医院绩效管理实证分析与对策研究论文

分类号：R 1 9 密级： 学位类别：科学学位口专业学位口 。 学校代码：10 0 62 学号：2 0 1 1 7 0 2 0 6 3 学科门类：管理学 又肄眚科矢粤 硕士学位论文 S T E R SD I S S E R l l A T I o N 论文题目：滨海新区医院绩效管理实证分析与对策研究 TIT L EB i n h a iN e wA r e aH o s p i t a lP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n tE m p i r i c a l A n a l y s i sa n dC o u n t e r m e a s u r eR e s e a r c h 一级学科：公共管理 二级学科：社会医学与卫生事业管理 论文作者：李丽丽 指导教师：王耀刚教授 天津医科大学研究生院 二。一四年五月 万方数据 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导下独立进行研究工作取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容和致谢的地方外，论文中不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，与我一同工作的同志 对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：趣! 塑日期渺。戽明日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津医科大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有 关部门或机构送交论文，并编入有关数据库。 保密 口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密圈。 ( 请在相对应的方框内打“”) 学位论文作者签名：盘i 劢3 日期：砌够年j 月日 导师签 日期：力j 眵年j 月 日 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 中文摘要 随着我国医疗卫生行业的不断发展，医院管理制度及管理方式在不断的发 生变化，由传统的经验管理、单一管理向现代的科学管理、系统管理、制度管 理转变。面对医疗卫生体制改革，如何进一步加强医院的内部管理，提高工作 效率和医疗质量，提升医院核心竞争力，实现可持续性发展，已成为医院管理 者需要迫切解决的课题。绩效管理作为一种产生于2 0 世纪7 0 年代并逐渐发展 成熟的现代科学管理理论和方法，在提升医院整体协调能力，提高医院管理者 控制水平，保证医院人力资源管理的科学性和合理性等方面，都具有极其重要 的作用。针对目前我国正在进行医疗卫生体制改革这一客观社会环境以及滨海 新区的开发开放，滨海新区医院如何能够更好地开展绩效管理活动，从而改善 和提高滨海新区医疗服务质量与水平，以满足滨海新区乃至更大范围的医疗卫 生服务需求，此项研究对于绩效管理理论的拓展与完善以及探索建立适合滨海 新区医院的长效管理机制有着重大的理论意义和实践意义。本文通过文献查阅 分析国内外医院绩效管理的研究现状、医院绩效管理的相关理论及主要方法和 借鉴国内外绩效管理的经验，以及实际调查滨海新区医院绩效管理的具体实践， 深刻剖析目前滨海新区医院绩效管理现状，结合当前我国医疗卫生体制改革及 滨海新区行政体制改革给滨海新区医院管理带来的机遇和挑战，通过对滨海新 区H 医院的绩效管理现状进行实证研究，从滨海新区医院绩效管理体系的主要 内容、基于平衡计分卡的医院绩效管理体系设计、滨海新区医院绩效管理流程 的优化三个方面，提出了一套比较适合滨海新区医院的绩效管理框架体系，对 滨海新区医院管理制度的创新和发展有一定的指导和促进作用。通过本项研究， 为滨海新区医院在医疗卫生体制改革的背景下开展绩效管理指出了一条科学路 径，同时对于逐步建立和完善滨海新区医院管理评价指标体系，探索建立医院 管理的长效机制有着一定的借鉴价值。 关键词：医院绩效管理滨海新区 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 A b s t r a c t W i t ht h ec o n t i n u o u sd e v e l o p m e n to fC h i n a Sm e d i c a la n dh e a l t hc a r ei n d u s t r 3 ， h o s p i t a lm a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h em a n a g e m e n tw a yi sc o n s t a n t l yc h a n g i n g f r o m t r a d i t i o n a l e x p e r i e n c em a n a g e m e n t ，s i n g l em a n a g e m e n tt o m o d e ms c i e n t i f i c m a n a g e m e n t 。