企业人力资源激励系统研究论文

哈尔滨工程大学 硕士学位论文 我国企业人力资源激励系统研究 姓名：苗莉莉 申请学位级别：硕士 专业：产业经济学 指导教师：陈伟 20060301 哈尔滨T 群人学硕士学位论文 摘要 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而 激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其 满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说 激励系统的建立与运用状况在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素， 构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问 题。 论文运用人力资源管理理论、激励理论和核心竞争力理论对国内外企业 人力资源激励现状进行了分析，明确我国企业人力资源管理面临的挑战。对 人力资源激励作用机理进行了系统分析，在借鉴已有科研成果的基础上，对 我国企业人力资源激励系统薪酬激励和组织成长激励进行了设计。运用企业 生命周期理论，对企业生命周期不同阶段的特征进行分析和研究，设计了企 业不同生命周期阶段人力资源激励系统。将层次分析法运用于企业人力资源 激励系统运行绩效分析评价中，使其研究成果具有实践的可操作性，从提升 企业竞争力的视角，提出了我国企业人力资源激励系统有效运行的对策建议。 其研究成果为企业人力资源管理实施有效激励提供了科学的方法和新的思 路。 关键词：企业；人力资源管理；激励系统 哈尔滨T 程人学硕士学位论文 A b s t r a c t T h eh u m a nr e s o u r c ei st h es t r a t e g i cr e s o u r c e so ft h em o d e mb u s i n e s s e n t e r p r i s e ，i sa I s ot h em o s tk e yf a c t o fi nt h eb u s i n e s se n t e I p r i s ed e V e l O p m e n t E n c o u r a g c m e n ti s a ni m p o r t a n tc 响t e n to fh u m a nr e s o u r c e T h em o s tb a s i c p u 叩o s eo fc a r r y i n go u te n c o u r a g em e c h a n i s mi n t I l eb u s i n e s se n t e I p r i s ei st O i n d u c et h er i 曲tw o f km o t i v eo ft h ee m p l o y e e w h i l ec a 盯y i n go u tt h ep u r p o s eo f t h eO r g a n i z a t i o n ，t h e yr e a l i z et h e i rd e m a n d s ，i n c r e a s i n gi t ss a t j s 自c t i o n ，t h u s m a l 【i n gt l l e 打a g 掣e s s i V e 柚dc r e a t i V e W ec o u l ds a yi t i na n o t h e rw a yt h a tt h e e s t a b l i s h m e n to ft h es y s t e ma n dc i r c u l a t i o nc o n d i t i o ni sa ni m p o n 锄tf a c t o ft h a t d c c i d e st h eb u s j n e s se n t e r p r i s et h er i s ea n df a l lt os O m ec x t e n t S e n i I l gu pt h e v a l j dh u m a nr c s o u r c es y s t e ms d e n t i f i c a l l y ，b e c o m e saV e r yi m p o r t a n tp m b I e m t h a te a c hb u s i n e s se n t c r p r i s ef a c e s T 1 1 et h c s i su s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g c m e n t t h e O r i e s ，e n c o u r a g i n gt h r i e s 锄dt h ec o r ec o m p e t e n c et t l e 嘣e st 0a n a l y s i st h ep r e s e n ts t a t eb e t w e e nd o m e s t i c a n di n t e m a t i o n a ie n t e r p r i s e na I d e a l sw i t ht h ec h a i l e n g c sw es h o u l df a c ei n c o m p 卸yh u m 锄f c s o u r c em 蛐a g c m e n t U n d e rt h ea n a l y s i so ft h ef l l n c t i o n m e c h a n i s mc 拼y i n go nt h cs y s t e mt ot h eh u m 柚f e u r c e ，i nd r a 、】l ，i n gr e s u l t sf r o m t h ep r e v i o u sr c s e a 托h ，t h ee s s a