人力资源管理案例2

2014年11月每日精华案例汇总目录11.04案例学习4案例一：如何对员工进行合法的调岗调薪？4案例二：关于处罚员工的有效期有没有法定标准？611.05案例学习8案例一：非全日制用工争议的应对？8案例二：员工的合同问题？1211.06案例学习15案例一：签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？15案例二：如何规避计件工资的加班费用问题？1611.07案例学习18案例一：我该怎么做这个绩效考核的标准呢？18案例二：裁员的经济补偿问题？2010.10案例学习24案例一：竞业限制的问题咨询24案例二：企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？2711.11案例学习31案例一：如何规范而有效地进行日常考核和年终考核？31案例二：怎么设计绩效才能避免出现敷衍情况？32案例三：员工如何进行不合格培训工作3411.12案例学习36案例一：生产奖金制度算是绩效的一部分吗？36案例二：什么样的公司可以进行薪酬绩效管理，用何种方式进行？3811.13案例学习40案例一：罚款能在工资表中体现扣除吗?40案例二：关于员工手册、管理制度的问题？41案例三：关于社保的基数问题？4211.14案例学习44案例一：私企HR该如何有作为？44案例二：员工长时间不来公司能否以自离处理？4411.17案例学习47案例一：员工口头离职有何风险?47案例二：HR新人刚如何搞定客服主管？47案例三：购买社保以最低基数购买有何风险？4811.18案例学习49案例一：能否用考勤制度直接辞退员工？49案例二：合同期1年，试用期为3个月可以吗？50案例三：员工不服从异地调动能否辞退？5011.19案例学习51案例一：员工口头离职反悔怎么办？51案例二：合同到期不续签，是否需要赔偿？52案例三：要解聘一个10年员工，如何操作才不会有风险？5311.20案例学习54案例一：公司因为员工履历有假，可以解除劳动合同吗？5411.21案例学习55案例一：对处于职业成长期HR的困惑？55案例二：新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？5711.24案例学习59案例一：战略型HR是如何炼成的？59案例二：员工辞职不愿做交接，造成损失应担责？6111.25案例学习63案例一：如何打造企业的核心人才队伍呢？63案例二：如何巧妙规避签订无固定期劳动合同?6511.26案例学习68案例一：如何对中低层管理干部进行培养?68案例二：领导要求安排关系户工作，你会怎么做？69案例三：员工怀孕可是无法享受生育津贴该怎么操作？7011.27案例学习71案例一：HR在人才培养工作中扮演什么角色？71案例二：员工上班时间上网怎么管理？7211.28案例学习73案例一：未签合同且在试用期表现不佳，如何处理？73案例二：中小企业的人力资源工作如何更见成效？7511.04案例学习案例一：如何对员工进行合法的调岗调薪？【案例简介】 我们公司是一家生产电子产品的厂家，公司有一名主管岗位晋升到副经理岗位，并且劳动合同也续签了一年，薪资待遇和岗位都做了调整。半年后，也就是现在，公司认为他不合格，决定给他降岗降薪处理。需要降薪降职应如何处理程序才合法？【案例解析】我们先看法律规定什么情况下可以调岗呢，大概有以下这些情形：1、协商一致的，可以调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调岗；3、劳动者不胜任工作的，可以调岗；4、怀孕女职工从事容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的，可以调岗。5、调岗实际履行超过一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实际变更（司法解释四第11条）。当然，可以调岗了，不是说可以随便调整工作岗位，实践中，裁判机关还会审查用人单位调岗的合理性，如果调岗不当的，也不会获得支持，如：公司总经理不胜任工作，被调整为前台文员，这种情况下，会认定调岗不当。 除了上面这些情况，是不是就不允许用人单位单方面进行调岗了呢？这又涉及到另外一个问题：用人单位的经营管理自主权的问题，在人力资源管理领域，通常会认为，用人单位可以单方决定劳动者的工作岗位等，这是用人单位行使其经营管理自主权的体现。现阶段的司法实践中，其实还是很大程度上认可用人单位的管理自主权的，如广东地区的司法精神认为：具备以下条件的的调岗会被认定为是有效的：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。 基于上述的分析，调岗是否有效，其实法官或仲裁员更多的是审查合理性。 我们再看法律规定在什么情况下可以调薪：1、协商一致的，可以调薪；2、不胜任工作而调岗的，可以调薪；3、调薪实际履行超过一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实际变更。一样的道理，可以调薪，不是说可以随便调整数额，如调岗一样，依旧要审查其合理性。 实践中，要想调岗调薪获得裁判机构的支持，个人建议如下：1、合同中约定什么情况下可以调岗至何岗位；2、合同中约定不胜任工作调岗至何岗位后，该新岗位的工资是多少钱。当然，合同中的约定要适当合理一些，如果太离谱了，即使事前有约定，但也不会被支持的。3、不胜任工作一定要有考核结果和数据予以证实，翔实、有数据和事例的绩效考核会比干巴巴的绩效考核更能获得裁判机关的认可。