员工薪资满意度及工作满意度研究报告

大 大 學 國際企業管學系碩士班 碩士文 委託民間經營之員工薪資滿意對工作滿 意之探討以國際軍事廢彈處為 A Study of the Relationship between the Employees Salary Satisfaction and Job Satisfaction for International Contracting Out Scrap Ammunition Service 研 究 生：曾宏吉 指導教授：蘇奉信 中華民國九十二月 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -iii- 博碩士文暨電子檔案上網授權書博碩士文暨電子檔案上網授權書 本授權書所授權之文為本人在大大學_國際企業管_學系(研究所)碩士班 九十五 學第 一 學期取得 碩 士學位之文。 文題目：委託民間經營之員工薪資滿意對工作滿意之探討以國際軍事廢彈處為 指導教授：蘇奉信 茲 同意 同意 將上文全文(含摘要)，非專屬、無償授權大大學與國家圖書，限地域、 時間與次，以微縮、光碟或其他各種位化方式將上文重製，並得將位 化之上文及文電子檔以上載網方式，提供者基於個人非營性質之線 上檢、閱覽，或並下載、印。 同意 同意 將上文全文資，授予教育部指定送繳之圖書及本人畢業學校圖書，為 學術研究之目的以各種方法重製，或為上述目的再授權他人以各種方法重製， 限地域與時間，惟每人以一份為限。 者基於非營性質之線上檢、閱覽或下載、印上開文，應依著作權法相關規定辦。 上述授權內容均無須訂讓與及授權約書。依本授權之發權為非專屬性發權。依本 授權所為之收、重製、發及學術研發用均為無償。上述同意與同意之位未勾選， 本人同意視同授權。 授權書人保證授權使用之作品及相關資，並無侵害他人智慧財產權、隱私權之情事，如 有侵害他人權及觸犯法之情事發生，授權書人願自負一法責任，被授權人一概無 涉。 授 權 人授 權 人 研究生姓名： (請親筆正楷簽名) 學 號：E9423039 中華民國九十一月二十日 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -iv- 中文摘要中文摘要 國軍因久訓未戰及實案武器汰換新，產生大廢舊與適 用之彈藥亟待處，且考近因受環保、安全等因素限制，經 審慎之規劃與評估後，由國外引進新式之拆解設施與符合高環保標 準之處設備成廢彈處中心，處國軍廢舊、適用之彈藥。 後續國防部基於結合民間企業管觀，規劃將廢彈處中心委由 民間業者經營，處國軍各式廢彈。 本研究藉由問卷調查與各式分析，探討國內、外廢彈處單 位作業人員之薪資滿意、工作滿意及作業安全之關性。經研 究後歸納幾項結。 一、廢彈處從業人員對目前軍方及民間公司所提供的薪資結構， 信心普遍足，但廢彈處從業人員認為委託民間經營後薪資 只要比國軍薪資低，就符合從業人員的期望值。 二、薪資滿意與工作滿意，者之間具有極大相關性，薪資高 同樣工作滿意也相對高。 三、薪資滿意與作業安全，者之間存在極大相關性，薪資高同 樣作業安全要求也相對為高。 四、工作滿意與作業安全，者之間有顯著影響，且呈現正相關 之關係。 關鍵字：關鍵字：廢彈處、委託民間民營、薪資滿意、工作滿意、作 業安全 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -v- ABSTRACT Because military is it have war and weapon is it is it upgrade to change, produce a large amount of discard with suitable ammunition wait to deal with to eliminate to train for a long time. And consider is limited by environmental protection, safety factor in recent years. After scrupulous planning and assessment, introduced new-type facilities and accorded with the standard equipment of environmental protection to establish the ammunition treatment centre by foreign countries, treatment the discarding, not suitable ammunition of army. The follow-up military, in order to combine the folk enterprises management idea, the person who trusts folk family property