某公司员工绩效考核方案优化设计

分类号 U DC 密级 编号 十I 初大学 C E N T R A LS o U T HU N I V E R S I T Y 士学位论文 论文题目湖南春熊趔煎有腿金亟员王绩魏 一差攘方寨馋传送站一 学科、专业：王商管墨 研究生姓名：奎眷一 导师姓名及 专业技术职务冯正强教授 原创性声明 j JJ l l f l l lII l lII II l l l l lJF I I f Y 17 2 0 7 9 3 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：毒磊日期：业年上月丛日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：垃导师签名2 绉型墨日期：业年上月堑 摘要 随着中国经济的快速发展和经济总量的不断扩大，民营中小企业 已经成为我国最主要的经济力量之一。湖南天健制药有限公司作为一 家典型的民营中小型制造企业，面临着和众多同类企业一样的问题： 管理水平较低，绩效管理方式落后。在企业发展到一定规模以后，低 水平的管理方式和考核方法已经严重制约了企业的组织效率和生产 力。因此，建立科学有效适合自身的考核体系，促进企业绩效水平的 提高，增强企业核心竞争力就成为一个非常重要的课题。 本文综合运用了绩效考核、绩效管理以及激励理论方面的相关知 识，采取理论研究和实证研究相结合的方法，立足于湖南天健制药有 限公司的实际情况来分析公司员工绩效考核体系现状。通过问卷调 查，了解现行绩效考核体系在考核目的、沟通过程、结果运用以及反 馈申诉等方面存在的缺陷和问题，分析了造成这些问题的原因是公司 缺乏完整清晰的战略目标、员工队伍不稳定、福利薪酬水平偏低以及 中层考核缺失。 在总结现有考核体系的基础上，本文有针对性地对现有员工绩效 考核体系进行调整，设计解决方案。提出了三级K P I 指标考核方案、 激励机制优化设计方案、结果运用优化方案，建立了绩效流程管理体 系、团队绩效考核体系等。通过该调整方案能够进一步调动员工工作 积极性和创造性，提高员工工作热情和责任心，促进员工创造更大绩 效。 关键词天健公司，绩效考核，K P I ，问卷调查 A B S T R A C T 、聃t ht h er a p i dd e v e l o p m e n ta n di n c r e a s i n g l y e n l a r g i n g o v e r a l l o u t p u to fC h i n a Se c o n o m y , s m a l la n dm e d i u mp r i v a t e o w n e de n t e r p r i s e s h a v eb e c o m eo n eo ft h em o s ti m p o r t a n te c o n o m i c s t r e n g t h so fo u r c o u n t r y A sat y p i c a ls m a l la n dm e d i u mp r i v a t e o w n e dm a n u f a c t u r i n g f i r m ，H u n a nT i a n j i a nP h a r m a c e u t i c a lC o ，L t df a c e st h es a m ep r o b l e m m a tb o t h e r sm a n yf i r m si nt h i s1 i n eo fb u s i n e s s ，n a m e l y , l O Wl e v e lo f m a n a g e m e n ta n dd r a g g l i n gm e t h o d so fa c h i e v e m e n t sa d m i n i s t r a t i o n I n e f f e c t i v em a n a g e m e n tm o d e la n da s s e s s m e n tm e a n sw i l lr e s t r i c tt h e s t r u c t u r a l e f f i c i e n c ya n dp r o d u c t i v i t y o ft h e o r g a n i z a t i o n w h e ni t d e v e l o p st oac e r t a i ns c a l e T h e r e f o r e ，i th a sb e c o m ea ni m p o r t a n tt o p i c t h a ti Sh o wt oe s t a b l i s ht h ee f f e c t i v e ，s u i t a b l ea n ds c i e n t i f i ci n s p e c t i o n s y s t e m ，h o w t oi m p r o v et h ea c h i e v e m e n tl e v e l a n dh o w t oe n h a n c ec o r e c o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s T h i sa r t i c l eh a su t i l i z e dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，e v a l u a t i o nt h e o r y a n dt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n ，a d o p t e dm e t h o dw h i c ht h ef u n d a m e n t a l r e s e a r c ha n dt h ee m p i r i c a ls t u d yu n i f y , a n a l y z e dt h ec o m p a n ys t a f f a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o ni nH u n a nT i a n ji a n P h a r m a c e u t i c a lC o ，L t d T h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y , u n d e r