yd e s i g n sah u m a nr e s o u r c ee n u m g e m e n ts y s t e m w i t h 协es a l a r ye n c o u f a g c m e n t 孤dt h ee n t e 删s eh u m 蛆r c s o u r c co r g a n i z a t i o nf o r g r o w i n gu p T 1 l et h e s i sm a k e su s eo ft h el i f ec y d et h c o r i e s ，a n 幽i c j z e da I l d d i d r e s e a f c h e si n t ot h ed i f f c f e n ts t a g co ft h ec y c l e ，d e s i g I l e dt h eb u s i n e s se n l e r p r i s e h u m a nr e s o u r c e e n u r a g e m e n ts y s t e m t ot h ec h a r a c t e f i s t i co ft l l eb u s i n e s s e n t e r p r i s el i f ec y d ei nd i 彘r c n ts l a g e n eu s a g eo fA H Pi na n a l y z i n gt h e c o m p a n yh u m 锄r c s o u r c ee n c o u r a g e m e n ts y s t e mm o V e m e n tr e s u l t s ，i nt h es y s t e m e V a l u a t i o n ，m a k e sj tt h es t u d yr e s u l te a s yt ob er e a l i z e d F r o mp m m o t i n gv j e wo f t h eb u s i n e s se n t e r p r i s ec o m p e t i t i o na b i l i t y ，j tp u tf o n v a f dt h ec o u n t e 瑚e a s u f e sa n d s u g g e s t i o n si ne n c o u r a 酉n gt h a t t h eh u m a nr e s o u r c es y s t e md r c u l a t e se f 托c t i v e l y T h er e s e a r c hf e s u l tp r o V i d e st h em e t h o da n dn e ww a yo ft h i n k i n go fm a n a g j n gf o r 哈尔滨T 群人学硕士学位论文 t h eb u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c ea n dc a r r y j n go u ti te f f e c t j V e I y K e yw o r d s ： E n t e r p r i s e ：H 啪n a nf e s o u r c em a n a g e m e n t ：E n c o u r a g e m e n ls y s t e m 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：玄 ：i 乏 日期：沙占年月L 日 ， 喻尔滨T 群人学硕卜学位论文 第1 章绪论 1 1 论文写作的背景和目的 1 1 1 论文写作的背景 近3 0 年来，新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，一国的经济实力 和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人 力资本的存量和发展潜力，人的因素是决定竞争优势的关键因素。大量的事 实说明，人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国竟争优势 的关键所在。正因为如此，世界上几乎所有的国家都把吸引人才、培养和有 效利用人才当作一项长期国策，明智的企业也都不惜重金招揽人才，人才的 竞争越来越被人们所关注。 随着外国企业和外国人才中介机构的闯入，中国的人才竞争将曰趋白热 化。如果说过去的竞争是“远距离竞争”，那么现在已经是站在“战争最前沿” 了。如何重新认识全球化下的人才战略问题，国内企业如何在国际惯例下从 容应对人才竞争，这是一个十分严峻而又现实的问题。 与此同时，全球化也为中国的人力资源开发提供了直接的机会。在开放 的条件下，中国可以更多地“引进来”与“走出去”，形成中国人力资源开发 的资源，开拓人力资源开发需求的市场。通过利用国际资源和参与国际市场， 提升中国人力资源开发水平，培育中国人力资源国际竞争力。 员工激励是企业个永恒的话题。人是生产力诸因素中最积极、最活跃 的“第一资源”，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。“二十 一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争”。美国企业巨子艾柯卡说：“企 业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工积极性正是管理激励的主 要功能。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的，只有将企业的员工紧紧团 结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力 和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯 一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与 哈尔滨L 程人学硕士学位论文 创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业 长盛不衰的法宝来对待。 