高管领导力提升培训.ppt

高管领导力提升培训,高管的基础素质 高管的沟通艺术 高管的用人艺术 高管的授权与激励技巧 高管的时间管理,目录,高管的烦恼 员工的能力、表现总是达不到自己的期望。 员工忠诚度越来越差，动不动就闹辞职。 员工薪水一直再涨，但工作激情没有同步提升。 交代的工作、任务经常得不到很好的落实。 合适的人不好找，有能力的人不好用。 每天都很忙，需要操心的太多。,目录,高管的三大使命,第一条 为投资者赚取利润； 第二条 为员工谋求福利； 第三条 为社会奉献价值。,扛大旗向导作用、舵手作用、指挥作用。 带队伍选人、用人、育人、留人。 做决定决策者、法官、责任人。 当后勤组织资源、协调关系。,高管的作用,高管的基础素质,第一章 高管的基础素质,忠诚 高管的第一职责就是完成三大使命。高管必须忠诚于自己的职责，忠诚于所服务的组织，必须对自己的职责和使命具有坚定的信念。 高管的忠诚度不够，他的能力越大、职位越关键，给组织带来的损失就可能越大。 要求高管服从集团领导，服从集团大局利益。 曹操与杨松，刘邦与丁公、季步的故事。 段永平：从小霸王到步步高、OPPO。,高管的基础素质,敏锐的嗅觉和超前的眼光 高管作为组织的扛旗者，高管的方向正确与否决定其所带领的整个团队方向正确与否。 鲦鱼效应。 高管必须具备敏锐的嗅觉，要对内外部信息洞察秋毫，用宏观的头脑，超前的眼光，准确预测发展方向，带领团队及时纠正偏差，走正确的道路。,高管的基础素质,领导能力 权力是产生影响力的最要条件，但并不是唯一的条件，也不是最有效的条件。 打铁需得自身硬。领导者如果知识、能力缺乏或低下，就难以使被领导者信服，难以对被领导者产生强大的影响力。 领导者必须掌握一定的领导知识或能力，才能使整个组织协调高效的运作，才能顺利实现组织的目标。,高管的基础素质,高管的沟通艺术,第二章 高管的沟通艺术,高管的沟通艺术,高管的沟通艺术,请参加游戏的员工站到白板前！,高管的沟通艺术,商店打烊时 故事情节： 商店经理刚刚关上店里的灯，一名男子就来到大堂并索要钱款。收银员打开保险箱。保险箱的东西被倒了出来但那个男子却逃走了。警察很就快接到报案。,高管的沟通艺术,沟通游戏商店打烊时,高管的沟通艺术,沟通游戏商店打烊时,高管的沟通艺术,沟通游戏商店打烊时 高管的思考： 1、为什么我看了好几遍还是会答错？ 2、工作中我的下达的任务是否经常执行不到位？ 3、我下达的任务员工是否正确理解了？ 4、作为一个高管，应当如何布置任务？,高管的沟通艺术,沟通的意义 1、沟通是一切管理工作的前提。 2、良好的沟通是高效执行力的基础。 3、良好的沟通能够提高效率、提升生产力。 4、沟通不畅使成本上升、效率低下，严重者造成重大损失。,高管的沟通艺术,我有份文件需要发给赵凤超赵总，文件中要求赵总看完立即给予回复。这时候我把助理小刘叫过来交代任务：小刘，我这儿有份文件，你把他发给赵总。各位，我的任务交代清楚了吗？很显然没有。第二天我还没等到赵总给我的回复，我就问小刘：小刘，昨天那份文件你发给赵总了吗？小刘说：哎呀，还没呢，我以为不着急呢。第三天，我还没等到赵总的回复，就又问小刘：你把那份文件发给赵总了吗？小刘说：发了啊。结果一问，赵总那边的传真机坏了，没收到。没办法，重发吧。第四天我还没收到赵总的回复，又问小刘：你发给赵总了吗？小刘说：发了啊。再一问，发给赵军赵总了。,高管的沟通艺术,高管的沟通障碍 高管：素质水平、表述能力、领导方式等。 下属：素质水平、理解能力、主观态度、认知偏差、情绪影响、行为方式等。 客观环境：信息传递方式、地位差异、信息泛滥、时间压力等。 把信送给加西亚存在的沟通问题。,所信者目也，而目犹不可信；所恃者心也，而心犹不足恃。 孔子,高管的沟通艺术,高管下达任务的技巧 下达任务时要语言简洁、要点突出，任务内容、时间节点、责任人等要素明确。 任务下达完毕要求下属复述要点以确认理解无误。 与下属充分沟通，打消下属的疑虑，取得思想上的一致。 听取下属的计划并给与指导。 任务执行过程中要及时跟踪落实情况，给予培训、指导和纠正偏差，不能放手不管（注重过程管理）。,高管的沟通艺术,高管沟通工作的几个要点： 主动与员工沟通，注意沟通的氛围。 给员工发言机会，多听取员工的意见。 