人力资源规划1

人力资源管理与开发系列讲座 人力资源管理与开发系列讲座 人力资源规划 刘洪 南京大学商学院 刘洪 南京大学商学院 什么是企业人力资源规划？什么是企业人力资源规划？ ?就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业 目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源 进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行 系统安排的过程。 就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业 目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源 进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行 系统安排的过程。 ?简单而言，人力资源管理就是对组织中的简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流人事流” 从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要 人，需要多少人，需要什么样技能的人 从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要 人，需要多少人，需要什么样技能的人 ?At when？How many？What is whom？ 企业人力资源规划工作的内容企业人力资源规划工作的内容 1 为什么要进行人力资源规划为什么要进行人力资源规划 2 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 3 人力资源规划的程序与方法人力资源规划的程序与方法 4 人力资源供给、需求预测及供需平衡人力资源供给、需求预测及供需平衡 5 人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施 6 职务分析职务分析 为什么要进行人力资源规划？为什么要进行人力资源规划？ ?一、人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析一、人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析 ?二、人力资源规划的原因：二、人力资源规划的原因： 1 人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议； 2 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量 提出调整； 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量 提出调整； 3 企业战略本身的调整，要求人力资源调整；企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 4 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力 资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先 规划、安排 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力 资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先 规划、安排 5 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 6 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划：总体规划： 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、 总政策、实施步骤及总体预算的安排。 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、 总政策、实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划：专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教 育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系 计划。 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教 育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系 计划。 