激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定 适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和 个人利益的一致。激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通 过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人 性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。 激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集 合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为 规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为 规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 1 1 2 我国企业人力资源激励机制系统研究的目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而 激励是人力资源的重要内容，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱 导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其 满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说 激励系统的建立与运用状况在定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素， 构建科学有效的人力资源激励系统成为各个企业面临的一个十分重要的问 题。 在当前的全球化背景下，市场竞争越来越激烈，一家企业如果既没有制 订明确的绩效目标，也缺乏有效的绩效衡量和评价系统，同时个人、部门或 组织的绩效与员工所获得的报酬( 包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和 非经济报酬) 也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工持续性地 保持较高的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想丽知的。 改革开放以来虽进行过一系列的改革，但我国企业人力资源管理仍处于 传统的人事管理阶段，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理 层作统一的规划，更末制定出符合国家政策的选择、培养、任用和激励等规 定，以达到尽可能利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人 事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理 哈尔滨科人学硕士学位论文 流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管 理仍然很普遍。尽管部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动 中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与 原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任 用制度基本沿用传统的方法。而国外企业特别是一些跨国公司则完全不同， 他们对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工 作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所 招聘的雇员定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业 的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性和挑战性， 满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。 旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 所以，我国企业人力资源激励机制系统研究的目的应该是能确定企业在 什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住 人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生 命力和竞争力，提供有力的人力资源支持、保证的管理机构，掌握激励员工 的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共 同发展。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展，从某种意义 来说，从一个企业是否重视人力资源的激励可以预测其未来的竞争潜力。