励员工。 其他关注点 销售人数 的合理增加 增加一 线销售人员的时候，要 充分考虑团队的消化能力，必须重点参照成熟 的老员工的数量，做到合理匹配，例如新员工：老员工为1：2或者1：3的比 例。 新人定义：入职不超过2个月 老人定义：入职超过2个月 提高新客户录入量 理沟通和困难解决 问题解决方针 对特别人群对未达标原因进行分析和补救和后续意向客户 跟进方案 陪访总结发给 被陪访人员和老板，提出提升点，简明扼要 日报过程数据 ；进度预测；明日预测。 1500 700-1000 1.5万以内 8% 新老人总体成本范围约为20% 30% 1500 700-1000 1.5-3万 10% 1800 700-1000 3-5万 12% 1800 700-1000 5万以上 14% 1500 700-1000 8% 1500 700-1000 10% 1800 700-1000 12% 1800 700-1000 14% 营销、商务谈判的实战练习。 4 公司运作案例分析 我们要求批量运作，因为我们看重的是低端企业客户群体的数量，有客户就有赚钱的机会。就像我们去麦当劳，我们以为他们挣钱的是汉堡，其实他们的汉堡不赚钱，他们的可乐，饮料更挣钱。我们通过一种低端产品，最大限度的覆盖客户群体，然后慢慢的在客户