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 安置费安置费 人员重置费人员重置费 退休政策，解聘政策等退休政策，解聘政策等贬值，劳务成本降低及生产率提高贬值，劳务成本降低及生产率提高 退休解聘计划退休解聘计划 法律咨询法律咨询 诉讼费诉讼费 参与管理、加强沟通参与管理、加强沟通减少非期望离职率，劳资关系改进， 减少投诉率及不满 减少非期望离职率，劳资关系改进， 减少投诉率及不满 劳动关系计划劳动关系计划 增加工资，将 金额 增加工资，将 金额 激励重点、工资政策，激励政策， 反馈 激励重点、工资政策，激励政策， 反馈 人才流失降低，士气水平，绩效改 进 人才流失降低，士气水平，绩效改 进 评价激励计划评价激励计划 教育培训总投 入，脱产损失 教育培训总投 入，脱产损失 培训时间保证，培训效果保证 （待遇、考核、使用） 培训时间保证，培训效果保证 （待遇、考核、使用） 素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训内容 素质及绩效改善，培训类型、数量， 培训内容 教育培训计划教育培训计划 职务变更引起 的工资变化 职务变更引起 的工资变化 选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置 选拔标准、资格，使用期，提升 比例，未提升资深人员安置 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标 后备人才数量保持、提高人才结构 及绩效目标 接替提升计划接替提升计划 任职条件、职务轮换范围及时间任职条件、职务轮换范围及时间部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 部门编制、需求结构、绩效改善、 职务轮换 人员使用计划人员使用计划 广告、考 试、录用 广告、考 试、录用 人员标准、来源、起点待遇人员标准、来源、起点待遇类型、数量、结构、绩效的改善等类型、数量、结构、绩效的改善等 人员补充计划人员补充计划 资金安排资金安排时间安排时间安排扩大、收缩、稳定、改革扩大、收缩、稳定、改革数量、素质、结构、绩效、满意度数量、素质、结构、绩效、满意度 总体规划总体规划 预算预算步骤步骤政策政策目标目标计划内容计划内容 人力资源规划的基础人力资源规划的基础 ?实现企业战略的人力 资源需求如何？ 实现企业战略的人力 资源需求如何？ ?企业面临的供给如何？企业面临的供给如何？ ?如何协调需求与供给 的差异？ 如何协调需求与供给 的差异？ ?企业具体采取的活 动？ 企业具体采取的活 动？ ?人力资源目标？如何为商 业活动服务？ 人力资源目标？如何为商 业活动服务？ ?企业现有企业现有HR状况？状况？ ?采取何活动使采取何活动使HR达到预 期的贡献？ 达到预 期的贡献？ ?如何评价活动的结果如何评价活动的结果? ?企业的使命是什么？企业的使命是什么？ ?什么商业活动？什么商业活动？ ?采取投资、技术、 市场、组织策略？ 采取投资、技术、 市场、组织策略？ ?实现变化的活动？实现变化的活动？ ?如何辨识、评价它们？如何辨识、评价它们？ 人力资源规划人力资源战略企业战略 企业的使命是什么？企业的使命是什么？ 一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。一个企业需要不断寻求自己的使命，使之成为激励员工的动力。 经营者须经常自问的几个问题：经营者须经常自问的几个问题： ?我们的使命是什么？我们的使命是什么？ ?我们的价值观是什么？我们的价值观是什么？ ?谁是我们的客户？谁是我们的客户？ ?客户的认识价值是什么？客户的认识价值是什么？ ?我们的绝对优势在哪里？我们的绝对优势在哪里？ ?我们能做什么？我们能做什么？ ?我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？我们面临的机遇、挑战和新科技是什么？ ?如何最好地发挥我们的能力？如何最好地发挥我们的能力？ ?如何做好组织工作？如何做好组织工作？ ?我们的具体目标是什么？我们的具体目标是什么？ ?如何跟踪结果？如何跟踪结果？ ?变革的范围、幅度和频率如何？变革的范围、幅度和频率如何？ 企业的使命是什么企业的使命是什么? 美国德鲁克基金会主席弗朗西斯美国德鲁克基金会主席弗朗西斯赫赛尔本：赫赛尔本： ?一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来， 想想这个问题：我们究竟为什么而行？这比 一切工作都源于使命并和使命相应。管理者应该经常静下心来， 想想这个问题：我们究竟为什么而行？这比“做什么做什么”、“怎么做怎么做”、 “什么时候做什么时候做”这些问题重要百倍。这些问题重要百倍。 ?没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋 斗精神，不可能有真正的凝聚力。 没有使命感的企业，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋 斗精神，不可能有真正的凝聚力。 ?企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造 就卓越的组织。 企业需要赢利，但企业的使命必须超越金钱。低级的使命不能造 就卓越的组织。 ?我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利 机构三方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会， 一个维护个人尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的 社会。 我们正经历人类历史上又一个大变革时代。政府、商界、非赢利 机构三方密切协作，结成伙伴关系，才能建设一个健全的社会， 一个维护个人尊严、权利和群体利益的社会，一个更有凝聚力的 社会。 