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外对人力资源激励的研究动态 1 9 世纪末2 0 世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究， 不同时期产生了不同的管理理论，经历了从把人看作是“经济人”到把人看 作是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这 一前提不同，提出的理论不同，主张的激励机制也就不同。 最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假 设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为 了获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度差别计件工资制。 泰罗研究分析了工时，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定 额而采取不同的工资率，以鼓励工人努力工作，完成定额。这种理论还认为， 哈尔滨科大学硕士学位论文 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制 个人的感情。为此，提出了一系列的管理控制制度，对违纪者处罚。人们把 这种理论提出的激励方法俗称为“胡萝h 加大棒”的方法。 “胡萝h 加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪2 0 年代 前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了 行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人 之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义( 又 名操作主义) 理论认为：满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的 积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具 有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如，创造良好 的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者得到提升；使人得到重视和发展 等等。 本世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的核 心思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实 现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层次“理论、 阿尔德弗“生存关系成长”理论和赫茨伯格的“双因素”理论为代表。他们 认为，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果，主张内在激 励，即通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自 我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。他们还主张创造一 种适宜的工作环境，促使人们的潜能得到充分发挥。“自我实现人”的观念 使激励方法有了根本性的改变。 6 0 年代末7 0 年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人” 假设。认为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”这些不同假设，各自 反映出当时的时代背景，并适合于某些场合和某些人。但人有着复杂的动机， 不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，且人的动 机变动性大。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不 能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采用适宜的激励 方法。同一时期，美国学者弗鲁姆( V V r o o m ) 和美国心理学家亚当斯 ( J s A d a m s ) 分别提出了期望理论和公平理论，将激励理论又推上了一个新的 台阶。期望激励理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的 4 哈尔滨l 群人学硕士学位论文 因果关系，来说明激励的过程，揭示了激励水平、激励目标、期望值之间的 关系；公平理论则通过对报酬绝对值和相对值的比较来反映人们积极性的影 响因素。 1 2 2 国内对人力资源激励的研究动态 随着人力资源管理理论的不断发展，西方先进人力资源理论和实践的不 断深入，作为人力资源管理核心的激励机制也越来越被国内的学者和专家所 关注。国内著名学者南京大学商学院院长赵曙明教授是最早将西方人力资源 管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。 在他的诸多著作中，提出了企业的整体激励方案，指出影响薪酬的主要因素 是人的行为成本、贡献、所承担的风险、法律法规等，并率先对跨国公司人 力资源管理进行了系统的研究。 特别是九十年代以来，中国经济学和管理学界对人力资本和人力资源管 理的讨论更加深化，新的人力资源激励方法不断提出并付诸实施，如山东大 学经济研究中心副教授肖洪生博士从事期权激励制度的专门研究，并于2 0 0 0 年4 月主持制定了上市公司吴忠仪表股份有限公司的员工激励方案；中国人 民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2 0 0 0 年5 月于北京召开的新世纪首 届中国入力资源开发与管理论坛上指出，科技型中小企业人力资源的激励更 要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略：2 0 0 2 年 国际人力资本论坛，清华大学教授魏杰在发言中从激励机制与约束机制的角 度对人力资本对企业的作用进行阐述。 