激励理论和其在管理中的应用以新乐筹公司为例(I).doc

激励理论及其在管理中的应用-以新乐筹公司为例摘 要激励理论作为人力资源管理理论中的重要部分，已逐渐被各大企业所熟识并运用到企业的日常管理中，对人力资源的管理关系到企业人才的发展，与企业的兴衰息息相关。激励理论作为解决企业员工发展方向和企业战略目标之间的矛盾，对企业的管理者来说意义重大。大部分企业对员工的激励仅仅是通过绩效考评作为考核员工激励手段，其结果被视为薪酬调整、岗位调动的依据，但通过调研得知，多数企业对员工的激励上，并没有合理、有效的利用多种激励方式，比如没有将考评与激励联系起来，单一、机械的使用考评体系，使得激励结果并不理想。本文通过调研分析新乐筹公司在激励过程中的不足，并深入分析新乐筹企业激励问题的原因，进而对公司激励体系的建立提出相应的完善建议。关键词：激励；激励体系；问题分析目 录摘 要I一、 研究背景、目的和意义1（一） 研究背景1（二） 研究目的和意义1二、 新乐筹公司调查分析1（一） 新乐筹公司简介11. 公司背景介绍12. 公司员工结构2（二） 调查内容与方法3（三） 新乐筹公司员工激励存在的问题31. 缺乏科学的绩效考评体系32. 不重视员工自我价值的实现43. 不注重人才培养44. 薪酬回报制度不够合理5三、 对新乐筹的激励问题提出的对策6（一） 转变管理观念71. 实行“人本管理”72. 提高部门经理的人力管理水平7（二） 建立有效的员工激励制度71. 建立科学的绩效考评体系72. 充分地授权，实现自我价值93. 完善职业培训机制104. 建立合理的回报制度10（三）实行差异化激励措施11四、 结论12参考文献12附录14一、 研究背景、目的和意义（一） 研究背景激励建设是企业人力资源管理的核心，与企业运行的各个环节、与员工都有着紧密的联系。采用合理有效的员工激励机制来吸引人才，形成一套科学、完善的企业选人、用人、培养人的人力资源管理体系，是激励员工不断进取、激发员工斗志的关键；是在激励的人才竞争中吸引人才、留住人才的重要保障；是引导员工建立科学的、与企业组织目标相一致的战略目标的基础。但是大部分的中小企业发展历史短，管理经验缺乏，管理制度不成熟，对人力资源管理的认识不够深刻，激励机制不健全，对于企业员工不能给与充分的激励，从而无法调动员工的积极性，导致企业的市场竞争力相对较弱。（二） 研究目的和意义人力资源管理是现代企业管理的核心。在目前的企业人力资源管理的一种新趋势的出现,综合运用各种激励措施，吸引和培养企业需要的人才。取得一个好的人力资源管理过程必须要加强激励机制的研究，作为一个整体从多个方面了依靠公司全体员工的积极性，主动性和创造性,企业良性机制制。加强人员管理的重要手段,是企业整体竞争力确立的基石。激励在满足人多层次、多元化社会需要的同时,充分员工工作积极性和创造力，使其去实现组织目标。运用好激励机制是决定企业兴衰好坏的关键因素。本课题以新乐筹企业为研究对象，对其员工进行初步调查统计，该公司的考评机制、职业培训、员工薪酬等多方面都存在问题。预期根据进一步的调查结果进行分析，找出企业员工激励方面存在的问题以及正确的解决策略。二、 新乐筹公司调查分析（一） 新乐筹公司简介1. 公司背景介绍新乐筹是由北京新石投资管理有限公司在2015年7月11日创建的互联网个性生活类众筹服务平台。新乐筹是一个倾向于生活类众筹的服务平台，如果你有一个梦想，想更炫酷的玩转生活，你可以在新乐筹展示你的创意，分享你的经历，在广阔的群体中找寻能与你呼应的人，在给予你支持鼓励的同时也能获得超值的回报，新乐筹团队精炼而有态度，为把新乐筹变成更具品质的生活类众筹平台，正不断尝试新的创意，有欲望，有干劲，才不辜负这不断进步的互联网时代。2. 公司员工结构新乐筹公司拥有员工80多名，员工年轻化，且大部分拥有良好的教育背景，本文通过问卷调查的方式对新乐筹公司的员工结构作出调查，其统计结果如下：图2-1 新乐筹员工年龄比例图2-2 新乐筹员工学历比例由统计可以看出新乐筹公司的员工较为年轻化，且教育背景良好，具有本科及以上的员工占公司员工总数的一半以上。（二） 调查内容与方法调查内容调查方法管理观念调查员工对公司管理满意度问卷调查部门经理人力管理能力问卷调查、访问调查新乐筹公司绩效考评体系考评指标制定问卷调查、访问调查考评结果应用考评沟通反馈的建设员工职业生涯管理人职业生涯规划问卷调查、访问调查内部竞聘制度提供晋升轮岗发展机会新乐筹公司员工培训制度培训内容问卷调查、访问调查是否具有针对性是否具有差异性新乐筹公司员工回报机制薪酬回报问卷调查法公司福利员工上升机制（三） 新乐筹公司员工激励存在的问题1. 