of the centre manages to plan the ammunition treatment centre, treatment the various types of ammunition of countrys army. This research is by questionnaire investigation and various types of analysis. Probe into the domestic and foreign ammunition treatment personnel . The satisfaction of the salary, working satisfaction and homework are safe and related.There are several conclusions after studying. First, ammunition treatment salary offered toward the army and folk company at present, person of homework, confidence generally insufficient, but ammunition treatment homework personnel think trust folk only not lower than the military wages salary after managing, accord with the expectation of homework personnel. Second, satisfaction of the salary and working satisfaction, having great dependence between the two, the high equally working satisfaction of the salary is relatively high too. Third, satisfaction of the salary and homework are safe, exist great dependence between the two, salary high same homework require relative even high safely. Fourth, working satisfaction and homework are safe, there is influence of showing between the two, and present the relation of positive correlation. Key Words:Ammunition Treatment, Trust Folk Management, Salary Satisfaction, Working Satisfaction, Homework Safe 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -vi- 誌謝誌謝 民國 75 開學校至今已 20 ，今日何其有幸可以踏入人文 薈萃的大大學，重學習的。學習全程中本文得以順付 梓，實是承蒙各位師長及同學的協助與鼓。隨著文的完成，即 將開惠我多的國企所，雖有完成學業的欣喜，但仍掩住難以 言喻的捨及感恩；因為平日繁忙的工作，使在職專班的我在文 撰寫的過程備感艱辛，因此特別感謝在文進過程中，最辛苦的 指導教授蘇奉信博士，在其厭其煩的指導下，從題目的想定、內 容架構的調整，以至撰稿時的輔正，皆有賴在其教學繁忙之餘，耐 心的指導下而漸趨成熟，讓我衷心的感謝與景仰。 在這段學習期間，當然最要感謝同窗好友及學長的鼓與支 持，讓學生充滿感激也深深覺得研究所的時光中滿溢著回憶；另外 也謝謝廢彈處的代商及國軍廢彈處相關單位協助填寫這份 問卷，讓問卷的填答得以順完成。 最後，僅將這份完成碩士學業的榮耀與喜悅，獻給我摯愛的妻 兒，感謝你們默默的付出及支持，讓我無後顧之憂順完成學業。 讓我在此，以最誠摯的感恩心情，將這份喜悅及榮耀獻給上述及所 有勉我的每一位。 