s y s t e mm a n a g e m e n t ，s y s t e mm a n a g e m e n tt r a n s f o r m a t i o n I nt h ef a c eo f m e d i c a la n dh e a l t hs y s t e mr e f o r m ，h o wt of u r t h e rs t r e n g t h e nt h ei n t e r n a lm a n a g e m e n t o ft h eh o s p i t a l ，i m p r o v et h ew o r ke f f i c i e n c ya n dt h eq u a l i t yo fm e d i c a lh o s p i t a lc o r e c o m p e t i t i v e n e s s a n da c h i e v es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t h a s b e c o m ea h o s p i t a l m a n a g e r sn e e dt os o l v et h ep r o b l e m 。P e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta Sak i n do fp r o d u c e a n dg r a d u a l l ym a t u r ei nt h ee a r l y19 7 0S ，m o d e r ns c i e n t i f i cm a n a g e m e n tt h e o r ya n d m e t h o d s ，i np r o m o t et h eo v e r a l lc o o r d i n a t i o no ft h eh o s p i t a l ：i m p r o v et h el e v e lo f h o s p i t a lm a n a g e r sc o n t r o l ，e n s u r et h es c i e n t i f i c i t ya n dr a t i o n a l i t yo fh o s p i t a lh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，e t c jh a sa ne x t r e m e l yi m p o r t a n tr o l e I nv i e wo ft h ep r e s e n t O u rc o u n t r ym e d i c a lh e a l t hs y s t e mr e f o r mi st h eo b j e c t i v es o c i a le n v i r o n m e n ta sw e l l a st h eb i n h a in e v ra r e ad e v e l o p m e n ta n do p e n i n gu p ，t h eb i n h a in e 、d ，a r e ah o s p i t a lh o w t ob e t t e rc 甜r yo u tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta c t i v i t i e s S Oa st oi m p r o v ea n dr a i s et h e l e v e lo fm e d i c a ls e r v i c eq u a l i t ya n dt h eb i r t h a in e wa r e a ：i no r d e rt om e e tt h eb i n h a i n e wa r e aa n de v e naw i d e rr a n g eo fm e d i c a la n dh e a l t hs e r v i c ed e m a n d t h es t u d 3 , f o r t h ee x p a n s i o na n di m p r o v e m e n to ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y ，a n de x p l o r e t h el o n g t e r mm a n a g e m e n tm e c h a n i s mf o rb i n h a in e wa r e ah o s p i t a li so fg r e a t t h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a ls i g l l i f i c a n c e T h r o u g ht h i sa r t i c l ea n a l y s i sa n d t h er e s e a r c hs t a t u so fh o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta th o m ea n da b r o a d ，t h e h o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e l a t e dt h e o r ，、7a n dm a i nm e t h o d sa n du s i n gt h e e x p e r i e n c eo fp e r f o n n a n c em a n a g e n l e n ta th o m ea n da b r o a d a sw e l la st h ea c t u a l s u r v e y o fb i n h a in e 7a r e ah o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r a c t i c e p r o f o u n d a n a l y s i s o ft h e p r e s e n t s t a r e so ft h eb i n h a in e , a 。a r e a h o s p i t a lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ：c o m b i n i n gw i t ht h ec u r r e n tm e d i c a la n dh e a l t hs y s t e mr e f o r mi no u r c o u n t r y t ot h eb i n h a in e a r e aa n db i n h a in e x t , ：a r e aa d m i n i s t r a t i v es v s t e mr e f o r mo h o s p i t a lm a n a g e m e n t t h eo p p o r t u n i t i e sa n dc h a l l e n 。, , e s t h r o u g ht o t h eb i n h a iJ 2 e H a r e aH h o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts t a t u so fe m p i r i c a lr e s e a r c h f r o mt h em a i n 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 c o n t e n to ft h eb i n h a in e wa r e ah o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m h o s p i t a l b a s e do nt h eb a l a n c e ds c o r e c a r dp e r f o m m n c em a n a g e m e n t s y s t e md e s i g n jt h e o p t i m i z a t i o no fb i n h a in e wa r e ah o s p i t a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s sf r o mt h r e e a s p e c t s ：p u t sf o r w a r das e to ff i ti nw i t ht h eb i n h a in e wa r e ah o s p i t a lp e r f o r n a a n c e m a n a g e m e n tf r a m e w o r k jt h ei n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n to fb i n h a in e wa r e ah o s p i t a l m a n a g e m e n ts y s t e mh a sc e r t a i ng u i d i n ga n dp r o m o t i n gr o l e T l u o u g ht h es t u d yo f b i n h a in e wa r e ah o s p i t a l si nm e d i c a la n dh e a l t hs y s t e mr e f o r m1 n d e rt h eb a c k g r o u n d o fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sp o i n t e do u tt h a tas c i e n t i f i cp a t h a tt h es a m et i m et o g r a d u a l l ye s t a b l i s ha n dp e r f e c tt h eb i n h a in e wa r e ah o s p i t a lm a n a g e m e n te v a l u a t i o n i n d e xs y s t e