影响人力资源规划的因素影响人力资源规划的因素 1 企业战略和目标企业战略和目标 企业发展稳定时，企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划 重要，但困难。 计划 重要，但困难。 2 政府管理政府管理 如劳动法等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。如劳动法等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。 3 一般经济环境一般经济环境 经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。 4 劳动力市场劳动力市场 不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。 5 工作资格工作资格 工作的性质，专业人员要提前计划。工作的性质，专业人员要提前计划。 人力资源规划的程序人力资源规划的程序 人力资源需求预测人力资源需求预测 ? 预测企业未来空缺职位的数量和性质，根据现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。 预测企业未来空缺职位的数量和性质，根据现有人 力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源 配置到人力资源管理活动中。 ?这些活动包括：这些活动包括： ? 招聘（并不是满足需求必须的，只是最后解 决问题的办法） 招聘（并不是满足需求必须的，只是最后解 决问题的办法） ? 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响）录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） ? 培训（使之具有承担目前工作的能力）培训（使之具有承担目前工作的能力） ? 开发（使之具有满足未来发展需要的知识）开发（使之具有满足未来发展需要的知识） ? 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织）晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） ? 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。 人力资源需求预测人力资源需求预测 需求预测的两类方法需求预测的两类方法 1 “自上而下自上而下”的定量方法的定量方法 从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、技能、 任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 从管理层的角度出发，将员工看成数字符号，根据性别、年龄、技能、 任职年限、工作级别、工资水平等指标，对员工分类。 侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。侧重预测员工的短缺、剩余和职业发展趋势。 2 “自下而上自下而上”的定性方法的定性方法 从员工角度出发，使员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需 求结合起来。（ 从员工角度出发，使员工的兴趣、能力和愿望与企业当前和未来的需 求结合起来。（下级部门提出需求） 侧重评估员工的绩效和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯， 达到充分开发和利用员工的目的。 侧重评估员工的绩效和晋升的可能性，管理和开发员工的职业生涯， 达到充分开发和利用员工的目的。 人力资源需求预测人力资源需求预测 ?人力资源需求预测包括的内容：人力资源需求预测包括的内容： ?企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决 定人力资源需求。 规模决定结构，结构决定功能，功能决 定人力资源需求。 ?生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。生产率水平决定了对人的需求。 人力资源需求预测的方法有：人力资源需求预测的方法有： ?关联预测法：比例结构关系，先导指标预测比例结构关系，先导指标预测 ? 趋势预测法：趋势外推趋势外推 企业人力资源存量分析企业人力资源存量分析工作流程分析 企业人力资源存量分析岗位配置分析 3535M 57580S 508260T 100100C 1928200W3 57228600W2 5050W1 535755010020058278 待分配待分配 MSTCW3W2W1使用使用 资源资源 企业人力资源存量分析冗员分析企业人力资源存量分析冗员分析 冗员：就是企业拥有超过正常需要的人员，包括保证生 产经营和长远发展需要的适量人员储备。 冗员的分类： 素质能力不能适应工作需要的人 素质能力适应但超过实际需要的人员 如何处理冗员呢？ 愿意工作不愿意工作 素质能力缺乏 培训/轮换工作分析/引退 素质能力超过 轮换/晋升工作分析/ ？ 人力资源供给的预测人力资源供给的预测 ? 外部供给的预测：由劳动力市场行情决定外部供给的预测：由劳动力市场行情决定 ? 内部供给的预测：内部供给的预测： ?1 技能清单法（用于了解现有人力资源情况）技能清单法（用于了解现有人力资源情况） ? 