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -vii- 目目 封面內頁 簽名頁 授權書iii 中文摘要iv 英文摘要v 誌謝vi 目vii 圖目ix 表目x 第一章 緒 第一節 研究背景1 第二節 研究問題與目的.2 第三節 研究之重要性3 第二章 文獻探討 第一節 薪資制.6 第二節 薪酬制與工作滿意.11 第三節 有關高危險性工作薪資結構.15 第四節 國軍薪資及委託民間經營員工薪資結構16 第三章 研究設計 第一節 研究架構19 第二節 研究假20 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -viii- 第三節 資源及研究期間.21 第四節 變項的定義與衡.21 第五節 問卷設計與抽樣方法.26 第節 信效分析.28 第七節 分析方法.29 第四章 樣本資分析 第一節 問卷回收與基本資.31 第二節 薪資滿意.35 第三節 工作滿意36 第四節 作業安全之工作特性與該業相關態36 第五節 人口屬性與薪資滿意之關係38 第節 人口屬性與工作滿意之關係.48 第七節 人口屬性與作業安全之關係.58 第八節 人口屬性變項對薪資滿意與工作滿意、作業安 全之影響78 第九節 薪資滿意與工作滿意 、作業安全之關係93 第五章 結與建議 第一節 結.98 第二節 建議.100 考文獻104 附一 ： 問卷調查表.119 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -ix- 圖目圖目 圖 3.1 研究架構.19 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -x- 表目表目 表 2.1 薪資給付型態.9 表 2.2 薪酬設計要素與實務制之整合性模式.10 表 2.3 國軍從事彈藥處人員薪資範圍表.16 表 2.4 報告資人員待遇與中薪資範圍.17 表 3.1 薪資滿意之操作定義與衡方式.22 表3.2 工作滿意之操作定義與衡方式23 表3.3 作業安全之操作定義與衡方式24 表 3.4 彈藥處單位分佈表27 表 4.1 國軍及民間處單位問卷回收統計表.32 表 4.2 樣本之基本特性分布況.33 表 4.3 樣本薪資滿意程之分佈與排.35 表 4.4 樣本工作滿意程之分佈與排.36 表 4.5 樣本廢彈處作業安全之工作特性程分布與排.37 表 4.6 樣本廢彈處作業安全之該業相關態分佈與排.38 表 4.7 別與薪資滿意之單因子變性分析.39 表 4.8 性別與薪資滿意之單因子變性分析.40 表 4.9 婚姻與薪資滿意之單因子變性分析.41 表 4.10 齡與薪資滿意之單因子變性分析.42 表 4.11 教育與薪資滿意之單因子變性分析.43 表 4.12 階級與薪資滿意之單因子變性分析.44 表 4.13 單位與薪資滿意之單因子變性分析.45 表 4.14 月收入與薪資滿意之單因子變性分析.46 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -xi- 表 4.15 全部工作資與薪資滿意之單因子變性分析.47 表 4.16 廢彈處資與薪資滿意之單因子變性分析.48 表 4.17 別與工作滿意之單因子變性分析.49 表 4.18 性別與工作滿意之單因子變性分析.50 表 4.19 婚姻與工作滿意之單因子變性分析.51 表 4.20 齡與工作滿意之單因子變性分析.52 表 4.21 教育與工作滿意之單因子變性分析.53 表 4.22 階級與工作滿意之單因子變性分析.54 表 4.23 單位與工作滿意之單因子變性分析.55 表 4.24 月收入與工作滿意之單因子變性分析.56 表 4.25 全部工作資與工作滿意之單因子變性分析.57 表 4.26 廢彈處資與工作滿意之單因子變性分析.58 表 4.27 別與作業安全之工作特性單因子變性分析.59 表 4.28 別與作業安全之相關態單因子變性分析.60 表 4.29 性別與作業安全之工作特性單因子變性分析.61 表 4.30 性別與作業安全之相關態單因子變性分析.62 表 4.31 婚姻與作業安全之工作特性單因子變性分析.63 表 4.32 婚姻與作業安全之相關態單因子變性分析.64 表 4.33 齡與作業安全之工作特性單因子變性分析.65 表 4.34 齡與作業安全之相關態單因子變性分析.66 表 4.35 教育與作業安全之工作特性單因子變性分析.67 表 4.36 教育與作業安全之相關態單因子變性分析.68 表 4.37 階級與作業安全之工作特性單因子變性分析.69 表 4.38 階級與作業安全之相關態單因子變性分析.70 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -xii- 表 4.39 單位與作業安全之工作特性單因子變性分析.71 表 4.40 單位與作業安全之相關態單因子變性分析.72 表 4.41 月收入與作業安全之工作特性單因子變性分析.73 表 4.42 月收入與作業安全之相關態單因子變性分析.74 表 4.43 全部工作資與作業安全之工作特性單因子變性分析75 表 4.44 全部工作資與作業安全之相關態單因子變性分析76 表 4.45 廢彈處資與作業安全之工作特性單因子變性分析77 表 4.46 廢彈處資與作業安全之相關態單因子變性分析78 表 4.47 別對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.79 表 4.48 性別對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.80 