同时，在改革过程中中国企业在解决经营者激励问题上取得了定的成 就。纵观我国国内企业报酬制度，从行政等级工资制到年薪制或工资、奖金 加分红制，基本上可以概括为一个将经营决策权和剩余索取权从中央代理人 再分配给企业经营者的渐进过程。应该说，中国企业的改革，在解决员工激 励问题上取得了一定的成就。正如牛津大学经济学家D H a y 和D M o r r i s 的一项研究所表明的：改革后，中国国有企业的经营行为与新古典经济学利 润最大化模型的预测是非常吻合的。 从总体上来说，我国有关人力资源激励理论的研究刚冈I 起步，尚处于国 外激励理论和方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要 哈尔滨 ：样人学硕十学位论文 方面如动态激励、系统激励方法的研究和应用尚触及不多。而我国经济改革 中出现的各种新型的契约关系( 如政府与企业、股东与经营者、经营者与下 属) 同趋复杂，这就要求企业要建立相应的激励方法来加以协调解决，所以 要切实解决我国企业中的激励问题，就必须力争理论方法上有所突破，在借 鉴国外激励理论和激励方法的研究成果基础上，把激励的手段和目的结合起 来，改变思维模式，真正建立起适应我国企业特色、时代特点和员工需求的 激励理论。 1 3 论文研究的总体思路和方法 论文采用了宏观与微观、定量与定性相结合、比较的研究方法，按照我 国企业人力资源激励基本理论、现状、我国企业人力资源激励机制系统分析、 设计、评价这一程序展开研究，以提高我国企业人力资源管理水平与增强企 业核心竞争力为目的，通过理论和实证分析沟通了各模块间的内部联系，保 证了整篇论文在内容、逻辑和结构上的完整性。 1 宏观与微观相结合的研究方法 论文开篇先从宏观角度阐述了国内、外人力资源激励研究的现状，在分 析了人力资源激励的基本概念理论和现状之后，本文将从宏观角度对我国的 人力资源激励系统进行设计，划分为薪酬激励系统和组织成长激励系统，并 在此基础上，详细的从微观角度分析与阐述各种激励方法与模式，在不断探 索国内外先进企业人力资源激励的经验中，找到适合我国企业的人力资源管 理激励方法。 2 定性与定量相结合的分析方法 本文从定性与定量相结合的角度对激励系统中的薪酬激励设计进行研 究，在物质与精神激励相结合的基础上分析了我国企业人力资源激励系统， 并采用一定的数学模型对人力资源激励系统进行分析与评价。 3 比较研究法 比较研究法是对事物同异关系进行对照、比较，从而揭示事物本质的思 维过程和方法。论文对比分析了国内外企业激励的现状，从而发现我国企业 在人力资源激励方面的不足，在借鉴国外先进公司人力资源激励方丽的经验 来分析、设计、评价我国企业的人力资源激励系统。本文的研究思路如图1 1 哈尔滨T 程人学硕士学位论文 所示： 企业人力资源激励系统设计 薪酬激励设计 组织成长激励设计 企业不同生命周期激励系统设计 企业人力资源激励系统运行绩效层次分析评价 人力资源激励系统有效运行的对策建议 图1 1 文章的研究思路 1 4 论文的创新之处 1 运用人力资源管理理论和激励理论，从系统的观点出发，对我国企业 的人力资源激励系统进行分析和探讨，构建了我国企业人力资源激励的薪酬 激励模式，为我国企业人力资源开发与管理实施薪酬激励提供了科学的工作 模式。 2 从企业成长的视角，分析了企业不同生命周期阶段人力资源激励的特 征，设计了企业不同生命周期阶段人力资源激励系统，为企业人力资源管理 实施有效激励提供了科学的方法和新的思路。 3 将层次分析法应用于我国企业人力资源激励系统运行绩效的评价中， 哈尔滨I 群人学硕士学位论文 从定量和定性相结合的视角，对其研究成果进行了实证。使其更有科学性和 实际指导性。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章论文的相关理论综述 2 1 人力资源管理理论 2 1 1 人力资源的界定 人力资源是具有智力劳力或体力劳动的人们的总称。就整个社会而言： 它是指人类进行生产或者提供服务，推动整个社会和经济发展的劳动者的各 种能力的总和。就企业而言，它是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力 的总和。 人力资源不同于人力资本。所谓人力资本是指蕴含于人自身中的各种生 产知识与技能的存量总和。这一概念最先由美国经济学家J R 沃尔什于 1 9 3 5 年提出，其理论形成始于1 9 6 0 年舒尔茨在美国经济学会上题为人力 资本的投资的演讲，他认为人的健康、技能、知识等人力资本的增加对于 经济增长起到非常重要的作用。而人力资源则是指，一定区域范围内的人口 总体所拥有的劳动力的总和，通常包括具有为社会创造物质财富与精神文化 财富，从事体力劳动与智力劳动的人的数量与质量两个方面。卡姆奇指出： 人力资源是个人所拥有的知识、技能和能力的积累，是公司经过一段时间之 后所建立起来的可辨认的专门技能。可以看出，人力资本是一个个体的概念， 而人力资源则是集合的概念。人力资源具有社会性，它总是与一定的社会环 境相联系，其形成开发、配置都具有一定的社会性，大到一个国家和地区， 小到一个企业，在特定的时期为特定组织所有。因此，企业人力资源配置、 开发与管理的过程，也就是企业根据自身需要，运用现代化的科学方法，对 人力进行合理的招募、配置、考核、激励、培训与管理，做到人尽其才，物 尽其力，以保证企业战略目标的成功实施。国际人力资源配置则是人力资源 配置在空间范围的拓展。摩根认为，国际人力资源管理是处于资源活动、员 工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。 2 1 2 人力资源的特点 1 人力资源的创造性 人力资源有别于其他资源最重要的一点，就是它有创造性。首先：人力 哈尔滨I 一群人学硕士学位论文 资源具有思维、情感，有主观能动性，能够有目的地进行活动。既能够能动 地改造客观世界，对外界具有清晰的看法，又能对自身行动作出抉择。