不要着急发言和下结论。 任何时候都不要向员工传达负面的信息。 开会的时候，可以吵可以闹，可以提不同意见，一旦走出会议室，就只能用一个声音说话。,高管的用人艺术,第三章 高管的用人艺术,善用人者为天下。 老子 贤主劳于求贤，而逸于治事。 吕氏春秋 致安之本，惟在得人。 李世民 管理的关键在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。 张瑞敏,识人、用人的重要性,1、八观六验 凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。 喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其仁，苦之以验其志。 八观六验，此贤主之所以论人也。 吕氏春秋论人,人才的识别,2、九征 远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其智，急与之期而观其信，委之以财以观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。 庄子列御寇,人才的识别,人才的选用原则,德,才,德高才疏型 德才兼备型 培养使用 优先录用 无才无德型 才高德差型 坚决不用 限制使用,1、坚持德为先的原则；,才者，德之资也；德者，才之帅也。是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。 资治通鉴 小胜凭智，大胜靠德。想赢两三个回合，有点智商就行；要想一辈子赢，没有德商绝对不行。在用人上，我们是有德有才，破格录用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。 牛根生,人才的选用原则,2、态度高于能力,人才的选用原则,态度,能力,人材 人财 态度不错， 态度好， 能力较差； 能力强； 人裁 人才 态度差， 态度差， 能力又差； 能力强；,能力素质,潜质,环境,环境,过去的表现,人才的选用原则,3、全面考察的原则,人的评价需要较长的周期； 人的可塑性与善变性； 时代和环境的复杂性； 领导者自身眼光、胸怀和水平；,试玉要烧三日满，辨才须待七年期。 白居易,一、不拘一格，网罗人才 高管的致命错误：怕有能力的员工顶替自己，压制有能力员工，不让他发挥。 高管的胸怀。 奥格尔维法则：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。,高管的用人艺术,挑选人才是领导者最重要的工作。领导者的工作，就是每天把世界各地最优秀的人才延揽过来。 杰克韦尔奇,二、职能相称，用其所长 世界上没有通才、全才、完美的人才。 尺有所短，寸有所长，每个人的长处各不相同，用人要用其所长，避其所短，做到人尽其能。 每个人能力水平有高低，使用人才要按能力水平委以职权，做到职能相称。 不同类型的人才要合理搭配，取长 补短，实现整体效能。 楚将子发御神偷的故事。,高管的用人艺术,智者取其谋， 愚者取其力， 勇者取其威， 怯者取其慎！,夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。 史记 高祖本纪,高管的用人艺术,三、职权责利，相辅相成 职、权、责、利，相辅相成。 不在其位，不谋其政，不担其责，不取其利。 各得其所，各谋其政，各掌其权，各负其责，各取其酬，各享其荣。,高管的用人艺术,四、按制度办事，用制度管人 没有规矩不成方圆。 制度是用以维护公共秩序的、需要大家共同遵守的行为规范。 没有制度就没有秩序，制度的严肃性在于触犯制度要受到惩罚。 制度在一定范围内的公平性决定了用制度管人容易使人心服口服。 制度的制定要科学、合理。,高管的用人艺术,高管的用人艺术,中国人很奇怪，触犯了制度的时候就开始讲人情，需要讲人情的时候反而开始讲制度，所以不要搭任别人的人情。,五、不纵容下属 基于制度的严肃性与公平性，触犯制度的人没有被惩罚，对于遵守制度的人是一种不公平，对于制度本身来讲就缺乏严肃性。 触犯制度的人没有被惩罚，很快他就会成为其他人触犯制度而不受惩罚的借口。 