案例二：关于处罚员工的有效期有没有法定标准？【案例简介】通常员工违纪而严重程度又未能达到解除劳动合同程度的，用人单位会开出书面处罚书如严重警告书，累计N次严重警告视为严重违纪作出解除劳动合同处分，问题在于累计有没有间期？ 是在职期间所有处分累计，还是同一劳动合同期间的累计，有说法认为上一劳动合同期间的违纪，由于合同期满终止，违纪记录同时失效，不应在下一劳动合同期间加以累计，如果是这样，会产生另外的问题，合同期限短的，其违纪记录很快就消除了， 如员工A合同一年一签，连续三年每年都有一次严重警告处分，因为合同期的原因，虽然有三次严重警告也未能累计作出解除劳动合同处理，而合同期限长的，如员工B劳动合同期限为三年，三年内两次严重警告就可以作出解除劳动合同处理，这样一来对员工B就显得不公平了，特别是无固定期限劳动合同，不存在合同到期的问题，岂不是无限期累计了？【案例解析】在司法实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。在审理这类案件时，法官或仲裁员往往会处于两难的境地，一方面，法律并未对劳动合同解除事由的发生时间作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，这个在法律上并没有障碍。另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并没有提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至是续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职行为或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用的原则，也容易使得劳动关系陷入不稳定状态。 面对这样的两难，深圳的司法实践中引入了这么一种理念：对于劳动合同的解除事由可以适用除斥期间制度，即法律规定或当事人依法确定的劳动合同可以解除的权利预定的存续期间，该期间届满，则该解除权利消灭。除斥期间的起算，从当事人具有劳动合同解除权之日起计算，除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同的，则应限定在同一个劳动合同期内。这是因为，劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为，劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为可以被解雇的理由。如果双方没有签订劳动合同，则参照仲裁时效的做法，限定在一年内。 你例子里的不公平，如员工A劳动合同一年一签，连续三年每年都有一次严重警告处分，因为合同期的原因，虽然有三次严重警告也未能累计作出解除劳动合同处理。对于司法机关，可能会这么看待这个问题：其实这还是用人单位选择权的问题，既然员工有违纪行为被严重警告了，合同到期了，用人单位可以选择终止劳动关系，也可以选择续签一个比较长的合同期限，但用人单位并未如此操作，故用人单位也应承担相应的法律后果。 11.05案例学习案例一：非全日制用工争议的应对？【案例简介】我们公司有一些员工是属于非全日制用工形式，我想问一下在使用非全日制用工有哪些利弊，需要注意哪些事项，以及万一发生工伤情况的应对等。【案例解析】以下解答出自我于2010年8月写的不同用工模式给企业带来的利与弊及操作指引一文中的部分。 非全日制用工的利与弊及操作指引 劳动合同法第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 1、非全日制用工的好处 （1）非全日制用工可以不签定书面劳动合同。 劳动合同法第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 全日制用工不签订书面劳动合同，企业将承担支付双倍工资的法律风险，但非全日制用工则可以订立口头协议，而不用签订书面的劳动合同。 （2）企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。 劳动合同法第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 全日制用工只有在劳动合同期满等几种情形之下才可以终止劳动合同，而且很多情况下终止劳动合同，企业需要支付经济补偿金。但非全日制用工就没有这些风险。 （3）企业只需缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。 根据非全日制用工若干问题的意见的规定，国家仅强制要求企业必须为非全日制用工缴纳工伤保险费。而其他的养老、医疗、失业等险种并未强制要求企业必须缴纳。这对比起全日制用工需要强制性缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等险种来说，非全日制用工无疑是极大地降低了企业的用工成本。 2、非全日制用工的弊端 （1）不能约定试用期。 劳动合同法第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能享受到试用期的优势，如：试用期的工资可以低于正式期工资的80%；试用期不符合利用条件的可以解除劳动合同。 （2）工资支付周期最长不得超过15日。 