员工招聘与配置管理课程

2013/8/22 1 第二章 招聘与配置 赵 争 2013/8/22 2 讲师介绍 19961996年毕业于山东大学年毕业于山东大学 全球职业规划师（全球职业规划师（GCDFGCDF） 国家一级人力资源管理师国家一级人力资源管理师 前程无忧前程无忧 （Nasdaq:JOBSNasdaq:JOBS） 市场高级经理市场高级经理/ /培训讲师培训讲师 清华大学深圳研究生学院职业发清华大学深圳研究生学院职业发 展顾问展顾问& &生涯教练生涯教练 2013/8/22 3 2013/8/22 4 学习的思路（情境法） 角色：我就是“招聘经理” 知识：我需要掌握哪些专业知识 方法：我可以用到哪些专业方法 自我测试：通过练习，检测学习成果 （知识测评三个层次） 2013/8/22 5 2013/8/22 6 目 录 一、一、员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 二、面试的组织与实施二、面试的组织与实施 三、无领导小组讨论的组织与实施三、无领导小组讨论的组织与实施 6 2013/8/22 7 什么是素质 指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和 基本特点，是行为的基础与根本因素行为的基础与根本因素，包括生理 因素和心理因素两个方面。 7 2013/8/22 8 第一节 员工素质测评标准体系的构建 知识点：员工素质测评的基本原理（3个） 1、个体差异原理 2、工作差异原理 3、人岗匹配原理 员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员 工与岗位之间架起了桥梁。 2013/8/22 9 P73-图2-1 9 匹配匹配 贡献贡献 报酬报酬 素质素质 要求要求 匹配匹配 岗位岗位 岗位岗位 人人 人人 人岗匹配图 2013/8/22 10 知识点：员工素质测评的类型（4个） 一、选拔性测评（5个特点） 强调测评区分功能； 测评标准刚性强； 测评过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级 目的：以选拔优秀员工为目的的测评。目的：以选拔优秀员工为目的的测评。 2013/8/22 11 知识点：员工素质测评的类型（4个） 二、开发性测评：是指以开发员工素质为目的 的测评，可以为人力资源开发提供依据。 摸清情况，找出优势和不足，指出努力方向摸清情况，找出优势和不足，指出努力方向 2013/8/22 12 知识点：员工素质测评的类型（4个） 三、诊断性测评（3个特点） 1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者 全面广泛（了解现状） 2、结果不公开 3、有较强的系统性 例如：需求层次调查例如：需求层次调查 2013/8/22 13 知识点：员工素质测评的类型（4个） 四、考核性测评（2个特点） 又称鉴定性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是 否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿 插在选拔性测评中。 1、概括性 2、结果要求有较高的信度和效度 2013/8/22 14 知识点：员工素质测评的主要原则（5个） 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 2013/8/22 15 知识点：员工素质测评量化的主要形式 1、一次量化（实质量化）与二次量化（形式量化） 2、类别量化与模糊量化（都是二次量化） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 （都是二次量化）P78-表2-2 4、当量量化P78-表2-3 2013/8/22 16 知识点：素质测评标准体系 1、素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记 P81-表2-4 2、体系的构成：横向结构（基础）和纵向结构 2013/8/22 17 知识点：素质测评标准体系-横向结构 横向结构 结构性要素 （静态） 行为环境要素 （动态） 工作绩效要素 身体素质 心理素质 （智能、品德、文化） 2013/8/22 18 知识点：素质测评标准体系-类型 常模参照性指标体系常模参照性指标体系 效标参照性标准体系效标参照性标准体系 2013/8/22 19 品德测评法 FRC品德测评法品德测评法 投射技术投射技术 问卷法问卷法 测评目的隐蔽性；内容非结构性与开放性；反应的自由性测评目的隐蔽性；内容非结构性与开放性；反应的自由性 2013/8/22 20 3、图中戴领结、图中戴领结 的男子是女子的的男子是女子的 什么人？什么人？ A：秘密情人。 B：老板或者顶 头上司。 C：可以为她提 供帮助的权贵 2013/8/22 21 4、图中老妇人、图中老妇人 的眼神流露出怎的眼神流露出怎 样的情绪？样的情绪？ A：邪恶，她们 之间可能隐藏着 冲突。 B：同情。 