其次， 他可以通过教育和学习强化自己，提升自己，使自己获得更高的劳动力素质， 从而能进行更大范围的创造性活动。 2 人力资源的需求性 人力资源是一种活的资源，只需要“补给”的资源。目前人们提供劳动 力是为了获取吃、穿、住、行、用等的需要，有利益性。“劳动”对人们来 讲是“生计”的需要，还谈不上是“生理”的需要。 美国管理学家马斯洛的“需求理论”把人们的需要分成5 个层次：( 1 ) 生理的需要；( 2 ) 安全的需要；( 3 ) 社交的需要；( 4 ) 自我尊重的需要；( 5 ) 实现抱负的需要。 3 人力资源的不可逆转性 人力资源作为生命有机体。有生、老、病、死。有生命周期。能从事劳 动的自然时间被限定在生命周期的中间一段。人的劳动能力随时间而变化。 培养一个成熟的员工，没有二十年的时间是不可奏效的。失于一个成熟的业 务骨干，更换新人员其置换费用成本是不容忽视的。对在职员工如果不能及 时地培训和合理有效的使用，劳动力的智力和体力是会衰退，淘汰和丧失的。 2 1 3 人力资源管理的界定 人力资源管理这一概念有宏观与微观两种解释。从宏观上说，人力资源 管理主要是指针对一个国家或地区来说，采用各种手段，充分挖掘人力资源 的潜力，提高劳动力的质量，优化劳动力的结构，改善劳动力的组织和管理， 以便使劳动力与生产资料的结合处于最佳状态。所谓微观人力资源管理主要 是针对一个企业或组织来说，管理者在选人、育人、用人和留人等方面所做 的工作。如工作分析、人员招聘、选拔与培训、绩效评估、薪酬、人员激励、 职业计划等。通常我们所说的人力资源管理就是微观上的人力资源管理。其 目的是：通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定 目标。其研究对象是一个组织内部的个人特征和个人行动，以及人与组织， 组织与环境的关系。 人力资源管理是企业的一项重要职能，自古如此。一方面随着它向纵深 发展，人力资源管理越来越成为一门独立的、专门的、复杂的学问，涉及到 1 0 哈尔滨l ：科大学硕十学位论文 越来越多的理念和技巧。另一方面，人力资源管理向横向发展，不仅涉及到 企业员工，还涉及到与利益相关的一些群体，如企业的顾客、股东、所处的 社区、供应商、金融机构、政府部门、工会以及环境，它们构成了影响人力 资源管理的互相关联的网络，这就是企业人力资源管理的社会职能。 2 2 激励理论 2 2 1 激励的界定 著名管理大师哈罗德孔茨认为：激励是应用于动力、愿望、需要、祝 愿以及类似力量的整个类别。也就是说，我们可以把激励看成是一系列的连 锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种 紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，而激 ( M o t i v a t i o n ，在英文中有时也指动机) 是人力资源的重要内容，它是心理 学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指 激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创 造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激 励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目 标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继 续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定 企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一 个十分重要的问题。 2 2 2 激励的基本模式 1 激励的过程 激励的实质就是通过一定的手段对人的需求或动机施加影响从而达到引 导、改变、强化人的某种行为的目的，换言之，激励过程是一个引导、改变 和强化人的行为的过程。因此，研究激励必须首先了解人的行为过程，如图 2 1 。 人的行为过程的起点是需要。需要是人们得到某种事物或达到某种目标 的渴求、欲望。人的需要既包括基本的生理需要，也包括各种社会需要。除 最基本的生理需要外，人的需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响 哈尔滨下程人学硕士学位论文 的。 三 立 图2 1 人的行为过程 2 需要的类别 外在性需要：外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源( 或奖酬) 来满 足的。这些资源所诱发的动机是外在性动机。使用外在性资源( 奖酬) 诱发 人的积极性，即外在性激励。 内在性需要：内在性需要的激励源泉是人所从事的工作本身，它们是抽 象的、不可见的，需要通过当事者的主观体验来获得。 在外在性需要中，工作不过是一种获得外在性奖酬的手段或工具。至于 工作活动本身，人们是不关心的、不在乎的、无兴趣的。即使他们卖力工作， 目的也是为了获得那些奖酬。而在内在性需要中，工作本身具有激励性，不 再是工具性的了。 内在性需要的满足取决于被激励者自身的体验、爱好和判断，内在性激 励由被激励者自己控制和支配。从这种意义上讲，内在性激励才是真正的工 作激励；它不像外在性激励那样由组织控制的诱激物所牵引，而是由工作中 的内在力量所推动。外在性激励往往在诱激物消失时便会随之消退；内在性 激励则不管环境如何变化，都能持续而坚韧地发挥作用。 当人的需要未得到满足时，心理上往往会产生不安和紧张，这种心理的 紧张状态会引致一种内在的驱动力，使人倾向于采取某种行为来满足需要， 这种驱动力就是动机。当然，在一定范围内或外部条件下，这种驱动力不足 以使人采取现实的行为。但是，当这种驱动力或动机达到一定程度时，人们 就会采取一系列寻找( 搜索) 、选择、接近和达到目标的现实行为。如果人的 行为达到了目标，就会产生生理或心理上的满足。这个过程是重复性的。 