缺乏科学的绩效考评体系绩效考评是绩效考核和评价的总称，考评者按照一定绩效标准，对照工作目标制定相应的考评方法，对员工职责履行程度、任务的完成情况和员工的发展情况进行考评，并将考评结果反馈给员工，整个过程是企业绩效管理的最重要一节，对促进员工和团队不断进步、改进工作方法、提升自我具有重要作用。绩效考评能直接而又有针对性的体现员工的不足之处，能促使员工找出工作的不足并加以改进，提高绩效。新乐筹公司对员工实行不定期考评，分为自我考评和主管考评两部分，对员工的工作能力和业绩进行考核，考评的结果与员工的奖金直接挂钩。根据对新乐筹公司的调研得知，目前该公司存在的考评问题主要有以下几个方面：（1）考评指标单一新乐筹公司简单粗暴的实行“一刀切”的方式，不能多方面、多角度、多层次的对员工进行考评，严重打击了员工的上进心。企业在对员工考评时，不妨多与员工进行互动交流，倾听工作者的意见和声音，结合员工具体的实际情况多方面制定考评指标。（2）考评结果的应用比较单一根据调研，新乐筹公司对于考评结果的应用还是非常重视的，但使用途径却非常单一，仅仅是将考评结果应用于薪酬等物质方面，而极少应用于人力管理的其它方面1。比如，对考评结果的一个很重要的应用就是根据考评结果制定相应的改进计划，公司仅仅简单的将考评结果作为奖惩的依据，忽略了考评结果和企业运营、员工状态背后的关联，重结果而忽视过程。（3）缺乏沟通与反馈新乐筹公司在制定考评标准时，未与员工沟通确认，员工对其岗位目标和考评指标知之甚少。企业和员工之间的有效沟通也是对员工的一种激励，绩效考评同样需要沟通。企业管理者常固执的认为考评是管理者自己的事情，应该由企业中高层决断，另一方面，许多员工也会认为只要服从企业安排做好本职工作就可以了，工作中遇到问题也是逆来顺受。长此以往，将严重打击员工的积极性，使得员工在企业缺乏归属感。根据内容型激励理论，最高层次的需要是自我的实现。在任何企业中的任何员工，都有实现自我的愿望，通过考评反馈，员工可以知晓自己的不足之处以及优势所在，既是对员工的鞭策又是对员工的鼓励。2. 不重视员工自我价值的实现虽然，新乐筹公司已经能够充分认识到员工的价值性，但是，企业对于人才的理解尚且仅存在于，能够知道到这部分人才和其他人力资源作为投入要素对企业组织的价值性。也就是只意识到了“组织本位论”这个浅层次，并没有意识到员工以及其他人力资源也需要实现自身价值2。进而忽视了员工自身的发展，也难以能够将员工的职业生涯目标和企业的目标相统一，最终难以达成员工和企业共同发展的最佳局面。3. 不注重人才培养企业的人才可分为两个类型，包括现有型人才和潜在型的人才。如今高新技术日新月异，市场的竞争也愈来愈激烈，企业随时随地都可能面临着各种变动，因此需要定期对人才进行管理。因此，对应着的人力资源的管理和开发，也应当分为两类，一种是对现有型人才的合理利用和高效管理，另一种便是对潜在型人才的识别和挖掘，能够发现和培养企业内部的潜在型人才。只有这样，才能够保证企业现有人力资源的利用率，以及潜在人才的及时发现，最大限度地保持企业的活力。同时，虽然对人力资源进行开发的价值性是明显的，但是开发人力资源却并不能够在短时间内能获得收益，并且这个期间通常相对漫长和未知的，而且开发人力资源的收益也是难以定量化的。现阶段，新乐筹公司并没有对现有员工进行高层次的教育和培训。当企业遇到难以解决的知识型难题时，并没有反思其对人力资源培训投入的不足，而是直接向其他地方引进，严重打击了企业内部员工学习和工作的主动性，也浪费了企业的人力资源。4. 薪酬回报制度不够合理在一个公司当中，员工薪资待遇虽然是员工最低的需求，但它同时也是企业员工社会价值的体现。企业员工的薪资报酬通常是与员工对企业的贡献成正比的，员工对企业的贡献越多，其对企业的薪酬期望就越高。目前，新乐筹公司的薪酬都是通过在基础薪酬的基础上，再加奖金或者提成的计算方法。但是，这对于具有多样性的员工而言，是远远不够的。所以，薪酬制度的设置不合理，会使企业丢失大量人才，进而限制了企业的发展。新乐筹公司的工龄工资由基本工资乘上调薪比例计算得出，入职12个月的员工基本工资为4600元，调薪比例由年终考核结果结合入职时间来确定，如表2-1和表2-2由此可见，新乐筹公司的基本薪酬和调薪幅度较低，与业绩考核关系不够紧密。表2-1 新乐筹公司员工年度调薪工龄工资调整标准表优秀良好一般待改进不合格12-24个月15%13%10%5-9%无24-3