表 4.49 婚姻對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.81 表 4.50 齡對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.82 表 4.51 教育對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.83 表 4.52 階級對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.84 表 4.53 單位對薪資滿意與工作滿意 、 作業安全之單因子變性分析.85 表4.54 月 收 入 對 薪 資 滿 意 與 工 作 滿 意 、 作 業 安 全 之 單 因 子 變 性 分 析 .86 表 4.55 全 部 工 作 資 對 薪 資 滿 意 與 工 作 滿 意 、 作 業 安 全 之 單 因 子 變 性 分 析 87 表 4.56 廢 彈 處 資 對 薪 資 滿 意 與 工 作 滿 意 、 作 業 安 全 之 單 因 子 變 性 分 析 87 表 4.57 人口屬性變項之皮爾森相關分析.93 表4.58 薪資滿意對工作滿意與作業安全之皮爾森相關分析94 表4.59 薪資滿意對 薪資結構應比國軍低 之皮爾森相關分析.94 表 4.60 薪資滿意對工作滿意之多元迴歸分析.95 表 4.61 薪資滿意對作業安全之多元迴歸分析.96 表 4.62 工作滿意對作業安全之多元迴歸分析.97 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -xiii- 表 4.63 作業安全對工作滿意之多元迴歸分析.97 表 5.1 本研究之假設與實證結果彙整表.100 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -1- 第一章第一章 緒緒 本章旨在就本研究之背景，明研究問題與目的，並提出本研 究的重要性，茲依序詳於下各節。 第一節 研究背景 國軍因久訓未戰及實案武器汰換新，產生大廢舊與適 用之彈藥亟待處，且考近因受環保、安全等因素限制，經 審慎之規劃與評估後，由國外引進新式之拆解設施與符合高環保標 準之處設備，於民國 89 3 月 6 日成廢彈處中心，負責處 國軍廢舊、適用之彈藥，以有效解決庫儲負荷，確維庫儲與作 業安全。 該中心本部下轄綜合組、接撥分庫、拆解廠及熱能處所等 四個單位，實際從事彈藥處作業僅拆解廠及熱能處所 2 個單 位，然在國軍薪資結構係依照階級、資統一定，因此就工作項 目而言雖從事廢彈處風險性較高，仍與政作業(綜合組)及彈藥 搬運作業(接撥分庫)薪資一致，往往造成廢彈處作業人員常以處 過程危險性較高，而無法達成既定處目標。 後續國防部基於結合民間企業管觀、引進技術能、低 國防預算、提昇產能績效，實國軍軍工廠管與業界發展的雙贏 目標 ， 推展軍工廠國有民營化 ， 規劃將廢彈處委由民間業者經營。 該中心遂於民國 93 起至 95 8 月先採委商維護工作(含彈 藥問題處)，以維工廠之正常運作；但經查 93 委工業技術研究 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -2- 院處、94 委仲厚公司作業，家所採取薪資結構迥然同； 後續該中心奉國防部命，規劃全廠(拆解廠及熱能處所)於 96 3 月委託民間經營；國防部規劃原廢彈處中心作業人員一併 進，但優先協請獲取經營之廠商任用。 該中心由軍方改由民間經營，對原作業人員及廠商所新招聘之 作業人員薪資勢必造成一定的衝擊，因依國際相關廢彈處作業之 薪資結構，將影響後續整體經營團隊及營運成本。 第二節 研究問題與目的 基於以上的動機，本研究以實證調查廢彈處中心委託民間經 營之國內、外廢彈處單位為研究對象，研究其薪資架構與員工工 作滿意，目的在解國際廢彈處人員及國內現有廢彈處人員 間之薪資與工作滿意之關性。 軍方彈藥勤務作業原為軍方之任務，其後續將以約外包委由 民間處，相關的轉折，係原軍方處人員屬義務且命制下非 自願從事該彈藥勤務作業，後續委由民間處將由得標廠商招聘自 願性從業人員執此一高風險作業，在此一前提下，同之任務指 派性質與工作期待與價值之下，從業人員對工作滿意與薪資之期望 值的同是否將因而有所差？此一問題有深入探討之必要。 綜合上述，對特殊性的廢彈處作業而言，究竟適合麼樣的 薪資制？前人的研究與實證結果，在廢彈處作業是否也能獲得 支持？本研究提出以下主要研究問題： 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -3- 一、目前實施的薪資制及安全措施，哪些是廢彈處人員所特別 的重視。 二、目前實施的薪資制是否為廢彈處人員所滿意。 三、廢彈處係為高危險性作業，廢彈處人員認為合的薪資應 為多少？ 四、目前的薪資制，是否能使廢彈處人員得到工作滿意。 