人力资源管理论文-转型期高校图书馆人才流失的诱因剖析与治理取向.doc

人力资源管理论文-转型期高校图书馆人才流失的诱因剖析与治理取向摘要：人力资源在所有资源中处于第一资源。目前，图书馆人才资源流失的主要原因有主观因素，客观因素，社会环境因素等各个方面。对于图书管理人才资源流失的这种现状，图书管理人员应该更新思想观念，正确看待图书馆人才流失，通过人才外聘，对馆员实行职业生涯规划，并充分借鉴国外先进的图书管理经验，为我们图书馆建设服务。关键词：高校；图书馆；人才流失；诱因；治理引言人才的重要性，古代有“国之兴，长于正；政之兴，在得人”之说；现代社会又是一个充满竞争的社会，有“归根结底都是人才的竞争”之说。任何一项事业的发展都需要人才，图书馆事业的发展同样如此。中国正处于经济和社会的转型时期，随着市场经济的完善和人才市场的逐步建立，各类信息服务机构为图书馆的改革和发展提供了前所未有的机遇。同时，也使图书馆队伍建设受到严重的冲击，并由此而出现了一系列困难和问题。其突出表现为优秀图书馆人才不断流失，使原本进展困难的图书馆队伍建设更加步履维艰。因此，制定科学的图书馆人才发展政策刻不容缓。一、校图书馆人才流失的诱因分析由于历史的原因，中国图书馆更多的成为了解官太太、博士夫人、学校机关子女就业的场所。因此，图书馆中女性偏多，年龄偏大，学历层次偏低，继续学习的动力不够。而且，其中部分人员带有照顾安排工作的因素，她们虽进入图书管理队伍时间较短，但往往因工作资历较长构成了图书馆的中层管理队伍，从而影响了图书馆整体服务质量的提升。笔者调查了华中地区某高校图书馆学系，从1980年至今的毕业生共1000余人，这些毕业生中目前仍在图书馆工作的不到300人。优秀高校毕业生是目前各图书馆的骨干队伍，他们的相继调离，对图书馆队伍建设犹如雪上加霜。（一）个人因素是人才流失的主观动因。按照马斯洛（AbrahamH.Maslow）的需求层次理论，人们的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需要。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要，而这种追求的动机来自人的内心深处，有较大的激励作用。从人才流失问题来看，图书馆管理中如果将人简单地看做只要求满足低层次需要的“经济人”，那就很容易进入职业管理误区。据笔者观察，中国图书馆员的职业需求与他们基本一致。不论是从工作满意度方面的调查，还是对工作压力的分析，都从一个角度分析概括了人才因自身因素进行流动的原因；（1）个人职业升迁需求或成就感不能满足；（2）工作单调、枯燥；（3）工作上缺乏自主权；（4）人际关系方面，与读者和同事不能和睦相处；（5）科技发展和读者需求的多样化，给自身造成技能更新的压力；（6）弹性时间的需求，解决家庭困难。可见，人才的价值观念影响其流动偏好的倾向性；人才的初始财产影响其抗风险能力；人才的婚姻家庭状况也是人才流动的重要约束变量。（二）社会环境因素是人才流失的根本动因。社会环境因素对人才流失的影响是全方位的，社会的总体经济运行状况、社会保障体制、社会文化观念以及社会的法律制度等因素，通过影响人才流动的预期收益、抗风险能力、流动倾向性、规则意识以及人才流动的社会效应等方式对人才流动产生影响。现实表明:只有利益。人们之所以有社会关系，并不是因为他们作为社会主体而存在，而是因为他们彼此有相互的需要。这种需要在现实的和逻辑的关系中就被称之为利益，离开了利益，人才就只能是单个的主体，这种主体不具有社会学意义，只具有生物学意义。作为社会学意义上的主体，人才必定具有利益。因此，人才的人力资本含量影响人才在市场上的供求关系，进而决定人才流动的潜在收益。（三）图书馆因素是人才流失的客观动因1.图书馆员的职业高原问题。所谓职业高原，是指员工已不太可能再得到职务晋升机会或承担更多的责任。