C：焦虑，关心 2013/8/22 22 知识测评 记忆记忆 理解理解 应用应用 2013/8/22 23 能力测评 一般能力测评 特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评 在学习能力测评中，最简单有效的是心理测验，具体应用形式是笔试 2013/8/22 24 企业员工素质测评的具体实施 1、收集必 要的资料 2、组织强 有力的测评 小组 3、测评方 案的制定 1、P92 员工素质 测评分析 所需材料 2、P93 测评结果 分析方法 1、测评时 间和环境的 选择 2、测评指 导语包括的 内容 3、回收结 果注意保密 1、P90引起测 评结果误差的 原因 2、P91测评结 果处理常用分 析法 重点重点 重点重点 重点重点 重点重点 P88表2-7，表2-8 2013/8/22 25 企业员工测评实施案例（P94） 案例案例 综合分析题：综合分析题： 完整的招聘过程完整的招聘过程 计划招聘计划招聘3名营销经理名营销经理 1 2 3 4 5 6 组建招聘团队组建招聘团队 员工初步筛选员工初步筛选 设计测评标准设计测评标准 选择测评工具选择测评工具 分析测评结果分析测评结果 做出最终决策做出最终决策 7 6 发放录取通知书发放录取通知书 2013/8/22 26 真题练习（单选） 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的 的员工素质测评类型是( ) A选拔性测评 B考核性测评 C开发性测评 D诊断性测评 答案：C 2013/8/22 27 真题练习（单选） 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的 的员工素质测评类型是( ) A选拔性测评 B考核性测评 C开发性测评 D诊断性测评 答案：C 2013/8/22 28 真题练习（单选） ( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的 数据直接提示了测评对象的实际特征。 A一次量化 B二次量化 C模糊量化 D类别量化 答案：A 2013/8/22 29 真题练习（单选） 员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A结构性要素 B行为环境要素 C测评指标要素 D工作绩效要素 答案：C 2013/8/22 30 真题练习（单选） 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。 A平均数 B中位数 C标准误 D标准差 答案：D 2013/8/22 31 真题练习（多选） 员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A评语短句式 B客观语句式 C方向指示式 D专管提问式 E设问提示式 【答案】ACE 2013/8/22 32 真题练习（多选） 、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 A一般能力测评 B特殊能力测评 C思维能力测评 D学习能力测评 E创造能力测评 【答案】ABDE 2013/8/22 33 真题练习（多选） 员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有 ( )。 A要素分析法 B相关分析法 C综合分析法 D曲线分析法 E直线分析法 【答案】ACD 2013/8/22 34 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 2013/8/22 35 面试的内涵 谈话和观察谈话和观察 地位是不平等的地位是不平等的 双向沟通双向沟通 明确的目的性明确的目的性 预先设计的程序预先设计的程序 2013/8/22 36 面试的类型 36 从从 效效 果果 看看 一次性面试一次性面试 分阶段面试分阶段面试 从从 结结 构构 化化 程程 度度 看看 结构化面试结构化面试 非结构化面试非结构化面试 半结构化面试半结构化面试 从从 方方 式式 看看 小组面试小组面试 单独面试单独面试 序列化面试 面面 试试 题题 目目 的的 内内 容容 情境性面试情境性面试 经验性面试经验性面试 2013/8/22 37 第 37 页 准备：准备：制定面试指南；准备面试问题；评估方式确定； 培训面试考官 1 2 3 实施：实施：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段 和结束阶段 总结：总结：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果 存档 面试的基本程序 4 评价：评价：面试结束后，回顾整个面试过程，总结经验， 为下一次面试设计做准备 2013/8/22 38 面试中常见的问题 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 5、面试考官的偏见面试考官的偏见 （第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力） 2013/8/22 39 面试的实施技巧 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 2013/8/22 40 40 请你描述一 个跟客户打 交道的例子 好吗？ 引导引导 结果怎么样？ 后来发生什 么事情？ 探寻探寻 你刚才说的 是这方面的 问题，对吗？ 总结总结 请给我讲一 个例子？ 请给我讲一 个你过去做 销售处理的 最难的一个 单子，当时 你是怎么处 理的？ 直截了当直截了当 你的团队工 作怎么样？ 你的沟通技 巧怎么样？ 开放型问题开放型问题 面试实施技巧灵活提问 2013/8/22 41 面试问题的纠正 41 错误的问法封闭式错误的问法封闭式 正确的问法开放式正确的问法开放式 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是分 派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机 分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的， 并举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ （2）你认为什么是人生中最大的激励？ 