劳动合同法第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 全日制用工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日，这就使得用人单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。 （3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。 由于非全日制用工的工作时间对比起全日制用工来说比较短，因此，它只能在个别岗位才能使用。否则，在工作时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将使得工时超过每天4小时，每周超过24小时，员工可能会要求按照全日制用工处理，企业就可能承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。 （4）非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。 劳动合同法第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，非全日制员工可能同时和多家企业建立非全日制用工关系，这无疑使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力和向心力。 （5）非全日制员工流动性大，不稳定。 由于非全日制员工也可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业建立一只稳定的员工队伍。 3、非全日制用工的操作指引 （1）签定劳动合同。 虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防范风险的角度出发，企业使用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否则，一旦员工申请劳动仲裁，认为双方属于全日制用工而且没有签订书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、缴纳社会保险等，用人单位将陷入极大被动之中。另外，签定书面的劳动合同也可以就工资数额等具体事项作出明确约定，避免争议。 （2）非全日制用工不具有唯一性。 由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，企业不得以劳动关系的唯一性要求非全日制员工只与本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。但是，根据劳动合同法69条的规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （3）非全日制用工需要缴纳工伤保险。 根据法律规定，企业必须为非全日制员工缴纳工伤保险费，因此，如果企业不依法为非全日制员工参加工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享受的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。 （4）非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。 非全日制用工建立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的所有行政处罚、仲裁、，非全日制用工也同样适用。为此，非全日制用工也要做好劳动管理的工作，尤其是考勤管理及工资发放。考勤管理方面需要注意每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的工作时间予以记录并由员工本人签字确认。工资发放方面需要注意非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。案例二：员工的合同问题？【案例简介】我想请问一下，如果一个员工在公司签订了两次劳动合同后，按照合同法规定，第三次应该是无固定期合同。那么，如果第三次没有签订合同，是否默认为已签订无固定期合同，是否可以不用为未签合同而补偿此间双倍工资给该员工？【案例解析】劳动合同法第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 关于对该条第（三）项的理解，司法实践中有两种观点： 北派（以北京、广东为代表）观点认为：劳动合同法规定无固定期限合同，本意是要鼓励劳资双方建立长期、稳定的劳动关系。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同。 南派（以上海为代表）观点认为，在“劳动者提出订立劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形；（3）续订劳动合同的。该条第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，满足连续工作年限只要提出就必须签订无固定期限劳动合同，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同到期后，双方决定续订劳动合同的，只要劳动者提出要求，就应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同。 所以，连续订立二次固定期限劳动合同，第三次是否必须签订无固定期限劳动合同，要看当地的司法口径对此问题是如何认识的。 如劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件，但双方签订的却是固定期限劳动合同，这种情况下，基于保护稳定的劳动关系的考虑，司法实践中，还是会认定该份劳动合同有效，用人单位无需支付双倍工资的。 如劳动者签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应支付从应当订立之日起至实际订立之日或劳动关系解除或终止之日止的双倍工资。 大家提到的视为已订立无固定期限劳动合同，实际上仅指一种情况，即自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的情形。如发生这样的情况，那么，用人单位应支付劳动者从用工之次日起至用工满一年止的双倍工资（即11个月），满一年后，视为双方已订立了无固定期限劳动合同，即使双方仍未签订劳动合同，用人单位也不用再支付双倍工资。11.06案例学习案例一：签署什么协议，能让单位规避违法带来的后果？【案例简介】我们单位为了规避劳动法，尤其是在确实有违法行为的情况下，在员工离职拿正常工资和报销时都要员工签署一份费用确认书，里面有写着拿到上述费用后即和单位无任何劳动经济纠纷。如果员工签署后，其再去进行劳动仲裁，我们单位是否可以凭借此份费用确认书胜诉？如果不能胜诉，应该签署一份什么样内容的协议，才能真正保证单位可以规避违法带来的后果？【案例解析】由于劳动关系的双方当事人并不是处于完全平等的地位，而是具有隶属性质，用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，因此，在劳动争议案件中，对于劳动者签署的一些类似于费用确认书、声明之类的文件，应以谨慎的态度对待。劳动者签署的费用确认书、声明并不是双方协商一致的结果，而是劳动者一方对用人单位主张的认可，这种情况下，司法解释三第十条的规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”并不适用。那么，该费用确认书或声明的效力如何呢？深圳司法实践认为，该份材料应为劳动者一方认可用人单位一方主张的初步证据，在有证据予以反证的情况下，如：费用确认书说已经结请工资了，但劳动者有证据证明工资未足额支付，此时，可不予采纳该份材料的证明效力。这一点与双方签订的协议的区别在于，在有证据证明书面内容与实际情况不一致而又不属于显失公平的情形下，单方面的确认书或声明可以被推翻，而双方协议不可以被撤销。但在一方当事人出具了书面的确认书或声明的情况下，举证责任出现了转移，出具文件的当事人要推翻该文件，就必须举证证明该文件的内容与客观事实不符。如果出具文件的当事人没有确凿的证据推翻该文件，则该文件的效力应被采纳。 你的第二个问题，其实是探讨如何规避法律风险的，这个涉及到道德风险，在网络中就不方便解答了，敬请理解。案例二：如何规避计件工资的加班费用问题？【案例简介】我是一家钢结构公司的hr，我们的生产车间采取的都是计件方式，员工工资是多劳多得的，公司有一位在职10年的员工现在劳动仲裁我们，要求公司补偿他十年的加班费用，并且说那是公司要求并安排的加班，这个应该怎么解决呢？如果员工胜诉了担心会有更多的这种情况的出现，我们公司应该出台怎样的方案规避计件工资的加班费用问题呢？【案例解析】劳动合同法第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。计件工资是按照劳动者生产的合格品数量和用人单位规定的计件单价来计算报酬的一种工资形式。根据法律规定，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，须满足两个条件：一、在法定工作时间内应当完成计件定额。二、工作日、休息日和法定节假日加班完成的工作量，按照计件单价的150%、 200%、300%的单价支付加班工资。 如你说的员工符合上述2个条件的，似乎主张10年来的加班工资，有法律依据了。但在案件处理实务中，如用人单位应对妥当，案件的结果并不一定全盘支持劳动者的加班工资请求。这就涉及到在实务中，应如何认识加班工资的举证责任问题和计件工资的加班工资问题？ 一般说来，各地的工资支付条例，大多规定了，考勤记录或工资支付表，用人单位至少应当保存2年。司法实践中据此认为，劳动者应对2年外的具体加班时间或用人单位还拖欠其2年外的加班工资的事实进行完全充分的举证，这一点对于劳动者来说是非常困难的，所以，实务中，因为劳动者无法举证，大多会驳回劳动者主张2年外加班工资的诉求。 2年内的加班工资，劳动者也有一定的举证责任，当然，这里的举证责任要求，不会象劳动者主张2年外的加班工资一样，那么苛刻，但劳动者也要完成初步的举证，即其在2年内存在着加班或用人单位有考勤管理，一旦劳动者连这初步的举证责任也无法完成的，则其主张加班工资的诉求，也将不获得支持。 深圳地区的司法实践认为：双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。 根据上述精神，即使劳动者能证明其在2年内存在着加班，鉴于只要折算后的小时工资不低于最低工资标准，都可以认定单位已足额支付了加班工资。 不考虑实务中的上述应对策略，在基本事实不变的情况下，如何确保用人单位不用额外支付加班工资，个人建议如下：1、统计劳动者的工作时间和加班时间，让劳动者确认。2、降低劳动者的计件单价，依法计算加班工资，工资条并让劳动者确认。11.07案例学习案例一：我该怎么做这个绩效考核的标准呢？【案例简介】我公司员工工资分为两部分，分别是固定工资和绩效工资，业务岗的比例大致为6：4，职能岗的比例大致为8：2，每个月要部门经理要对下属进行考核。