針對上述問題明，本研究以廢彈處從業人員為主要分析對 象 ， 探討薪資制與工作滿足間的影響 。 本研究之目的如下所述： 一、探討國軍委託民間經營機構之薪資，與國軍原有薪資之差性 及工作滿意，以作為廢彈處中心委託民間經營後薪資比較 及設定合薪資水準與政策之考。 二、對廢彈中心現有作業人員薪資、工作及安全方面的滿意與未 應有薪資及相關心、生等方面的期望值。 三、廢彈處係屬高風險作業，如何研擬委託民間經營後之國內合 薪資，以確保人員因趕工而造成意外，或是怠工而影響處 進，甚至造成營運成本的增加。 四、探討薪資滿意與作業安全之關性。 第三節 研究之重要性 就學術面而言，十有關於廢彈處方面的研究，以 關鍵詞檢國家圖書全國博碩士文資訊網發現，僅有 1 篇係探 討廢彈處中心國有民營化營運成本分析。而雖有多研究分別探 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -4- 討薪資滿意 、 工作滿意 ，但同時探討其間關係的文卻 僅有 30 篇。針對廢彈處作業委託民間經營，其薪資滿意、工 作滿意之關係與影響，目前仍無法從前人研究得到解答，本研究 嘗試延續及補償以外的解釋角探討相關關性。 就實務面而言，本研究之重要性有三： 一、國軍近三處廢彈肇生重大意外事件計有 3 件，分於 93 11 月 6 日在旗山，造成因公殉職 3 員；94 4 月 22 日在 馬祖殉職 1 員與 94 9 月 5 日在馬祖及 95 5 月 12 日在汐 止廢彈儲存庫房爆炸，造成房舍全毀及 2 員殉職；國際處廢 彈計有德國 ISL 公司於 2002 殉職 1 員 ； 門地區排作業， 在 93 6 月造成辛巴威作業人員 3 員死亡。這些明從事 這業危險性，而且保障甚微，除國軍團體保險納保外，餘民 間機構均無法保險(引述自國防部合後勤司部專案報告)。 後續廢彈處中心委託民間經營相關恐將喪失，因此希望 藉由本研究探討國際廢彈處人員之薪資滿意，使國內處 人員能有合及保障的薪資制。 二、希藉本研究促使廢彈處中心之經營者，重視員工薪資所得， 並考國際廢彈處薪資滿意，及廢彈處中心營運成本， 求得員工合薪資給予；這些除可提高作業人員工作滿意 外，並確保員工源有效獲得，畢竟此項工作係屬高風險作 業，國內具有此專長亦相當有限，假員工薪資過低，在高 危險低報酬的情況下，勢必造成作業人員足，從而影響公司 營運及獲，甚至因廢彈處足，而造成違約等情事。 三、希藉由國際及國軍從事廢彈處作業薪資滿意，提供具有此 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -5- 專長之民間人士後續有興趣從事該項工作之一些可靠訊 息，據以考是否在有的條件下，或如意但可接受下 ， 投入這一業，以維個人之權。 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -6- 第二章第二章 文獻探討文獻探討 本章先後討 薪酬制 、高危險性薪資結構在 公平 、 期望下，影響對工作績效 、 工作滿意及安全保 障之間的相關文獻，以探求高危險性作業及委託民間作業薪資滿 意與工作滿意之因素為何？ 第一節 薪資制 一、薪酬的定義 薪酬包括薪給(pay)、獎(incentives)和(benefit)，薪給又 分為工資(wage)和薪水(salary)項，工資通常是工時計酬；而薪 水則是以某一段時間為單位計酬，如週薪、月薪等。獎是為鼓 員工超過正常努所給與的報酬，如紅(bonus)、佣 (commission)、，只要是組織成員的一份子，而工作好壞 皆能享用(謝安田，1986)。 薪資的定義，黃英忠(1997)提出應包括基本給、津貼及獎等 三項，基本給又稱本俸或稱底薪，即雇主支付員工之基本薪給，分 為功俸、職務給及職能給三種；津貼或稱加給，即對基本薪所作 之額外補助，配合企業實際需要即是財務負擔況分別給於之。津 貼的種很多，主要歸納為種，一為與工作有關的津貼，如主管、 危險、超時、地域、專業或特殊勤務等加給；另一種與生活有關的 津貼，如物價、交通、房屋等津貼及誤餐費。獎是基本薪之外給 與錢之獎，有績效、考績、工作、提案、全勤及終獎等。 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -7- 政院主計處在辦受雇員工調查及職業別薪資調查時，對於 薪資一辭有明確的定義，認為薪資包括本薪、按月獎或佣、固 定津貼等經常性給與以及加班費、非按月獎或佣、其他津貼等 非經常性給與，但包括保險費、退休、遣散費、基提存、 以及其他支出(邱賢文，1989)。 國內動基準法法第二條第三款規定工資 ：謂工因工 作而獲得之報酬；包括工資、薪及按計時、計日、計月、計件以 現或實務等方式給付之獎、津貼及其任何名義之經常性給與均 屬之。 Mikovich and Newman(1990)認為所謂的薪酬指的是員工所獲 得的所有有形的財務性報酬、有形服務和，是資關係的一部 份。