为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你 举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通 的？请举例说明。 （5）在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 2013/8/22 42 42 面试技巧面试技巧多多听少说 全神贯全神贯 注倾听注倾听 面试官用20的时间问问题，让被测 者用80的时间来回答 站在对方的立场 使用积极的肢体语言 复述对方的话意 观察对方的肢体语言 倾听倾听 陷阱陷阱 打断谈话 显得不专心 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当 2013/8/22 43 员工招聘时应注意的问题 1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试官要注意自身形象 2013/8/22 44 第二单元 结构化面试的组织与实施 2013/8/22 45 一、结构化面试问题的类型 1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情境性问题 6、压力性问题 7、行为性问题 2013/8/22 46 结构化面试问题的类型（练习） 1、新劳动法颁布的时间？ 2、你怎么看待现在大学生就业难的问题？ 3、假如让你做你们公司的人事经理，你会怎么做？ 4、你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？ 2013/8/22 47 二、行为描述面试的内涵 与一般结构化面试的区别 采用的面试问题都是基于关键胜任特征（胜任力） 行为性问题 实质： 1、用过去的行为预测未来的行为 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本 2013/8/22 48 举例 某岗位要求任职者对项目进行管理，问出的问 题是： 请你讲述一次在过去的工作中由你来负责的管 理项目的经历； 当时这个项目有什么样的要求？ 除了你之外，还有哪些人参与到项目之中？ 你是怎样完成项目的目标的？ 2013/8/22 49 （二）、行为描述面试的假设前提 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 2013/8/22 50 （三）、行为描述面试的要素 STAR提问法 1、情境（situation） 2、目标（target） 3、行动（action） 4、结果（result） 2013/8/22 51 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 P115 重点：记住各个表格模块 2013/8/22 52 结构化面试的开发 P118 重点：记住各个表格和模块 2013/8/22 53 真题练习（多选） 机构化面试的开发不包括（ ） A、测评标准的开发 B、面试问题的设计 C、评分标准的确定 D、面试流程的优化 E、面试方法的选择 答案：DE 2013/8/22 54 真题练习（多选） 行为描述面试的假设前提为( )。 A属于一种特殊的结构化面试 B面上的问题都是行为性问题 C过去行为最能预示未来行为 D说和做是截然不同的两码事 E用以识别关键性的工作要求 【答案】CD 2013/8/22 55 第三单元 群体决策法的组织与实施 2013/8/22 56 理解定义 群体决策法 是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不 同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分， 最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的 最终评价结果的招聘决策方法 2013/8/22 57 掌握要点 群体决策法的特点（3个） 1、决策人员的来源广泛。 2、决策人员不唯一 3、群体决策法运用运筹学群体决策法的原理， 提高了招聘角色的科学性与有效性 2013/8/22 58 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 2013/8/22 59 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 2013/8/22 60 本单元重点 掌握评价中心的含义 无领导小组讨论的概念、类型和优缺点 无领导小组讨论的组织与实施流程 2013/8/22 61 一、评价中心的定义 多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的 总称。被认为当代人力资源管理中识别有才能管 理者最有效工具 评价中心技术主要包括 无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、 管理游戏等 2013/8/22 62 二、无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（leader group discussion） 简称LGD，是指一定数量的一组被评人（6-9人） 在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨 论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定 小组的领导者或主持人 考察：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头 表达能力、说服力和自信心等 2013/8/22 63 三、无领导小组讨论法的类型 无领导小组讨论可以从两个角度进行分类 1、根据讨论的主题有无情境性有无情境性 