m e x p l o r i n gs e t t i n gu pp e r s i s t e n tm e c h a n i s mo fh o s p i t a lm a n a g e m e n th a s c e r t a i nr e f e r e n c ev a lu c K e y w o r d s ：H o s p it aIP e r f o r m a n c eM a n a g e m e n tBin h aiN e wA r e a 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 目录 中文摘要I A b s t r a c t I I I 第一章绪论1 - 4 1 1 研究背景与意义卜2 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 研究内容、方法与技术路线3 - 5 1 2 1 研究内容3 1 2 2 研究方法3 l 。2 - 3 技术路线5 1 3 本章小结4 第二章医院绩效管理国内外现状与研究的理论基础6 2 4 2 1 绩效与绩效管理理论6 9 2 1 1 绩效6 2 1 2 绩效管理7 8 2 1 3 绩效管理与绩效考评的区别8 9 2 2 医院绩效管理9 1 2 2 2 1 医院绩效管理的概念9 一l O 2 2 2 医院绩效管理的作用1 0 1 2 2 3 国内外医院绩效管理的研究现状1 3 1 7 2 3 1 国外研究现状1 3 1 4 2 3 2 国内研究现状1 4 1 6 2 3 3 国内外研究述评1 6 1 7 2 4 绩效管理的主要方法1 7 2 2 2 4 1 关键绩效指标法1 7 1 9 2 4 2 3 6 0 度反馈法1 9 2 0 2 4 3 平衡计分卡法2 卜2 2 2 4 4 目标导向的绩效管理2 2 2 3 2 5 本章小结2 4 I V 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 第三章滨海新区医院绩效管理现状分析2 5 3 6 3 1 滨海新区医院概况2 5 2 8 3 2 滨海新区医院绩效管理现状2 8 3 0 3 3 基于S W O T 分析滨海新区医院绩效管理现状3 0 - 3 6 3 3 1 滨海新区医院绩效管理的优势3 0 一3 3 3 3 2 滨海新区医院绩效管理的劣势3 3 - 3 4 3 3 2 滨海新区医院绩效管理的机遇3 4 3 3 3 滨海新区医院绩效管理的挑战3 5 3 6 3 4 本章小结3 6 第四章滨海新区H 医院绩效管理实证研究3 7 5 0 4 1 H 医院的基本概况3 7 4 2 H 医院的组织架构3 8 3 9 4 3 H 医院卫生人力资源的基本情况3 9 4 1 4 4 H 医院绩效管理方案4 卜5 0 4 4 1 建立组织，明确职责4 1 4 4 2 绩效考核的具体内容4 卜4 2 4 4 3 绩效考核周期4 3 4 4 4 绩效考核结果的应用4 3 4 4 5 绩效工资分配办法4 4 4 6 4 5 H 医院绩效管理评估4 6 5 0 4 。6 本章小结5 0 第五章滨海新区医院绩效管理体系的构建5 卜6 6 5 。1 滨海新区医院绩效管理体系的主要内容5 1 5 3 5 I 1 医院绩效管理体系的前期准备部分5 2 5 1 2 医院绩效管理体系的具体实施部分5 3 5 1 3 医院绩效管理体系的组织和制度保障部分5 3 5 2 基于平衡计分卡的医院绩效管理体系设计5 3 5 7 5 2 1 基于平衡计分卡的医院战略目标的确定5 3 5 4 5 2 2 基于平衡计分卡的医院关键绩效指标的构成5 4 5 7 5 3 滨海新区医院绩效管理流程的优化5 7 6 5 5 3 1 医院绩效管理计划阶段的优化5 7 6 1 V 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 5 3 2 医院绩效管理实施阶段的优化6 1 - 6 2 5 3 3 医院绩效管理评估阶段的优化6 2 - 6 5 5 3 4 医院绩效管理反馈与改进阶段的优化6 5 - 6 6 5 4 本章小结6 6 结论6 7 参考文献6 7 - 7 3 发表论文和参加科研情况说明7 4 综述7 5 - 8 5 医院绩效管理的现状及对策研究7 5 - 8 2 综述参考文献8 3 - 8 5 致谢8 6 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 医院是一个相对特殊的医疗服务性行业，医院的办院宗旨是坚持“以患者 为中心，以医疗质量为核心”的社会公益性组织，应始终把社会效益放在首位， 牢固树立为人民群众健康服务的思想，遵循社会主义市场经济和医疗卫生事业 发展的内在规律，确保医疗安全，持续改进医疗质量和服务质量，为人民群众 提供安全、优质、高效、便捷的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗 卫生需求。2 0 0 9 年初中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革意见提 出了医改的总目标，明确提出“公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持 以患者为中心”。