但考核要素不知道是怎么来做。目前我采取的方法是个人做月度总结及计划，由部门经理对此进行评定，然后根据以下考核项目进行打分：如违章守纪，工作数量、效率、质量、沟通能力，积极性、责任感等考核项目进行评分。但由于此评分项目太主观性，大家的得分非常低，原制定的70%的人员要拿到100%的绩效工资的比例，现在却拿不到。我该怎么做这个绩效考核的标准呢？【案例解析】建议先将绩效考核与绩效评估区分清楚，将业绩量化指标与行为能力指标混杂在一起设计操作，好比冰淇淋炖五花肉，难看又难吃，属于典型的为了考核而考核，胡乱搭配考核。 其次，比如职能岗位固定工资和绩效工资岗的比例大致为8：2，明显驱动力不足，薪酬绩效的设计中，解决“员工为谁而做、做好了能得到什么激励”比“如何令员工做好”更有价值。 最后，绩效考核有很多工具，传统的工具有KPI、CPI、MBO、BSC、RAG、EVA等，多数考核都是KPI+CPI+BSC这种模式，但这种模式并不适合薪酬激励。 如果企业为了追求简单，实行评分或打分制，并且以此取代考核，评分制的价值其实十分有限，短期有点价值，可是作为单一模式很难持续。 经过一段时间，你会发现实现传统的绩效考核模式，费人费力效果却不好。 如果绩效模式用错了，结果是什么？ 1、 先天脑瘫，后天再努力也白搭； 2、 激励无效，钱多也不用到刀刃上 3、 从设计开始就误入歧途、走进迷宫，看起来美好，却可能越绕越远 4、 回到原点，转了一圈，发现做与不做差不多。 绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。案例二：裁员的经济补偿问题？【案例简介】我有几点疑问：1.假设员工基本工资3000元每月，工作了4个月如果走协商一致接触劳动合同应该给与多少经济补偿？2.同样的工作时间和工资，企业非法解除劳动合同应该给与多少经济补偿？3.如果工资依然3000每月，工作7个月，协商解除和违法解除分别是多少呢？4.如果工资是3000，工作2年，协商和违法解除应该多少？5.如果是三期女职工，3000每月，工作2年，协商和违法又分别是多少呢？6，如果是生病职工，3000每月，工作2年，协商和违法又该如何计算呢？【案例解析】实践中说到离职补偿金时，经常会听到N、2N、N+1、2N+1等说法，这里的N，是在本单位的工龄，+1，实际上是代通知金，N代表的是经济补偿金、2N代表的是赔偿金。那么，什么情况下，什么都不用支付，什么情况下应支付经济补偿金，什么情况下应支付代通知金，什么情况下应支付赔偿金呢？ 一、用人单位无须支付经济补偿金的12种情形：1、劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的；2、劳动者在试用期被证明不符合录用条件而解除的；3 、劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除的；4劳动者、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；6、因劳动者的过错，致使劳动合同无效而解除的；7、劳动者被依法追究刑事责任而解除的；8、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的；9、非全日制用工劳动合同的解除或终止的；10、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的；11、用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依法支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；12、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同的。 二、用人单位应当支付经济补偿金的20种情形： （一）劳动者解除劳动合同的（8种情形）：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。 （二）用人单位解除或终止劳动合同的（12种情形）：9、用人单位提出并与劳动者协商一致而解除的；10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的；13、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员而解除的；14、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员而解除的；15、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；16、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；17、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；18、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；19、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；20、自用工之日起超过一个月不满一年的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法与劳动者终止劳动关系的。 三、什么情况下才支付代通知金？ 