南京大学网络教育《人力资源管理》离线试卷

南京大学网络教育学院“人力资源管理”课程期末试卷提示：答案文档直接在学生平台提交请将选择题答案填写在每个题号前。提交截止日期：2019年6月25日一、单项选择题（每题3分，共15分）1、当代经济学家将资源分为四类，以下被称为“第一资源”的是（ ）。A. 自然资源B. 资本资源C. 信息资源D. 人力资源2、组织存在的理由和价值被称为（ ）。A. 愿景B. 战略C. 使命D. 目标3、外聘专家在工作分析过程中扮演的角色是（ ）。A. 指导B. 实施C. 参与D. 配合 4、人力资源甄选的正确步骤是（ ）。A. 初步面试；诊断性测试；心理和能力测试；背景资料的收集与核对B. 初步面试；心理和能力测试；诊断性测试；背景资料的收集与核对C. 初步面试；背景资料的收集与核对；心理和能力测试；诊断性测试 D. 初步面试；心理和能力测试；背景资料的收集与核对；诊断性测试 5、“个人经过搜索所确定的长期职业定位”指的是（ ）。A. 特质因素理论B. 择业动机理论C. 职业性向理论D. 职业锚理论二、名词解释（每题5分，共25分）1、人力资源质量2、系统优化原理3、要素计点法4、绩效实施5、社会保险三、问答题（每题8分，共40分）1、简述双因素理论在管理实践中的作用。2、简述工作分析的实施流程。3、简述校园招聘的优缺点。4、简述培训和人力资源开发的区别与联系。5、简述薪酬管理的主要内容。四、案例分析题（20分）案例一：王先生的困惑王先生最近情绪很不好，全公司25个办事处，除了自己负责的C办事处外，其他办事处的销售业绩都有所增长，而自己的办事处却所下降。在公司里，王先生是公认的销售状元，自从当了办公室主任后，他深感责任重大，把最困难的工作留给自己，并经常给下属传授经验，但业绩却令人失望，临近年末，除了要做销售冲刺外，还要完成公司推行的“绩效管理”。王先生自语道：“天天讲管理，市场还做不做？管理是为市场服务的，不以市场为中心，管理有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪还有时间抓市场。人力资源部的人多了，就要找点事情做。”好在绩效管理已是轻车熟路，通过内部电子系统，王先生给每个员工发了考核表，要求他们尽快完成自评。同时自己根据一年来员工的总体表现进行了排序。但因时间相隔较长，平时又没有很好地做记录，谁表现好坏已经难以区分，好在公司没什么特别的比例控制。最后，王先生选了6名下属进行了5-10分钟的沟通，一切OK。案例二：“匆匆过客”般的绩效评估R公司开始了一年一度的绩效评估工作，人力资源部门自然充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部门会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填写完这些表格，交回人力资源部门。于是各个部门的经理们忙得不亦乐乎，在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每个下属谈上十几分钟，最后在每张评估表上签上名。这次评估工作就算是完事大吉了。然后每个人又回到现实工作当中，至于那些表格去哪里发挥作用了，也就不了了之了，没有人会关心它们。案例三：业绩、苦劳与奖金M公司是一家以销售为主的公司，对业务部门的绩效评估完全就是以销售业绩为依据，奖金也是直接与销售业绩挂钩的。因为年终的评估相对来说比较简单，就是对销售额完成情况的统计和回顾，没有复杂的表格，业务三部负责的是华东地区的业务，由于今年夏天华东地区遭受了史无前例的洪水灾害，使得销售额受到了严重的影响。尽管该部门上下齐心合力，费尽千辛万苦还是没能完成销售任务，可其他部门全都是超额完成任务，这样，大家今年的奖金算是泡汤了。案例四：强迫分布的结果F公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管到员工每个人都惴惴不安。由于F公司采用的是强迫分布法，即每个部门中A、B、C、D、E五个等级各自所占的比例是一定的，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头疼的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌一番。结果往往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家表现都很不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上一次开全体大会只有你迟到了，所以这一次只好委屈你了，我也是没有办法。”员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜测自己的评估结果应该会差了；如果看到主