医疗机构要建立和完善法人治理结构，明确政府和医院管理 者的责权，实行院长负责制，形成决策、执行、监督相互制衡，建立有社会责 任、有激励与约束机制、有竞争、有活力的内部运行机制。十八届三中全会的 胜利召开进一步强调了要深化医药卫生体制改革，落实政府责任，建立科学的 医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才培养、人事薪酬制度。在医改新形势 下，公立医院的机构改革，内部运营管理更加受到社会各界的关注。如今，医 院一方面要面对多种体制并存，国家对医疗卫生事业投入依然不足的情况，另 一方面又要肩负起社会责任，体现医院的“公益性”的要求，需要医院依靠自 身运营来维持日常开支，因此，解决医务人员效率低下、医疗资源浪费、只顾 追求经济效益、不顾医疗质量等问题，就必须要加强医院内部各项管理和自身 内涵建设。医院绩效管理系统通过绩效的计划、实施、检查、反馈等四个阶段， 考核结果与员工薪酬挂钩，并且在执行中不断修正目标，再次落实、考核、奖 惩兑现、修正目标等形成一个P D C A 管理环，可以有效提升医院核心竞争力， 建立积极有效的内部运营机制。党的“十一五规划”将天津滨海新区纳入了国 家发展计划，滨海新区的开发开放，是在新世纪新阶段党中央、国务院从我国 经济社会发展全局出发做出的重要战略部署。随着滨海新区的快速发展，流动 人口将不断增加，大型企业不断进驻，人们对健康的需求越来越多，对医疗卫 生服务的要求和标准也将越来越高。因此，要求医院的管理者必须把握医院发 展的外部环境变化和内在客观规律，创新医院发展内涵，逐步探索和构建起更 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 加科学、合理的绩效管理体系，这是时代赋予当代医院管理者的必然选择，也 是一个值得深入研究的重要课题。 1 1 2 研究意义 随着医疗卫生体制改革的深入，系统、持续的绩效管理是医院走向现代化 管理的重要标志。医院绩效管理是现代医院管理的重要内容，加强绩效管理能 提高医院运行效率、降低运行成本、提高职工、患者对医院的满意度，促进各 部门、个人工作绩效的提升，提高医疗质量，增强医院综合竞争力。对滨海新 区医院绩效管理研究具有非常重要的理论和实践意义： 1 、理论意义 医院绩效管理是医院管理理论中的一个重要方面，也是当前学术研究的主 要潮流之一，如何设计有效的绩效管理体系也备受关注。从目前国内研究现状 来看，大多学者只是对绩效管理的意义、绩效管理实施中存在的问题及对策建 议等方面进行了研究分析，但是，从整体上看，这些研究的广度和深度都还不 够。因此，本文通过对滨海新区医院的绩效管理现状进行实地走访调查，总结 并分析了滨海新区医院绩效管理的优势、劣势以及在卫生体制改革背景下所面 临的机遇与挑战。并且以滨海新区H 医院为例进行实证研究，深入分析了该医 院绩效管理现状并对其进行评估，结合滨海新区医院实际情况，对滨海新区医 院绩效管理体系进行优化设计，不断探索和完善医院管理，构建与新医改相适 应的绩效管理体系框架，探讨和凝练了医院实施绩效管理的理论性结果。 2 、实践意义 面对医疗卫生体制改革对医院提出的新要求以及当前滨海新区行政体制改 革的关键时期，对滨海新区医院绩效管理进行深入研究，有利于客观反映滨海 新区医院的绩效管理状况及其存在的问题，为滨海新区医院的管理提供必要的 借鉴；有利于加强医院绩效与挖掘员工潜力，通过将员工的个人目标与医院战 略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性，以利于医院整体绩效水平的提 升；有利于改革和创新滨海新区医院的管理水平，拓宽医院发展的管理思路， 进一步丰富和发展医院管理的重要方法和科学的管理工具。对于提高滨海新区 医院整体管理水平，提高医疗质量和工作效率，实现医院的可持续发展具有重 要的现实意义。 1 2 研究内容、方法与技术路线 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 1 2 1 研究内容 本文共分为五个部分： 第一章绪论提出了本文研究的背景、意义、研究方法、主要内容及技 术路线。 第二章医院绩效管理国内外研究现状与研究的理论基础通过综合分 析国内外有关文献资料，对国内外医院绩效管理的研究概况、绩效 与绩效管理、医院绩效管理、绩效管理的主要方法等相关理论及应 用进行了详细的阐述。 第三章滨海新区医院绩效管理现状分析总结了滨海新区医院绩效管 理现状，通过S W O T 模型，分析了绩效管理的优势、劣势、机会和挑 战。 第四章滨海新区H 医院绩效管理实证研究以滨海新区H 医院为例分析了 医院现行的绩效管理实施方案并对其合理性进行评估。 第五章滨海新区医院绩效管理体系的构建针对目前形势下滨海新区医 院绩效管理的现状，从滨海新区绩效管理体系的主要内容、基于平 衡计分卡的医院绩效管理体系设计、滨海新区医院绩效管理流程的 优化三个方面，构建了滨海新区医院绩效管理体系框架。 1 2 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法：通过查阅、学习中外学者专家对于绩效管理、医院绩效管理 的论著、文章、网络资料等，提炼学术观点，逐渐形成自己对于医院绩效管理 的理性认识。 ( 2 ) 访谈法：根据访谈提纲，约定时间，主要就医院绩效管理与相关部门领导 进行深入交流与咨询，以此了解滨海新区医院绩效管理的现状。 ( 3 ) 问卷调查法：通过发放调查问卷，了解医院绩效管理的现状及存在的问题， 征求调查对象对完善医院绩效管理体系的意见和建议。 ( 4 ) 统计学法：采用统计学方法对所收集的数据利用E X C E L 进行分析处理，据 此进一步优化设计医院绩效管理体系。 1 2 3 技术路线( 见下页) 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 1 3 本章小结 本章介绍了问题提出的背景及研究的意义；对研究的内容进行了梳理，将 全文分为了五个部分；对分析、解决问题的方法进行说明，并制定了全文研究 的技术路线。 4 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 滨海新区医院绩效管理实证分析与对策研究 医院绩效管理国内外研究现状与研究的理论基础 滨海新区医院绩效管理现状分析l 滨海新区H 医院绩效管理实证研究 滨 海 新 区 医 院 概 况 滨 海 新 区 医 院 绩 效 管 理 现 状 滨 海 新 区 墨 医 院 基 太 概 况 滨 海 新 区 士 医 院 组 织 架 构 Z 医 院 卫 生 人 力 资 源 基 太 情 况 滨 海 新 区 Z 医 院 绩 效 管 理 方 案 滨 海 新 区 士 医 院 绩 效 管 理 评 估 滨海新区医院绩效管理体系的构建 滨海新区医院 绩效管理体系 的主要内容 基于平衡计分 卡的医院绩效 管理体系设计 滨海新区医院 绩效管理流程 的优化 图1 技术路线示意图 基于毫。一分析滨海新区医院绩效管理现状 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 第二章医院绩效管理国内外研究现状与研究的理论基础 2 1 绩效与绩效管理 2 1 1 绩效 “绩效”一词来源于管理学，B a t e s 和H o t o n 于1 9 9 5 年提出“绩效是一个 多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”n 1 。目前主要有两种 观点：一是结果论，一是行为论。结果论认为，绩效是工作所达到的结果，是 一个人的工作成绩的记录。“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果 与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”“1 。行为论认为， “绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效由个体控制下的与目标相关 的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”1 。从 管理实践来看，绩效既包括结果也包括行为，行为是达到结果的主要条件。 g r u m b r a c h 早在1 9 8 8 年给绩效下的定义指出“绩效指行为和结果”“1 。绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 在韦伯辞典中有许多不同的意义，包括实施的行动、执行、成就 或完成，以及与效益相关的作业或功能等。单纯从语言学的角度来看，包含有 业绩和效益的意思；从人力资源管理角度看，是指主体行为或最后结果中的投 入产出比：从经济学的角度看，绩效是员工对组织的承诺，当员工完成了他对 组织的承诺( 绩效) 的时候，组织也按对等承诺关系给予员工薪酬。从管理学的 角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层面上 的有效输出“1 。它包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层次。个人绩效的 实现是组织绩效实现的前提，因为组织绩效在制定的时候，会按照一定的原理 和逻辑关系分解到每一个岗位或个体，只要每个个体的绩效都实现了，达成了 组织期望的结果，组织的绩效也就实现了1 。随着管理实践深度和广度的不断 增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不断变化，并且绩效界定的背景不同， 绩效适用的范围也会发生变化。绩效主要有三个特征：其一，多维性：指“观 察和测量的角度不同，其结果也会不同”，因此在分析与评价绩效时要从多个 维度或方面进行；其二，多因性：现代科学技术与心理学的研究表明，绩效是 技能( s k i1 1 ) 、机会( o p p o r t u n it y ) 、激励( m o tiv e ) 、环境( e n v l r o n m e n t ) 四个变 量的函数1 ；其三，动态性：不管哪个层次的绩效，都来源于最基层的个体， 由于人的可变性，所以绩效具有动态性。因此，理解并把握好这一点将为进行 6 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 绩效管理系统的设计奠定良好的基础。 2 1 2 绩效管理 所谓绩效管理，是指对员工、团队或部门的行为及结果进行规划、评估及 改进的管理过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效”。