对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、 智 对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、 智 力和培训进行登记的一种方法力和培训进行登记的一种方法 ?2 更替图（跟踪内部候选人，为重要职位储备人才）更替图（跟踪内部候选人，为重要职位储备人才） ?3 计算机化信息系统（根据检索条件，搜索）计算机化信息系统（根据检索条件，搜索） 人力资源供给的预测技能清单法人力资源供给的预测技能清单法 包括包括7个方面的信息：个方面的信息： ?1 个人资料：性别、年龄、地区等个人资料：性别、年龄、地区等 ?2 技能：经历、教育和培训技能：经历、教育和培训 ?3 特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格特殊资格：协会、学会、获奖、成就、资格 ?4 工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业工资和工作经历：工资的提升过程，过去职业 ?5 个人在企业内的情况：地位、收入个人在企业内的情况：地位、收入 ?6 个人能力：相关测试成绩、健康资料个人能力：相关测试成绩、健康资料 ?7 其他特殊爱好：对工作、生活、环境其他特殊爱好：对工作、生活、环境 人力资源供给的预测技能清单项目人力资源供给的预测技能清单项目 就业的日期就业的日期 初始工资初始工资 晋升晋升/调任调任 当前工资当前工资 最后一次晋升的日期最后一次晋升的日期 晋升的可能性晋升的可能性 在企业中以前从事过的职业在企业中以前从事过的职业 最后一次奖励的日期最后一次奖励的日期 出勤记录出勤记录 特殊技能特殊技能 参加的研讨会参加的研讨会 获得的学位获得的学位 毕业证毕业证 许可证许可证 兴趣兴趣 会说的语言会说的语言 专业专业 测验成绩测验成绩 生日生日 地址地址 身份证号码身份证号码 国籍国籍 抚养者抚养者 婚姻状况婚姻状况 教育水平教育水平 残疾状况残疾状况 爱好爱好/兴趣兴趣 在企业内的情况在企业内的情况技能技能/培训培训个人资料个人资料 技能清单的例子技能清单的例子 日期：年月 您希望到什么样环境下工作 地点时间阶段 娱乐、嗜好、兴趣其他的特别工作经历或服务经历 获得的证书（如果有的话）技能种类 技能 社会与组织过去 日期：年月 您希望到什么样环境下工作 地点时间阶段 娱乐、嗜好、兴趣其他的特别工作经历或服务经历 获得的证书（如果有的话）技能种类 技能 社会与组织过去5年插入的社会组织及其在其中担任的工作年插入的社会组织及其在其中担任的工作 B 为晋升而改善能力，增加经历为晋升而改善能力，增加经历 A 在当前的职位上改进技能和表现您认为需要什么 样的培训 如果是，请具体说明您的愿望 照片您是否愿意为了开发的目的而作横向流动 在当前的职位上改进技能和表现您认为需要什么 样的培训 如果是，请具体说明您的愿望 照片您是否愿意为了开发的目的而作横向流动 Yes No 您能否接受转岗到其他部门您能否接受转岗到其他部门 Yes No 您是否有兴趣改 变工作 您是否有兴趣改 变工作Yes No 生涯和开发兴趣 年课程名称课程类型年课程名称课程类型 课程培训（企业资助） 大学 生涯和开发兴趣 年课程名称课程类型年课程名称课程类型 课程培训（企业资助） 大学 1 2 3 4 5 高中高中 1 2 3初中初中 1 2 3 教育学位、获得年份、大学（学院）专业领域 植物名称婚姻状况生日 年月日 进入企业时间 年月日 地点小组科室部门 人事清单和开发记录 教育学位、获得年份、大学（学院）专业领域 植物名称婚姻状况生日 年月日 进入企业时间 年月日 地点小组科室部门 人事清单和开发记录 人力资源供给的预测更替图人力资源供给的预测更替图 ?绘画出企业组织系统结构图，给出各个岗位人 员的接替计划 绘画出企业组织系统结构图，给出各个岗位人 员的接替计划 ?接替计划包括：接替计划包括： ?梯队成员姓名、年龄梯队成员姓名、年龄 ?接替的可能时间接替的可能时间 ?每个人目前状态，比如是否满意人选、存在哪些不 足等。 每个人目前状态，比如是否满意人选、存在哪些不 足等。 人力资源供给的预测更替图示例人力资源供给的预测更替图示例 人力资源供给的预测计算机信息系统人力资源供给的预测计算机信息系统 ?1 工作经历编码工作经历编码 ?2 产品知识产品知识 ?3 产业经历产业经历 ?4 正式教育正式教育 ?5 培训课程培训课程 ?6 外语技能外语技能 ?7 岗位转换的限制岗位转换的限制 ?8 职业生涯兴趣职业生涯兴趣 ?9 绩效考评绩效考评 根据工作需要的资格 和条件，在数据库中 搜索合适的人选。 根据工作需要的资格 和条件，在数据库中 搜索合适的人选。 还有一层含义还有一层含义？ 人力资源供需平衡人力资源供需平衡 人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施 一、供需平衡时的决策 企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。企业只会有数量上的平衡，不会有质量上的平衡。 即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要：即使数量上、质量上都平衡，出于激励的目的，也需要： 工作扩大化工作扩大化 工作丰富化工作丰富化 工作轮换工作轮换 工作再设计工作再设计 以及晋升、降级、培训等。以及晋升、降级、培训等。 因此，人力资源的调整是经常性的工作。因此，人力资源的调整是经常性的工作。 人力资源规划的政策与措施人力资源规划的政策与措施 二、员工短缺时的决策（人员需求大于人员供给时）： 调整岗位设置调整岗位设置 加班加班 培