1、当出现劳动合同法第四十条规定的三种情形时，用人单位如不提前30日通知劳动者解除劳动合同，则应支付代通知金（+1）； 2、部分地区规定：用人单位终止劳动合同，应提前30日通知劳动者，如不提前30日通知劳动者的，则每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金（这个赔偿金其实也是代通知金性质的）； 3、除了劳动合同法第四十条规定的三种情形外的任何一种解除劳动合同的情形而未提前30日通知的，即使是用人单位违法解除，也无需支付代通知金，即2N的情况下，一定无需+1。 四、用人单位应当支付赔偿金的两种情形：1、用人单位违法解除劳动合同的；2、用人单位违法终止劳动合同的。 五、经济补偿金或赔偿金是否可以共存？不可以。劳动合同法实施条例第二十五条规定： 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。 六、计算基数： 1、离职前12个月平均工资（包括加班工资），如超过社平工资3倍的，则按3倍计； 2、按正常工作时间的工资计算，即病假工资，不属于正常工作时间工资； 3、按应发工资计算，即扣税扣五险一金前的工资，而不是按实发工资计； 4、年终奖或年终双薪，应按每年12个月平摊。如2014年8月31日离职，则应算2013年9月1日至2014年8月31日期间的月平均工资，其中，2014年2月发了2013年年终奖12000元，那么，应平摊进2013年12个月里，每个月1000元，则该笔年终奖计算进来的只有2013年9-12月，共4000元是作为计算基数的，其他8000元不作为计算基数。10.10案例学习案例一：竞业限制的问题咨询【案例简介】我想咨询一下竞业限制的事情，公司要求员工签订保密协议，协议里面有竞业限制和赔偿的条款。签了这个协议的话公司是不是要给离职员工补偿金？如果公司不给补偿金是否属于无效条款？【案例解析】司法解释四一共15条，其中三分之一的条款都讲了竞业限制的问题。 第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 上述司法解释解决了以下这些问题： 一、未约定竞业限制补偿金的，竞业限制条款是否有效？ 不宜认定为无效。不主张无效的主要原因，更多的是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利，而劳动权利又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此，司法解释（四）可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。 二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理？ 1、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，但劳动者依约履行了竞业限制义务的，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，应予支持。 2、未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照法定标准按月支付了经济补偿金，如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，应予支持。 3、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，应予支持。 4、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，用人单位明确表示拒绝的，此时劳动者有权解除合同。 5、未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付且达到3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用司法解释（四）第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但在竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任，合同的解除不免除已经产生的违约责任。案例二：企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？【案情简介】企业是否可以对员工进行罚款？有的说可以，有的说不可以，法律依据是什么？如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？【案情解析】对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点：第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。企业职工奖惩条例（国发198259号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。第二种观点：劳动法、劳动合同法等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过工资支付暂行规定、各省的工资支付条例中当月工资的20%即可。业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。