他將薪酬分為種，一為直接以錢給付的部份，如底薪、獎 、有關生活成本的調整等；另一為間接給付部份，如退休、各 種保險、休假等。而薪酬的目標有三： (一)效：提供生產及控制工成本。 (二)公平：兼顧員工的貢獻(如績效、經驗、受過的訓課程)及需 要(如基本生活水準、各保險)。 (三)順從：跟隨法的變，隨時做必要的調整。 Robbins(1978)則將報酬(reward)分為內在報酬(intrinsic)及外在 報 酬 (extrinsic) 。 外 在 報 酬 又 依 其 性 質 分 為 直 接 薪 資 (direct compensation)、間接薪資(indirect compensation)及非財務性薪資 (nonfinancial compensation)等三大。內在報酬指的是員工由本身 所獲得的滿足感與成就感，因此是無形的；而外在報酬則是指組織 另給予的有形報酬，如錢、獎、升遷等。 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -8- 綜合上述，薪資的各項定義雖均同，但仍須配合好的薪資 制與管，如此，必可吸引專業人才的投入、激組織內員工， 進而提高生產，達到企業經營的目標。 二、薪資的給付 企業對薪資結構的建是一項極其重要卻又相當棘手的問 題，因為薪資結構的建在企業管上所扮演的角色，只是單純 的務報酬而已，也是企業經營者用以影響、操控員工為的重要 工具。因此企業在設計薪資制時，往往為滿足多元化目標，必 須在設計上同時兼顧多項基本要素，而現今薪資設計遠比過去 複雜，而各種薪資制亦斷推陳出新，如標準工時制(standard hour plan)、潤分享制(profit sharing plan)等等。而目前許多企業採 取混合薪資，薪資設計實結合多種制。如薪水加佣、佣加 紅等，這明薪資建必須考慮多種層面(余助民，2003)。 學者 Gomez-Mejia and Welbourne(1988)在十幾間回顧 18 篇 文而將變動薪資分二種薪資給付型態： (一)機械化的薪酬給付型態具正式的規格和過程，能使薪資給付 政策一般化，並可一致地運用到組織中。 (二)有機式的薪酬給付型態新酬的給付對變動的環境、偶發的事 件、個人的處境具高敏感性。 茲將種型態的特徵出如表 2.1 所示： 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -9- 表 2.1 薪資給付型態 機械式 有機式 工作 技能 資 績效 個人評價 團體評價及個人評價 短期導向 長期導向 風險趨避 風險承擔 公司及部門績效 部門績效 較強調內部公平性 較強調外部公平性 強調基層性 強調平等性 支付基礎 化的績效指標 質化的績效指標 支付水準高於市場 支付水準低於市場 固定薪高於獎 獎高於固定薪 經常性支付紅 遞延性所得 設計議題 強調內在酬賞 強調外在酬賞 集權 分權 薪資保密 薪資公開 非與 與 管模式 官政策 彈性政策 資源：Gomez-Mejia & Welbourne(1988),”Compensation Strategy：An overview and future steps” 承明(2001)針對台灣大型企業薪酬設計與實務之整合 模式之實證分析，將薪酬設計為四項，建一整合性模式， 如表 2.2 所示。此模式中，實務制將被分為大，一為同時兼 具四項薪酬要素特質的本薪制(基本的薪資結構)，另一則為 基於某項個別需要的薪酬要素所發展出的 特定性質薪酬制 。 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -10- 表 2.2 薪酬設計要素與實務制之整合性模式 要素 實務制 保 健 要 素職 務 要 素績 效 要 素 技能要素 本薪制 根據保健需要 決定薪資水準 根據職務價值 決定各項職務 所適用的薪資 *在固定的薪資全 距範圍內(薪等 變下)視績效 決 定 員 工 薪 資 。 *決定是否調整適 用的薪資(視績 效 調 整 )。 在固定的薪資全 距範圍內(薪等 變下)視技能 決定員工薪資。 特定性質 薪酬制 眷屬津貼 房屋津貼 交通津貼 伙食津貼 偏遠地區津貼 派外津貼 生活成本調整 方案 主管加給 專業加給 加班費 生產獎 銷售獎 功積獎 終獎 紅 員工認證 技術加給 學位加給 資源：承明(2001)，薪酬設計與實務之整合模式台灣大型企業實證 分析，第 4 頁 黃家齊(1997)，亦將薪資給付基礎歸為本位薪資、技能本本 位薪資、績效本位薪資三；所謂職務基礎薪資是指以工作的難 程、責任大小以及相對價值(職務價值)，決定薪資制 (Henderson,1989)；所謂技能基礎薪資，是指針對員工所具備而能 夠 應 用 的 技 能 種 、 目 ， 或 所 具 有 的 知 以 核 敘 薪 資 (Henderson,1989；郭榮哲，1992；黃家齊，1997；泓典，1998)； 最後所謂績效薪資是會隨其績效表現而有所改變(丘宏昌，1997； 黃家齊，1997)，這三薪資給付的基礎構面，彼此之間並相互 排斥，也就是這三薪資給付基礎可以同時存在而構成整體薪 資。