处于职业高原的人才可能已达到职业的顶峰，通常来说，到达职业顶峰的人才工作绩效可能会降低，当人才因个人发展受到阻碍而达到职业顶峰时，情绪就会变得异常，职业受挫感将会导致人才工作态度较差，工作绩效不佳。因此，组织在设计人才的职业道路时，应尽量避免人才进入职业高原。2.图书馆员的职业发展模式单一。传统图书馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。如果图书馆组织依赖这种模式培养图书馆员中的骨干力量，则势必会造成机构臃肿、部门设置过多的现象。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。3.图书馆员人才评价、绩效考评不合理。1965年，美国心理学家亚当斯提出公平理论认为：当员工做出成绩取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。在图书馆界，往往许多工作人员进行这种“公平”比较以确定自己所获报酬是否合理。这种比较是：将自己所获“报酬”（工资、工作安排、获得的赏识）与自己的“投入”（教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力、无形损耗）比值再与其他工作人员比较，只在比较相等时，才认为公平。目前，有些图书馆工作人员的绩效评价带有很强的主观性，深受管理者个人偏好、情绪所左右，随意性较强，存在干多干少一个样，干多者不如善于交际者，甚至出现真正积极者不受表扬奖励，不该表扬奖励者反而得到表扬奖励。这些不合理现象，无疑产生消极影响，挫伤工作人员工作热情，甚至对领导不信任，导致消极怠工，效率低下。二、人才流失的治理取向（一）更新思想观念，正确看待图书馆人才流失我们应当看到，目前，中国已经进入市场经济时代，市场经济体制的核心问题是利益制，物质利益是推动社会发展的动力。作为劳动者本身而言，为了满足自己生存、荣誉、人格尊严和发展等需要而追逐物质利益无可非议；另一方面，市场经济最重要的前提条件是社会行为主体选择的自由，人们自由生产、自由消费、自由择业、自由迁徙，特别是劳动者的自由流动是最值得珍惜的一种自由，没有劳动者自由意志的充分展示，就不可能有创造力的充分发挥。（二）灵活运用人才开发模式人才外聘人才外聘是一种新兴的用人机制，对于高校图书馆来说还是一种新生事物。人才外聘主要有以下几种模式：从时间上划分有：（1）钟点式；以小时为基本计价单位聘用特种人才；（2）双休日式；以周六、周日为基本计价单位聘用人才；（3）短期聘用式；（4）假期聘用式：高校图书馆之间或之内利用寒暑假期为完成一定的工作进行人才外聘，图书馆实施人才外聘模式满足了图书馆人才的挑战性、进取性心理以及价值创造的心理需求，提高个人的收入水平，能够充分发挥自己的专长。同时发挥高校图书馆行业自身优势。（三）对员工进行职业生涯规划职业生涯来源于英文的“Career”一词，指一个人终生职业经历的模式。其含义包括广义和狭义的两种解释:广义上讲，“职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色，即从人生青春期至退休所有有酬或无酬职位的综合，除了职业之外还包括与工作有关的各种角色。”狭义上讲，“职业生涯指一个人终其一生，伴随与工作或职业有关的经验和活动，”将职业生涯锁定于仅与职业有关的生命历程。我们在这里偏重于狭义的解释。研究资料表明，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80%90%，并且能长时间地保持高效率而不感到疲劳，兴趣会成为其事业成功的强大动力。职业生涯规划应根据员工的特点和特长进行配置和开发，挖掘员工的工作潜力，做到人尽其才，才尽其用，能够使员工获得适宜性发展，从而激发员工的工作热情和兴趣。（四）国外图书馆各具特色的人才培养理念的借鉴以美国为例在美国有这样一种说法：在图