哈尔滨_ L 利大学硕士学位论文 3 激励过程必须注意以下三个方面 ( 1 ) 需要的强化 人的需要是复杂的，而且往往是相互矛盾的这种矛盾不仅发生在不 同类型的需要之间( 工作与休闲) ，而且发生在同类需要之间( 旅游目的地的 选择) 。激励所强化的需要是那些有利于实现组织目标的人的需要。因此，需 要的强化是有选择性的( 销售员的困境：事业与家庭生活) 。不过，人们在多 种需要之间的选择通常并非以一种需要排斥另一种需要，而是多种需要之间 的调和与相互妥协。实施有效的激励必须深刻理解和高度重视这一点，这意 味着激励包含着艺术性。 ( 2 ) 动机的引导 强化的需要不一定能产生预期的行为，因为有多种行为可以提供同一满 足。这时管理者需要通过说服教育以及相应的激励措施来杜绝其不良动机， 从而引导其动机并产生有利于组织目标的行为。 ( 3 ) 提供行动条件 鼓励人们采取某种行动就应该为他们的行动提供条件，以帮助他们实现 目标。在激励过程中，行动结果提供的反馈反过来影响人的需要，即当人的 需要得到很好的满足时，这种需要就会得到强化，其行为的动机就会更为强 烈，或产生进一步的需要；相反，如果这种需要未能很好地被满足，就会影 响下一次的激励效果。 2 2 3 激励的基本理论 激励积极性的工作，是人力资源开发中最为关键也是最为困难的工作， 它涉及到心理学、社会学、管理学、经济学等各种学科的综合运用。 1 9 世纪末2 0 世纪初，西方学者对人力资源管理活动进行了系统研究， 不同时期产生了不同的管理理论，经历了从把人看作是“经济人”到把人看 作是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这 一前提不同，提出的理论不同，主张的激励机制也就不同。 2 2 3 1 行为主义激励论 1 传统行为主义激励论 在本世纪二三十年代，在美国风行一种行为主义的心理学理论，创始人 为华生( J B w a t s o n l 8 7 8 1 9 5 8 ) 。行为主义的基本原则是“刺激一反应” 哈尔滨I ：科大学硕士学位论文 的公式，用符号表示即为S R 。行为主义者认为，这一公式是从生物界到人 类社会都适用的普遍原则。行为主义要研究的就是行为，而不是人的心理、 意识、内部世界。根据这个理论，行为主义的任务，就是从刺激( 自然或社 会的) 来推测反应，或者以反应来推测刺激。根据这个理论，在管理措施上， 激励手段的应用，其实质是刺激，通过刺激手段( 主要是金钱) 诱发人的行 为。 2 新行为主义激励论 新行为主义又名为操作主义。新行为主义是在老行为主义的公式：刺激 一反应中加上了一个中间环节，用符号表示就是：s 一0 一R 。其中的s 为刺激， R 为反应，而O 是一个中间变量，它是指的主观因素：意图、愿望、行为目 的、映象和计划。 根据这一理论，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中 间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要 考虑到劳动者的主观因素的需求。所以，根据新行为主义的理论，激励手段 也要复杂化。这些手段应包括以下内容： ( 1 ) 从社会心理观点出发、分析需要和个人及群体的关系，这种需要既包 括物质的，也有精神的内容。 ( 2 ) 要进行情境分析。由于人的思想经常会受到内、外环境因素的影响而 发生变动，因此，要经常对人的情境进行动态分析，以便及时采取措施，使 激励过程持续化。 ( 3 ) 目标的均衡。在个人和工作、各种人际关系中会发生一些冲突和不协 调。为此，调和矛盾，使目标均衡也是很为重要的。 ( 4 ) 个体需求的满足与组织目标之达成一致化。 蓑r 容型激励理论 励 理 L 过程型激励理论 r 期望理论( 弗鲁姆) j 公平理论( 孤当斯) l 目标理论( 德鲁克等) U 目因理论( 海特等) 图2 2 认知派激励理论分类表 弗德 ，论格兰 洛理伯利斯长兹克马成赫麦论系论论次关理要层、素需要存因就儒陛。愀蜮 哈尔滨l ：秽人学硕士学位论文 2 2 3 2 认知派激励论 认知心理学派认为，把行为简单地看成为人的神经系统对客观刺激反应 的机械联结，这不符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学认为，要充 分考虑人的内在因素，诸如思想意识，需要、兴趣、价值等。将认知心理学 理论应用于管理中就产生了二类激励理论：内容型激励理论和过程型激励理 论，见表2 2 ，现分述如下： 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素。属于这一类型的包括有马斯 洛的“需要层次论”，阿尔德弗的“生存、关系、成长理论”，麦克利兰的 “成就需要论”，赫茨伯格的“双因素理论”等等。 ( 1 ) 马斯洛的“需要层次理论” 西方人本主义心理学家马斯洛在他的动机理论中阐述了需要层次论思想 ( 见他1 9 4 3 年著的调动人的积极性的理论和1 9 5 4 年的激励与个性) 。 他认为可以将动机分为两类，即欠缺的动机与生长的动机。在每一类动机之 中各有不同的需要，从低到高可分为五层或七层。如图2 3 。 需 要 的 相 对 度 ABC D 心理的发展 图2 3 马斯洛需求层次 生理需要。指衣、食、住、行、婚姻、疾病治疗等人类最原始，最 基本的维持个体生存的物质性需要。 安全需要。这是寻求依赖和保护，避免危险与灾难，维持自我生存的 需要。这类需要包括人生健康与安全、劳动保护、职业安全、生活稳定、社 哈尔滨T 群人学硕士学位论文 会保险、社会秩序与治安、退休会与生活保障等。 社交的需要。也称爱与归属的需要。马斯洛认为，当食物与安全需要 获得保障之后，人类便产生更高一层的社会需要。希望得到爱和爱他人；希 望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有和谐的人际关系；依附一定的组 织与团体，被团体接纳，成为团体的一个成员，有归属感。 尊重的需要。这是比社交需要更高一层次的自尊、自重和受别人尊重 的需要。