換言之，組織並非僅根據某種基礎做為薪資給付之依據，但隨 著組織特性的差，對於三種薪資給付基礎的偏重程亦將有所 同(Snell & Dean,1994；黃家齊，1997)。 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -11- 郭榮哲(1992)則認為薪酬設計者除考慮組織內部的人需求 外，須解並配合動市場的情形設計薪資制，如此才能使 組織吸引所需的人才，同時也能維持組織效能及競爭。 惟上述所有薪資設計必須合於國內法動基準法第 21 條 工資由雇雙方議定之，但得低於基本工資 ，保障員工最 低薪資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請政院核定 之。 第二節 薪酬制與工作滿意 薪資制與工作滿意許多學者有針對似問題做過深入 研究及探討，在 Lawler(1971)研究中薪資僅能激工作表現，同 時對於薪資滿往往會引起的工作反應，：影響工作績效、 造成怠工、缺勤與工作滿。而且組織應將有關薪酬決策的訊息， 做適當的開放。薪酬公開可提高員工對薪酬認知的確實性及對薪酬 制的信任程。同時它也指出薪酬滿足模式，其以個人所知覺 應得薪酬與所知覺實得薪酬之差表示薪資滿足。而在工作 滿意上，Hoppock(1935)曾提出工作滿足是一心態整體性的 單一概，指員工在心與生方面對工作環境的滿足感受，及 員工對工作環境的主觀反應。 綜合以上點，在國內、外有許多學者針對國內環境、政策、 教育等所做薪資制的研究，也顯示與工作滿意有相關性， 其中徐承然(1991)對薪資結構合化指出，薪資水平的高低雖是 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -12- 激員工的唯一條件，但薪資的公平分配與合的給付標準是企業 性運作的基礎。承明(1995)認為，由於薪資在企業管中所扮 演的角色，只是純粹的務報酬而已，薪資也是企業經營者用以 影響及操作員工為的重要工具；而且根據職務的相對價值給予公 平的薪資也是薪資管的重要目標。蔡玉(1989)則指員工對薪資 水準、調薪、終獎等滿意程，對於組織效能可能產生各種影 響。在薪資滿足與工作投入項效能指標，德(1992)進研究 結果發現無是薪資組合、薪資給付依據、底薪佔薪資總額比、 制、調薪基礎、或是調薪幅等因素，均對薪資滿足與工作 投入有顯著的相關性。黃超吾(2005)以技能為基準的薪資制是以 員工所具的工作技能報償員工，其基本觀乃是以員工所擁有的 技能、教育、能等某些範圍的組合下，給予員工同的薪資。 另外 Smith, Kendall and Hulin(1969)認為 ， 工作滿足是員工在特定工 作環境中，實際獲得報酬與預期應得價值之差距，差距逾小，滿 意程愈高；反之則滿意程愈低。 由上述可知，好的薪資制對員工及公司的運作有絕對的正 面意義，王怡堯(1998)就指出有效的薪酬制是企業與員工之間的 溝通工具及為改變的誘因。而 David and Robbins(1999)認為薪資 給付應根據員工對組織實質貢獻而定，只有展現績效，報償制才 是結員工目標與組織目標的一環。 因此，要使員工展現績效提高工作滿意，在設計薪資時以企 業的場而言，既然同樣是要支付薪資，當然希望其所支付的方式 能使員工滿意，以期提高生產。在從業人員講，當然希望自己 的工作能獲得公正的評價與相稱的薪資，黃超吾(2005)就提出當企 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -13- 業考慮薪資策、薪資體系、薪酬制時，應該充分考員工的意 、公司的策、社會的動向，如此才能有效解決薪資問題。 Hughes and Wright(1989)認為傳統上組織再設計薪資制時， 管者僅是將薪資用作為獎員工為的管工具而已，而處於 現今的環境中，尚須考其他非管(nonmanagement)的因素， 如：員工的價值觀及員工對公平的認知等。Milkovich and Newman(1987)也提出薪資管的基本決策中主要為合法、公 平與效三者，要做到這三者乃基於內部一致性、對外競爭、員 工貢獻與管複雜四大構面的評估。湛瑄宇(2000)的研究，也 顯示組織在設計薪資制時，必須注重員工在程序公平和分配公平 性知覺，員工所期望的薪資、獎是否足夠以及員工成就的動機， 以提高員工的薪資滿足感，進而使員工在工作上得到滿足，並且 低職的傾向。 因此、薪資制的公平性進而影響員工在工作上得到滿足，而 公平是 Adams(1965)提出，它包含四個成分： 一、工作投入：時間、心、錢等。 二、工作所得：薪酬、地位等。 三、考人物。 四、公平公平。 後續許多學者也針對公平與薪資制方面的研究， Robbins(1992)公平就指出員工拿自己對工作的付出與報償跟 其他員工的付出與報償做一比較，並會試圖修正其中公平的 態。