下属触犯制度而没有给予惩罚，对高管来说就是授人以柄。 我们对下属可以关心，可以爱护，但绝不能纵容。,高管的用人艺术,六、让员工永远处于竞争状态 鲶鱼效应。 当一个组织达到稳定状态时，往往伴随的是员工的工作积极性降低，团队缺乏活力，员工固步自封，缺乏创新，人浮于事，效率低下。 竞争产生效率，竞争促使提升。 通过内部竞争机制，把员工的活力激发出来。 完善内部控制机制，避免恶性竞争。,高管的用人艺术,七、不让企业依赖英雄 坠机理论。 重视“英雄”的作用。 建立完善的体制，避免企业依赖“英雄”。 一个企业的兴衰取决于某一个人，是这个企业的悲哀。 成熟的企业，缺少任何一个人，都不会动摇企业的根本。,高管的用人艺术,如果公司里面有超级巨星，也要淡化他的影响，如果是自己，就更要有这种胸襟。,高管的用人艺术,八、以理服人，以信取人 组织目标的达成，有赖于组织成员的共同努力。组织成员是否心甘情愿，决定了组织力量发挥的程度。 管理者要想让员工心甘情愿的跟从组织，要做到以理服人，以信取人，而不能单靠行政命令。 管理者只有站在道理一边，言必信，行必果，员工才会信任管理者，才会放心的跟从管理者。 商鞅立木的故事。,高管的用人艺术,九、恩威并重，以情感人 韩信拒绝项羽的故事。 士为知己者死，女为悦己者容。 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。 爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。,高管的用人艺术,十、重视培养，用养结合 企业的现状：员工招进来就没人管了，自生自灭，自学成才，成长慢，忠诚度差，流失率高。 余世维说：一个主管要负七成的责任来教育你的部下，另外三成的责任交给人力资源，不要认为培养人才都是人力资源的事。 员工能力差、员工没有长进、员工犯了错误，先不要着急责怪员工，先检讨一下自己的教育是否到位？员工没有长进，做主管的要检讨。,高管的用人艺术,要建立员工教育体系； 不要搞放羊式教育，任由员工自生自灭； 不要依赖于几种教育，要随时随地教育员工； 你能培养出多大的干部，你就能当多大的领导。 楚宣王、纪浪子呆若木鸡的故事。,高管的用人艺术,高管的授权与激励技巧,第四章 高管的授权与激励技巧,奇怪的现象 高管忙得不行，下属无所事事。 很多本该属于下属的工作高管在做。 下属有的累死少收入，有的闲死拿高薪。 高管对下属的工作不闻不问。 高管管控不了自己的下属。,高管的授权与激励技巧,为什么不授权？ 手下没人。 怕下属做不好。 怕权力流失。 怕被人说没有能力。 怕被下属顶替。 不懂如何授权。,高管的授权与激励技巧,授权的意义 一个人再优秀，能力也是有限的。 高管什么都管，就什么都管不好。 忙得不得了的高管，不是时间没管理好，就是授权没做好。 授权让下属有被重视的感觉，有利于提高下属的工作积极性。 每个人都负起责任，各司其职，各尽其能，才是一个高效的组织。,高管的授权与激励技巧,洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。,高管的授权与激励技巧,授权的技巧 坚持职权责利的原则。 授权前充分谋划，考虑周全。 被授权的人必须心甘情愿并且具备相应的能力。 只能授权给直接下属，不能越级授权。 关系重大的授权要逐步推进，不求一步到位。 授权不是把难题推给别人。 不是所有权力都要下放。,高管的授权与激励技巧,有效的监控 权力是一把双刃剑。 要做到能授得出去，又能收得回来，确保权力不失控。 授权之后过分过问和不闻不问都可能会使授权起不到预期的效果。 授权之后，高管的具体事务减少了，但指导、监督、检查的职能增加了。,高管的授权与激励技巧,激励的意义 激励是管理艺术的核心。 激励产生动力，动力产生业绩。 能力+激励=良好的业绩。 有能力未激励不能人尽其才。 激励没有能力的人是浪费。,高管的授权与激励技巧,激励的技巧 有明确的目标。 目标要符合组织的期望。 目标要具有挑战性。 擅用各种激励手段。 激励措施要有吸引力。 要让员工有兴趣、有信心。,高管的授权与激励技巧,激励的方式 言语激励：及时赞扬、描绘前景、给予期望。 荣誉激励：戴高帽子、授予荣誉、职务晋升。 物质激励：薪酬激励、实物奖励等。 