包括自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等；及社会尊重方 面，如名誉、地位、社会认定、被他人尊敬等。这是有关个人荣辱的需求， 必须等前几种需要获得满足之后，才能出现并产生激励力量。 自我实现的需要。以上四种需要都获得某种程度的满足之后，个体还 会有紧张的心理状态出现，要追求最高一层次的自我理想的实现，还有追求 发挥自己全部能力的需要。就可称自我实现( 或自我充分发展) 。自我实现又 叫创造自由的需要。 马斯洛先提出五个需要层次，后又在尊重需要和自我实现之问加了求知、 审美两个需要层次。求知需要包括好奇心、求知欲、探索心理及对事物的认 知和理解。审美需要即指人有追求匀称、整齐、 和谐、鲜艳、美丽等事物 而引起心理上的满足。 ( 2 ) 阿尔德夫“E R G ”理论 阿尔得夫在对工人进行大量调查研究的基础上，他把马斯洛的需要层次 压缩为三种需要，如图2 4 所示。 自我实现 尊重 社交 安全 生理 图2 4 阿尔得夫理论压缩 阿尔得夫理论的主要论点是： 望裂 哈尔滨科人学硕士学位论文 各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。例如， 满足生存需要的工资越低，人们越是渴望获得更多的工资。 较低层需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大。例如人的生 存需要满足后，对人际关系和成长需要的追求愈强烈。 较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求也越多。 例如一个人对事业、成就、理想追求缺乏，则就会更多地追求生存的需要。 经过上述比较，阿尔得夫的理论更切合实际，修正了马斯洛理论的某些不足 之处。两者的区别见表2 1 。 表2 1“E R G 理论”与“需求层次论”的区别 马斯洛的需求层次理论阿尔得夫的E R G 理论 人的需要分为五( 或七) 类人的需要分为三类 建立在“满足一上升”的基础上( 即只有低 建立在“满足一上升”与“挫折一倒退” 两个方面( 即不仅低级需要满足后上升到高 层需要满足，才上升到高级需要) 。 级；而且高级未满足，低级更强烈。) 每个时期只有一种优势需要。可能有一个或一个以上优势需要。 严格按等级上升不存在越级也不存在倒退。可能超越需要等级上升，也可能下降。 人的需要有生来就有的，也有后天获得的， 人的需要是生来就有的、内在的、下意识的。 如成就需要就是后天获得的。 ( 3 ) 双因素理论 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( F r c d c r i c kH e f z b e r g ) 提出的。双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素， 另一类为激励因素。 保健因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用。但却带有预防 性、保持人的积极性、维持工作现状的作用。例如，企业政策、工资水平、 工作环境、福利和安全等等，皆属于此类因素。在工作中，保健因素起着防 止人们对工作产生不满的作用。 激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容， 藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人体素质，增进人们的健 康。如上述的成就、认可、责任、发展等因素的存在将给人们带来极大的满 足。 哈尔滨1 烈人学硕士学位论文 关于激励因素与保健因素的相互关系问题，赫茨伯格认为，传统的满意 一不满意的观点( 认为满意的对立面是不满意) 是不正确的。他认为，满意 的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。 这种观点用图式来表示，见图2 5 。 满意 传统观点 赫兹伯格观点 不满意 满意没有满意没有不满意 + 一激励因素+ + 一保健因素 多少多 图2 5 激励与保健因素关系比较 一不满意 + 少 根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是 不相关和截然不同的。因此，管理者若努力消除带来工作不满意的因素，可 能会带来平静，却不一定有激励作用。他们能安抚员工，却不能激励他们。 因此，赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素 称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是它们也不会带来 满意。如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格认为，要强调成就、认可、 工作本身、责任和晋升，这些因素时内部奖励，被归为激励因素。 ( 4 ) 成就理论 这一理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰( D c M c c l e l l 卸d ) 于5 0 年 代在一系列文章中提出的。他将人的高层次需要归纳为权力、情谊和成就需 要，并对成就需要做了深入的研究。 权力需要是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣。这种人总是追求领导者的地位，其特 征表现是：喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求，喜欢 教训别人，并乐于演讲。 情谊需要是指人们对良好人际关系与真挚深厚情感与友谊的追求。麦克 哈尔滨一程人学硕十学位论文 利兰的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。具有高情谊需要的人，通常 从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢与别人保持一种融洽的关