绩 效管理通常由制定绩效计划、持续不断的沟通、绩效评估、信息的收集、绩效 的诊断和提高等五个环节组成“。绩效管理理论产生于2 0 世纪7 0 年代，并且逐 渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。从管理的实践看，管理者管理工作 的全部职能，包括计划、组织、领导和控制，都是围绕提供员工工作绩效，进 而改进组织绩效水平开展的。在这个意义上，管理即广义的绩效管理，它包括 财务管理、营销管理、成产作业管理、人力资源管理等n ”。狭义的绩效管理， 就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩 效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程， 其目的是持续提升组织和个人的绩效n “ 。根据报道，世界前五百大企业中有3 5 的企业在某种程度上采用了绩效奖励制度n ”。而其他调查也指出，绩效管理 制度是企业界最常使用的管理制度，可见“绩效管理”已经成为提升机构经营 管理能力的重要管理技术或工具。研究者们先后提出了组织效能评价标准、目 标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等绩效管理的理论、方法与技术。综观绩 效管理理论的发展，它的评价范围在横向上不断扩展，从单纯的财务指标扩展 到全面地考察企业；另一方面，绩效管理在纵向上也不断提升，关注经营功能， 从单纯的测评上升到对企业进行战略管理。绩效管理在战略性人力资源管理系 统中的地位是不容忽视的：从系统论的观点看，人力资源管理系统是企业经营 管理系统中的一个子系统。绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的地位， 它与一个企业人力资源管理系统中的其他构件之间存在着非常密切的关系。只 有全面、系统地了解并把握它们之问的相互关系，才能对一个企业的员工绩效 管理体系进行科学的设计，并将评价的结果有效地加以运用，以推动企业战略 目标的实现。一个优良的绩效管理制度，可以有机整合机构内所有部门与人员 的力量，并以机构的整体目标为己任，引导机构将稀缺的资源用于最适当的地 方，并引发员工的内在激励，以促使资源可以获得最有效率与效益的发挥与运 用。所以不管是一般的企业机构或是不以营利为目的的医疗机构，都需要建立 一套完整而有效的绩效管理制度，以促使机构的整体潜力可以完全发挥出来， 使医疗服务的水平得以不断提升，因而使患者可以获得更好的医疗服务。W 完 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导( 也称绩效控制) 、绩效评价( 也称绩效 考评) 、绩效反馈、绩效应用几个部分组成。 图2 绩效管理体系的组成 2 1 3 绩效管理与绩效考评的区别 绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对各部门为实 现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执 行结果进行的综合性评价n 们。与上述绩效管理的涵义相对，可以发现绩效考评 只是绩效管理P D C A 循环系统中的一部分，不能代表绩效管理，更不能等同于绩 效管理。因此，绩效管理是一个包括计划、评估、反馈、改进等环节在内的完 整的、系统的管理过程，它不只是针对过去进行考核和评估，重点是解决为何 某些工作没做好，如何能够达到组织目标，怎样才能做得更好等问题n ”。 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 表1 绩效管理与绩效考评的主要区别 比较内容传统绩效考评现代绩效管理 目的注重过去工作的总结注重对未来工作的改造 完成上级考核要求围绕组织战略目标 人事部门例行工作完善组织管理体系 环节 管理过程中的局部环节包含若干个环节和过程 形成完整工作循环 方法主观描述，单项评定，人事部门独立考核标准公开，透明。 考核。员工事后知道结果，员工参与双向沟通、平等沟通， 性较低，基本不能就考核标准和内容注重交流。 提出要求 周期发生于组织工作的某一特定时问( 多贯穿于组织管理活动的始终 数为年末集中考评) 结果应用单一，多用于年终评先多样性，用于员工薪酬、晋 职、晋升、培训、聘用等方 面的重要依据 特点机械完成上级任务科学、客观、合理，认知性 高 2 2 医院绩效管理 2 2 1 医院绩效管理的概念 医院绩效管理的概念可以大致描述为：在明确的医院战略目标指引下，通 过持续开放的医院绩效沟通过程，形成医院所有者及医院组织所预期的利益和 产出，推动医院内部科室、工作团队和职工做出有利于实现战略目标的行为表 现和能力储备。医院绩效管理是一种全院参与的自上而下的贯穿整个管理循环 的绩效沟通过程，沟通的内容包括了医院的使命及战略目标、对医院及职工的 行为结果及发展预期、绩效评价标准和绩效激励等。蚰。医院绩效管理的核心理 念是通过发掘培养职工个人能力，以实现组织潜能的发展，更好地实现医院战 略目标。为持续改进绩效评价结果，医院应采取长期的组织绩效沟通，各级组 织应与职工围绕绩效问题，制定并实施绩效改进计划和基于绩效改进的激励措 施等n “ 。