基本思路为：1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据中华人民共和国行政许可法采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。2. 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为劳动合同法第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种：1.采用赔偿的办法法条依据：工资支付暂行规定第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20。2.采用绩效考核的办法：现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到10分钟造成多少损失？企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的办法。第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。11.11案例学习案例一：如何规范而有效地进行日常考核和年终考核？【案例简介】公司刚成立一年多，目前有二十几个人，因新产品还未占领市场，目前还没有盈利。员工的薪酬和绩效分两大版块。一是职能类人员，他们拿相对固定的工资，待企业有效益了才会有奖金分配，平时月度考核主要以每天提交的工作日志汇报情况、当月工作计划完成情况等几方面来考核，由上级主管领导直接评分，HR核实，再统一呈报行政总监审批，考评结果与当月绩效工资挂钩。我担心以后人越来越多了，这种粗放的考核办法不太适用，如何一开始就规范而有效地进行日常考核和年终考核呢？【案例解析】职能类人员的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多。 一线员工用目标激励、提成分红、计件计薪，可实现多劳多得、多创造多回报。 职能员工呢？在激励上，常常是奖少罚多，即使企业想奖，也不知如何奖励？而不奖，又担心员工吃大锅饭，没状态没动力。所以我建议，职能员工采用PPV薪酬模式。 PPV是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工报酬。 PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算回报。比如，人事专员：可能有卡卡会问，KSF与PPV该如何区分呢？ KSF：适用于中高层管理者、业务型人员。 PPV：适用于二线基础岗位、操作型人员。案例二：怎么设计绩效才能避免出现敷衍情况？【案情简介】我刚刚到一家70多人的化工企业任职人资经理，企业有按照岗位设置的薪酬等级，但是由于涉及配方等保密因素，存在同岗不同酬的问题，而且差距巨大，怎么进行绩效薪酬设计才能激励同岗员工？另，前期公司试行了几次绩效考核，都非常不成功！员工非常抵触，不认真评分，没有达到绩效考评效果，怎么设计绩效考评的模式才能真正避免出现类似敷衍情况？【案例解析】我们来分析企业试行了几次绩效考核，都非常不成功的原因是什么？ 1、 企业为什么推行绩效考核？ 1) 建立工作标准与目标，达不到标准或目标的就扣钱、问责； 2) 评价员工工作量，以便增加员工工作项目； 3) 用来作为发奖金的主要依据； 4) 用来作为定岗、晋升等的标准。 我认为绩效考核有三大目的：一是促进团队达成战略目标；二是直接提升企业绩效；三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，更多采用正激励，沿着利他共赢的轨迹运行。 2、 谁对企业的绩效考核负责？ 老板。因为文化与习惯是老板铸就的，没有预算思维，不重视企业变革，看到员工没状态、效益不理想，只会抱怨和指责。 HR。严于律人，宽于律己，一个经验用几十年，自以为是，安于现状，拿高薪却无担当，只能“人前显贵人后受罪”。 员工。不愿意承担压力和付出，追求安逸与安全。 一位老板想请我做他们的绩效项目，他说全部交给我处理，他自己没时间、没能力做。我回应说： 1、 老板是绩效的核心，如果老板不全程参与组织、设计和落地，就是不重视，企业不可能建立高绩效团队，不可能建成有效的绩效系统。 2、 如果不懂绩效和激励，说明作为经营者的老板要学习与补缺。 3、 如果不能与老板达成共识，统一思维，这种项目我不会接，因为给不了这家企业帮助。要注意：企业文化、分配机制都是源起老板。只有老板下决心改变，企业才能真正走上高绩效的正轨。案例三：员工如何进行不合格培训工作【案情简介】在公司中有部分员工工作不努力，公司领导想通过离岗培训的方式，降低工资待遇（最低工资收入），迫使他们承受不了走人。请问一下，如何进行离岗培训，才能合适，不违反劳动法。人力资源部应当做好哪方面的工作？【案例解析】1、没有规矩，不成方圆，所以建议单位先制定相对较明确的绩效考核体系和办法，至少要有证明他们不符合要求的明确书面证据，“工作不努力”这种非客观的描述性判断，经常在纠纷中站不住脚，导致仲裁机构偏袒弱势方。所以若要规避风险，这个是最好要先考虑的问题。2、第二个问题可能牵扯到薪酬结构的问题。劳动合同上若只写一个工资，那么工资下降这种切身利益的东西，是不允许单位单方面操作，要与员工协商处理的。现在比较流行的做法是划分为基本工资和绩效工资等几个部分，顾名思义，绩效工资即要员工提供符合绩效要求的劳动才能全额享受。3、在上述两部分都充分的情况下，操作起来就比较方便。实际操作时，最好采用书面的方式，通知员工未通过绩效目标，不能胜任工作，明确员工参加培训，培训期间因无绩效产出，