Walster and Berschetd(1978)公平四個成分的含意為在社會 交換關係下的人們，相信報酬應該是根據個人貢獻獲付出的大小 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -14- 分配。淑姬(1992)驗證員工的薪酬公平、程序公平認知與員工薪 酬滿足、組織承等之關係，結果發現薪酬公平及程序公平認知與 員工薪酬滿足、組織承呈正相關，薪酬公平與員工工作績效成正 相關。施能傑(1994)程序公平的符合有時即可人產生公平的知 覺，特別是許多實質公平的衡難有定時，程序公平的滿足就會 變成是基本的要素。 我國動基準法第二十五條(1996) ： 雇主對工得有性別而 有差別之待遇。工作相同、效相同者，給付相同之工資 。這也 再次明我國對於薪酬公平的基本場。 由上述解到薪酬公平及程序公平與員工薪酬滿足呈正相 關，反推，本研究整影響公平的後果變項可分為以下幾個層 面： 一、工作績效(Work Performance) Adams(1965)、Austin and Walster(1974)認為，當員工知覺公 平時，他們會減少工作或低工作品質以達到認為的公平。 二、負面工作為 Greenberg and Scott(1996)當員工知覺公平時，員工會表現出 負面的工作為與退縮為。Bies and Shapiro(1987)進一步研究 指出公平與員工產生職傾向有關，並影響員工內部及外部工作滿 意。Alexander and Ruderman(1987)也提出任何管措施的公平程 深深影響著員工的工作滿足、對管者的信任感、同事之間的關係 和組織認同。 三、態與情緒 有關態反應，前人研究大多以工作滿意測，包括員工對 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -15- 組織、管者及薪酬結果的滿意程(Yochi and Spector,2001)。但以 薪酬結果滿意而言，依 Colquitt(2001)整認為，分配公平較程序公 平及互動公平能預測、評斷員工薪酬結果滿意。 第三節 有關高危險性工作薪資結構 Mejia,Balkin,and Cardy(1995)認為，所謂的工作評價就是對於 同工作對於組織的貢獻與相對價值的過程。因此，在高風險作業 其貢獻的意義就明顯顯現出他的相對價值。 綜合以上觀點貢獻愈高相對薪酬就愈高，以護而言，陳梅 (1999)研究顯示個人屬性對職深具意義，其中護職等薪資提 升將使職減少。也就是具風險性之作業場所其員工薪資較高， 將減少負面工作為。 但是最後任何薪資制及滿意之考，就黃超吾(2005)所提 出在薪資設計實務作業上是靠薪資市場調查以解市場形情，但最 後仍需依公司的薪酬政策訂定市場基準線。 據廢彈處中心93委由工業技術研究院及94委由仲 厚股份有限公司維修及故障排除，但含彈藥處中機具故障排 除，依作業員政偉所提供工業技術研究院給付薪資每月新台幣 38,000 元，仲厚股份有限公司給付薪資每月新台幣 45,000 元。另 依美商 UXB 公司提供該公司派往伊克處未爆彈實際作業每 薪 15 萬美，但依國情同所處費用會有所增減。 在探求高危險工作薪資時，我們除考慮薪資高低之外，必須 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -16- 想到另一訴求安全的問題，黃超吾(2005)就提出薪酬是員工為企業 付出心的動機，對多的員工而言，生與安全是員工最直接的 需求；因此，薪資並非絕對的，可能只是一個基本需求，尤其工 意高漲後，安全及相關的保障措施，可能才是他們迫需要。 第四節 國軍與委託民間經營員工薪資結構 依國防部提供國軍現編實際從事彈藥處人員編階，計有中 校、少校、上尉、中尉、少尉、士官長及士官等七項階額，相關 及薪資除比照現有國軍制外，並依工作性質係屬高危險性作 業，每月每人得以發放危險獎新台幣 13,000 元，及由中央信託 局每人納保意外身亡新台幣一千萬元，因此以最低薪資上士而言含 危險獎為新台幣 54,200 元，最高薪資中校(19 級)84,705 元，相關 薪資範圍如表 2.3。 表 2.3 國軍從事彈藥處人員薪資範圍表 單位：新台幣 薪資危險獎合計 上士 41,200 13,000 54,200 士 官 長 51,410 13,000 64,410 少尉 38,940 13,000 51,940 中尉 46,760 13,000 59,760 上尉 50,530 13,000 63,530 少校 63,430 13,000 76,430 中校 71,705 13,000 84,705 附記 一、以上含導加給。 二、保險意外身亡新台幣一千萬元，由國防部專案預算納保。 三、各階額因級同，薪資範圍將隨之改變。 四、上述薪資係為扣除健保費及退撫。 資源：軍方提供 来自 w w w .3722.c n 中国最大的资料库下载 -17- 國軍現有委託民間經營計有空軍二指部及軍備局 302 廠，依空 軍二指部國有民營計畫籌備小組