这一系列绩效工作环节，共同组成了绩效循环系统，即是医院绩效管 9 万方数据 天津医科大学硕士学位论文 理系统。医院绩效管理系统与传统的医院绩效评价存在天壤之别n ”。医院绩效 管理是针对提升医院管理水平、配套实掩绩效工资制度改革、实现医院发展战 略、有效落实执行力、建立医院公平竞争的人才机制、充分发挥员工积极性的 有效管理工具。医院绩效管理是一种过程管理，通过绩效管理的计划，绩效管 理的实施、绩效管理的考核、绩效管理的沟通与反馈四个阶段的有机融合来确 保医院规范、有序、高效运行，并通过绩效管理系统规范医护人员行为，实现 管理的目标。医院绩效管理是一个具有其特殊的运行程序和规则，系统性、动 态性、连续性的管理过程，如果其中的任一方面遭遇缺失，都不能称其为真正 的绩效管理。医院绩效管理贯穿了医院员工日常工作的全部过程，通过不断地 沟通与提升，最终达成医院的目标，实现医院的战略意图，形成一个完整的绩 效提升体系。优秀的绩效管理系统的建立依赖于对绩效管理要素的理解与应用。 在各行各业飞速改革发展的当今社会，整个卫生领域与其他领域一样，正处于 一个变化的环境之中，随着医疗卫生系统内外环境的变化，以及管理实践的不 断深入，各级管理者对绩效管理要素的理解也会越来越深刻，这无疑将推动医 院绩效管理的实施与完善。绩效管理是医院管理的重要组成部分，是医院生存 和发展的保证，探讨如何加强绩效管理是促进医院发展的关键所在。 中共中 央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见中明确要求积极探索并完善管办 分离下的分配激励机制，探索新的科学绩效考核分配方式，使医院考核分配趋 于合理化、科学化，从而激发医务人员的工作积极性。此外，医疗行业竞争的 加剧、传统考核方式的不足等要求建立有效的绩效管理方式，从而形成良性运 转机制，促进医院的持续发展。阳们 2 2 2 医院绩效管理的作用 医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容，是医院各部门、管理者和 职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流 沟通的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行 为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。 1 、医院绩效管理是客观反映医院管理状况，实现医院战略目标的有力手段 医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求，管理的目的是降 低成本、提高效率，以比较低廉的价格提供比较优质的医疗服务。对医院进行 绩效管理，可考评医院的各项业绩，判断其提供医疗卫生服务中所存在的问题， 从而准确反映医院的整体运用状况，为我国的医疗改革提供必要的借鉴。医院 万方数据 天津医科火学硕士学位论文 绩效管理能够充分调动起员工的积极性，确保医院整体战略目标实现。通过绩 效管理指标设计及绩效奖惩能够体现按劳分配、兼顾公平、效率优先的原则， 注重专业技术含量、劳动复杂程度、职业技术风险等因素，正确处理好效率与 公平关系，充分挖掘医院人、财、物的潜力，实现医疗服务优质、高效、低耗， 以提高社会效益促进经济效益的提高。医院绩效管理通过设定科学合理的组织 目标、科室目标和个人目标，为医务入员指明了努力方向，不断引导和修正医 务人员的行为确保医院战略目标的实现。 2 、医院绩效管理是挖掘员工潜力，增强内部凝聚力的有效途径 著名心理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通 过将员工的个人目标与医院战略结合，提升医院员工工作的积极性和创造性。 医院绩效管理是意在加强医院绩效与强调对员工的干预相结合，进一步挖掘员 工的工作潜力，努力提高员工的工作绩效。同时，把绩效管理与激励机制有机 地结合起来，建立一个多维交叉的人员激励体系来实现各种激励手段的结合， 以满足不同员工的需要，如物质激励手段，包括工资、奖金和各种津贴福利； 另一种是精神激励手段，如有计划的工作轮换，激发工作热情等，鼓励员工积 极参与并大胆实施。通过绩效管理让职工意识到自己的日常工作与医院的远大 目标休戚相关，使职工感到工作的意义和价值，从而有效地激发职工的成就感 和使命感，并主动自觉做好工作。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最 终目标是建立医院的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。绩效管理对职 工的工作行为和态度有着很强的引导作用。医院文化的建立离不开规范的管理， 只有反映医院生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系， 引导、规范职工树立优秀的行为准则，激发职工的工作热情和创造性。如果绩 效管理与医院文化或价值观之间存在冲突，就会对医院文化产生消极的影响， 因此，合理而富有激励性的绩效管理会对医院文化起到积极的巩固和强化作用， 促进团队精神的凝聚。 3 、医院绩效管理是提高医院管理水平，吸引留住人才的有效工具 医院绩效