无情境性讨论：开放式或两难式问题 情境性讨论：放在某个假设的情境中进行 2、根据是否给应聘者分配角色是否给应聘者分配角色 不定角色的讨论/指定角色的讨论 2013/8/22 64 四、无领导小组讨论法的优缺点 优点优点 1、具有生动的人际互动效应（需要人际沟通岗位员 工的选拔） 2、能在被评价者之间产生互动 3、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价者难以掩饰自己的缺点 5、测评效率高 2013/8/22 65 四、无领导小组讨论法的优缺点 缺点缺点 1、题目的质量影响测评的质量 2、对评价者和测评标准的要求较高 3、应聘者表现易受同组其他成员的影响 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性 2013/8/22 66 第 66 页 编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组 宣读指导语 讨论阶段 发言内容 发言形式和特点 发言的影响 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员 共鸣感 略（P133） 前期准备前期准备 具体的实施具体的实施 阶段阶段 评价与总结评价与总结 应用实例应用实例 （了解）（了解） 五、无领导小组讨论法的组织与实施流程 2013/8/22 67 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 2013/8/22 68 本单元重点 无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论的题目类型 设计题目的原理 掌握题目设计流程 2013/8/22 69 2013/8/22 70 题目的类型 问题：好的管理者应具备哪些素质？问题：好的管理者应具备哪些素质？ 分析：答案范围可以很广，没有固定的答案。 考察点：全面性、思路、新见解 不容易引起争论 开放式问题开放式问题 2013/8/22 71 题目的类型 问题：在企业中，好的管理者应更重公平，问题：在企业中，好的管理者应更重公平， 还是更中效率？还是更中效率？ 分析：让被评价者在两种互有利弊的选项中选择 其中一种，并说明理由。 考察：分析问题能力、语言表达、影响力 有争论 两难式问题两难式问题 2013/8/22 72 题目的类型 问题：问题：情景情景：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考：你们正乘坐一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域。考 察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你察船突然触礁并立即下沉。队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你 们出事地点最近的陆地在正东南方向们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处。救生筏上备有以下物品，海里处。救生筏上备有以下物品， 除这些之外，又些同志身上还有香、火柴和气体打火机。除这些之外，又些同志身上还有香、火柴和气体打火机。 问题：现在要求按物品的重要性问题：现在要求按物品的重要性进行排序进行排序，在，在25分钟内定出统一方案。分钟内定出统一方案。 物品：指南针、剃须刀镜、饮用水、蚊帐、机油、救生圈（一箱）、压缩饼物品：指南针、剃须刀镜、饮用水、蚊帐、机油、救生圈（一箱）、压缩饼 干（一箱）、小收音机一台、航海图一套，二锅头一箱、巧克力二斤、钓鱼干（一箱）、小收音机一台、航海图一套，二锅头一箱、巧克力二斤、钓鱼 工具一套、工具一套、15尺系缆绳、驱鲨剂一箱、尺系缆绳、驱鲨剂一箱、30平方尺雨布一块。平方尺雨布一块。 （容易引起争论）（容易引起争论） 排序选择型问题排序选择型问题 2013/8/22 73 题目的类型 问题：课本问题：课本P133 分析：给被评价者一些有限资源，每个小组成员 处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所 代表的团队的利益，设法获得更多分配的一种争 论方式。 成员机会均等；目标相互冲突；最终实现资源圆 满分配 充分辩论 资源争夺型题目资源争夺型题目 2013/8/22 74 题目的类型 问题：给一些胶带、气球，规定时间里看哪个小问题：给一些胶带、气球，规定时间里看哪个小 组垒出气球组高度最高组垒出气球组高度最高 分析：通过动手来完成 考察：主动性、合作能力 不太容易引起争辩 实际操作型题目实际操作型题目 2013/8/22 75 题目的类型（练习） 选择题：不太容易引起争辩的题目类型是：选择题：不太容易引起争辩的题目类型是： 选择题：容易引起争辩的题目类型是：选择题：容易引起争辩的题目类型是： A、开放式问题 B、两难式问题 C、排序选择型问题 D、资源争夺型题目 E、实际操作型题目 2013/8/22 76 设计题目的原则 1、联系工作内容、联系工作内容 2、难度适中、难度适中 3、具有一定的冲突性、具有一定的冲突性 2013/8/22 77 题目设计的一般流程 1、选择题目类型、选择题目类型 较为常用的：选择排序型、资源争夺型较为常用的：选择排序型、资源争夺型 （甄别中高层管理人员）（甄别中高层管理人员） 注意：资源争夺型问题，一定要保证案例注意：资源争夺型问题，一定要保证案例 或者角色之间的均衡性或者角色之间的均衡性 2013/8/22 78 题目设计的一般流程 2、编写初稿（注意两个问题）、编写初稿（注意两个问题） （一）团队合作（一）团队合作 （二）广泛收集资料（二）广泛收集资料 与人力资源部门沟通；与人力资源部门沟通；