建立有效招聘与选拔体系.ppt

职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 工作分析：地基,选材： 砖瓦材料,人力资源 管理在企业 大厦中作用 至关重要,培训： 定期维修,组织整个选材过程,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的 面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确地评估,测评中心为选材把关,1,2,3,4,5,6,选材前的 招聘体系建立,选材后的 后续工作及评估,不盲目： 目标选材六步曲,不茫然： 建立战略选材体系,不瞎忙： 评估体系有效性,战略招聘选材体系 包括如下内容：,一定要招聘吗？ 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官,6,招聘体系还包括 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）,不茫然： 建立战略选材体系,不盲目： 目标选材六步曲,组织整个选材过程,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确地评估,测评中心为选材把关,1,2,3,4,5,6,第一步 组织整个选材过程,挑选合适的面试种类 确定是否需要测评及其方法 各面试步骤以及注意事项,目标选材六步曲,第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩,目标选材六步曲,智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient),一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：,预期业绩的三个 组成成分：,对其工作 目标的分析,要完成目标 遇到的 最大障碍,克服最大障碍需要的能力素质,素质及素质模型,什么是素质能力？,心理特征、习惯以及价值观，这是所有决策和工作行为的基础。 我们是谁 个性 创造力 内向/外向 控制能力 关心照顾他人 其他心理和生理状态,个性,Competence：胜任某项工作所具备的个人特征或特点,即制造某种产品或提供某项服务所要具备的技能。这些技能可以通过培训、教育或工作经验获得。 我们知道什么 产品知识 技术技能 行业经验 工具和技巧 生产过程和销售 专业知识,知识,与生俱来的 后天培养的,会做，能做 知道为什么要做,很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事,行 为,技能 知识,价值观 自我定位 需求 人格特质,当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位 的要求,第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答,如何设定面试维度（scale） 导致无效面试提问的错误假设 无效面试提问避免方法-行为面试,目标选材六步曲,如何设定每个职位的面试维度（scale） 例：销售代表（大客户）（网通）,维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息？ 专业的行为举止 坚持及有说服力,部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样标准,无效面试提问的避免方法,多问过去，少问将来 -STAR 行为面试法,6,双赢思维-维护候选人自尊.,5,掌控面试速度,4,好记性不如烂笔头面试笔记,3,做个有效的倾听者,2,身体语言告诉你的信息,第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力,1,如何问问题STAR行为面试法,7,注意自己的非语言性的信号,目标选材六步曲,这样的问话有效吗？,STAR行为表现面试方法: 多问过去，少问将来,目标 /任务 Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,问行为表现问题的种类,哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行自我管理 容易调整自己去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么,商业道德/诚信,在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、道德的方式利用商业机遇和进行商业运作 给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范、合理的方式完成他/她的承诺。 重视所有参与他/她工作的人员的需要。 在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道德规范及标准。 是否被认为是诚实、可靠的商业伙伴或同事。,商业道德/诚信,每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举例你曾经遇到的这种情况。 有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥协。你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为什么？ 你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕的质量指责你的组织，或其他人因为是他们出的问题？你是如何做的？ 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？ 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人的流言蜚语？你的反应是什么？,评评看：某保险公司面试财务经理， 面试时间为60分钟，共20道题,1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？,11. 你的工作通常能在时限内完成吗？ 12. 1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗 13. 你认为“成功“的定义是什么？ 14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？ 15. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 16. 什么样的管理风格是你所欣赏的？ 17. 你如何做出决策？如果上级不同意你的决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？ 18. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。 19. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？ 20. 你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？,可视性的,外表的：55% （非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例-,艾伯特.梅拉比安,说出的话（内容）7% -STAR行为面试,声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,看人不走眼的关键,倾听时全神贯注,倾听是进行有效面试的根基！,“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”,倾听陷井,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当,在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,做完整的关于行为表现的记录,建议的面试记录,准备性面试 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息,行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2,掌握面试速度,当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？,您的高见？,维护 自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的 良好关系,同理心,事后建立的 良好关系,EMPATHY,维护候选人的自尊,意识到你自己的 非语言的暗示,孕育在德国：实验心理学，对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果-发现个体差异-心理物理学 萌芽于英国：高尔顿Galton,被公认为心理测量的创始人，发明了可用来测量感知觉的工具与方法 产生于法国：比奈Binet，认为理解力，记忆力，想象力，判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验 发展在美国：卡特尔（Cattel), 冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国，第一个使用“心理测验”（mental test）这一名词,心理测量在西方,第五步 运用测评中心提升选拔成功率,测评中心（Assessment Center）的组成,1-2days diagnosis events 1-2天的诊断活动 Competency based approach 基于胜任素质的方法 Multiple assessment techniques 多种测评技术 Multiple observers 多位观察者 Multiple participants 多位参加者 Integration of information 信息整合,测评中心(AC)使用的工具,简历及推荐 求职申请表 行为面谈 群体面谈 声东击西面试 笔试（知识测验） 心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具） 工作模拟（公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）,伦敦大学理学士学位 伦敦大学理文学硕士和哲学博士学位 1944年以后长期供职于伊利诺斯大学 心理学家，最早应用因素分析法研究人格。他编制的“16种人格因素测验”应用十分广泛。,Raymond B. Cattell 卡特尔（19051998）,Cattell 16 Factor Personality Questionnaire 卡特尔16种人格因素测验,REALISTIC 现实型,INVESTIGATE 研究型,CONVENTIONAL 传统型,ARTISTIC 艺术型,ENTERPRING 进取型,SOCIAL 社交型,Holland 霍兰德职业性向测验,公文筐处理 in-tray test,被评价者将扮演将来要应聘的职位，在规定的时间内处理大量的新建或者文稿，包括通知，报告，客户来信，电话记录，下级反映情况的信件，办公室备忘录以及关于人事财务等方面的一些信息等。这件信件有来自上级的，下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事 可考察被评价者的时间管理，计划性，基本知识等 H “招聘模块”HR 经理文件筐测试,文件一：,吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？请指示。 福利处 年月日,文件二： 吴副总： 近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。 此事如何处理？请您批示。 劳资处 年月日,文件十：,吴副总： 关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。 人事处 年月日,无领导小组讨论： group discussion:,Nokia Zoo,Participants 参加者,Observers 观察者,HR,第六步 准确地评价,背景调查 评估候选人,背景调查核对单,证明人：- 公司：- 职位：- 地址：- 在公司的年限：-电话：- 和候选人的关系 您认识候选人有多少年？ 您作为他的同事/上级有多长时间？ 您观察他的工作的频率 （每周/每天您接触他的频率（每周） 您是否正式地评估他的表现？ 被调查人工作历史 候选人开始工作的日期 起始职位 曾任的其它职位,问题： 请告诉我候选人的工作种类 请描述候选人任职（或一年内）的工作表现 候选人的长处是什么？ 候选人需要改进的方面是什么？ 候选人所具备的特殊技能或参加的培训,像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应,盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度,评估中的 十大误区,评估时的重要考虑因素 -动机匹配度（Motivational Fit）！,他要的是什么？我能给吗？ 如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？ 如：客户导向，忠诚度，长期派外,组织整个选材过程,确定胜任某岗位的预期业绩,准备与工作岗位相关的 面试问题与回答,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,准确地评估,运用测评中心为选材把关,1,2,3,4,5,6,选材前的 招聘体系建立,选材后的 后续工作及评估,不