情感激励。 批评式激励。,高管的授权与激励技巧,激励方式之薪酬激励 维持性薪酬：工资、固定津贴、社会强制福利等。 特点：维持性薪酬是为了维持组织存在；维持性薪酬覆盖面宽；维持性薪酬容易被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 刺激性薪酬：奖金、股权、培训等。 真正起激励作用的薪酬是刺激性薪酬。,高管的授权与激励技巧,激励方式之情感激励 情感激励的方式：尊重你的员工，帮助你的员工、关爱你的员工。 情感激励无须大笔资金支出。 情感激励可以激发员工的感恩情绪，增强员工的忠诚度。 有时候，情感激励比物质激励更有效。 吴起吮疮，战不旋踵。,高管的授权与激励技巧,激励方式之批评式激励 批评尽量秘密进行。 先抑后扬。 就事论事。 告诉正确的方法。 让对方感受到你对他的期望。,高管的授权与激励技巧,高管的时间管理,第五章 高管的时间管理,我还有很多事要做； 我要开会； 我要去见客户； 我还得加班； 我的工作还没做完,高管的时间管理,停止无休止的忙碌,高管的时间管理,紧急,重要,紧急不重要 紧急且重要 的事务 的事务 不紧急不重要 重要但不紧急 的事务 的事务,高管的时间管理,效果=成果 效率=速度,有效果 没效率,有效果 有效率,没效果 没效率,没效果 有效率,效率,效果,忙碌并不值得推崇，忙得不得了的高管，不是时间没管理好，就是授权没做好。 把不重要不紧急的事情统统给放下，把时间用在最重要和最紧急的事情上。 工作态度可以影响工作紧迫程度的排序。 做事之前先问一下这事有没有效果，把时间用在有效果的事情上，效果与效率相比，效果优先； 不要开没有效果的会，不要说没有效果的话，不要做没有效果的事，不要写没有效果的报告。,高管的时间管理,高管的时间管理,时间管理的六个要点 有计划的使用时间； 明确目标：目标要具体，具有可操作性； 区分重要与紧急，排定工作的优先顺序； 列出清单，合理分配时间，给出完成期限； 计划具有灵活性：只计划50%的时间； 培养说“不”的能力。,谢谢！,一：以SMART为导向的目标原则 具体性（Specific）。这是指目标必须是清晰的，可产生行为导向的。比如，目标“我要成为一个优秀的诚实人”不是一个具体的目标，但目标“我要获得本月销售冠军”就算得上是一个具体的目标了。 可衡量性（Measurable）。是指目标必须用指标量化表达。比如上面这个“我要获得本月销售冠军”目标，它就对应着量化的指标业绩等。 可行性（Attainable）。这里可行性有两层意思：一是目标应该有能力范围内；二是目标应该有一定难度。一般人在这点上往往只注意前者，其实后者也相当重要。如果目标经常达不到，的确会让人沮丧，但同时也应注意：太容易达到的目标会让人失去激情。 及时性（Time-based）。指目标必须确定完成的日期，不但要确定最终目标的完成时间，还要设立多个小时间段上的“时间里程碑”，以便进行工作进度的监控。 二：赶跑时间第一大盗的韵律原则 一是保持自己的韵律，具体的方法包括：对于无意义的打扰电话要学会礼貌的挂断，要多用干扰性不强的沟通方式（如：Email），要适当的与上司沟通减少来自上司地打扰等；二是要与别人的韵律相协调，具体的方法包括：不要唐突地拜访对方，了解对方的行为习惯等。 三：执着于流程优化的精简原则 著名的时间管理理论崔西定律，指出：“任何工作的因难度与其执行步骤的数目平方成正比：例如完成一件工作有3个执行步骤，则此工作的困难度是9，而完成另一工作有5个步骤，由此工作的困难度是25，所以必须要简化工作流程。” 编制“分析工作流程的网络图”，每一次去掉一个多余的环节，就少了一个工作延误的可能，这意味着大量时间被节省了。,附录：时间管理的几项原则,附录：时间管理的具体方法,设立明确的目标 成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标；你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。 改变你的想法 “这件工作必须完成,它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出