s t o o d t h ef l a w sa n dq u e s t i o n so ni n s p e c t i o ng o a l ，c o m m u n i c a t i o n p r o c e s s ， r e s u l tu t i l i z a t i o na sw e l la sf e e d b a c k a p p e a le x i s t so ft h ep r e s e n t a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e m T h i sa r t i c l ea n a l y z e st h er e a s o nw h i c hi S l a c k i n gt h ec o m p l e t ec l e a rs t r a t e g i ct a r g e t ，u n s t a b l es t a f ft r o o p ，l o w w e l f a r e s a l a r y l e v e la n di n t e r m e d i a t ed e c k i n s p e c t i o n f l a wo ft h e c o m p a n y B a s e do nt h es u m m a r y e x i s t i n gi n s p e c t i o ns y s t e m Sf o u n d a t i o n ，t h i s a r t i c l em a k e st h ea d j u s t m e n to ft h ee x i s t i n gs t a f fa c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n s y s t e ma n dp r o v i d et h es o l u t i o n P r o p o s e dt h et h i r d - l e v e lK P It a r g e t i n s p e c t i o np l a n ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s ms u p e r i o rd e s i g np r o p o s a l ，t h e s u p e r i o ru t i l i z e dr e s u l tp l a n ，t h ea r t i c l eh a se s t a b l i s h e dt h ea c h i e v e m e n t s f l o wm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h et e a ma c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e ma n d S Oo n B yt h i sa d j u s t m e n tp l a n ，t h es t a f fo ft h ec o m p a n yc a nw o r kw i t h e n t h u s i a s m ，c r e a t i v i t y , e n t h u s i a s ma n dt h es e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ，t h e y I I w i l lc r e a t et h em o r ea c h i e v e m e n t sf o rt h ec o m p a n y K E YW O R D S ：T i a n j i a nP h a r m a c e u t i c a l C o ，L t d ， a c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o n ，K P I ，q u e s t i o n n a i r es u r v e y I I I 目录 摘要I A B S T R A C T I I 第一章导论1 1 1 研究背景、研究意义1 1 1 1 研究背景。1 1 1 2 研究意义2 1 2 绩效理论综述3 1 2 1 绩效基础理论综述4 1 2 2 国外研究综述5 1 2 3 国内研究综述7 1 3 激励理论的综合运用9 1 3 1X Y 理论运用9 1 3 2 需求层次论运用1 0 1 3 3 双因素理论运用1 0 1 4 研究思路l1 1 5 研究方法12 第二章湖南天健公司绩效考核体系构成1 3 2 1 绩效考核的基本环境1 3 2 1 1 人员结构1 3 2 1 2 产品结构1 6 2 1 3 组织机构1 9 2 2 经营班子绩效考核体系简要介绍2 1 2 2 1 月度考核2 1 2 2 2 年度绩效考核2 2 2 2 3 子公司经营班子的收入与绩效考核2 2 2 3 管理序列员工绩效考核体系构成j 2 3 2 3 1 部门经理绩效考核2 3 2 3 2 管理岗位员工绩效考核2 4 2 4 营销序列员工绩效考核体系构成2 9 2 4 1 药品业务考核方案3 2 2 4 2 饮品业务考核方案- 3 4 l I I 2 4 3 新农合考核方案3 5 2 5 生产岗位员工考核体系构成3 7 第三章湖南天健公司员工绩效考核体系现状评价与问题分析3 8 3 1 绩效考核体系满意度及现状评价问卷调查3 8 3 1 I 问卷调查目的3 8 3 1 2 调查问卷设计：3 8 3 1 3 调查问卷统计3 9 3 2 现行绩效考核体系的特点3 9 3 2 1 一岗一表的绩效管理3 9 3 2 2 结果导向型的绩效管理4 0 3 2 3 多种考核方法综合利用的绩效管理4 1 3 2 4 实用性和操作性较强4 l 3 2 5 多元化、差异化、动态化的统一4 2 3 3 现行绩效考核体系存在的问题与不足4 3 3 3 1 事后考核，缺乏事前沟通4 3 3 3 2 重考核结果，轻管理过程4 3 3 3 3 考核结果运用单一，激励作用未充分发挥4 3 3 3 4 考核有误差，满意度有待提高4 4 3 3 5 考核目的单一，与企业战略结合不紧密4 4 3 3 6 反馈机制不完善，无申诉渠道4 5 3 4 现行绩效考核体系存在问题的原因分析4 5 3 4 1 部分岗位员工稳定性不强4 5 3 4 2 薪酬水平和福利保障水平偏低4 5 3 4 3 公司战略目标不清晰4 6 3 4 4 中层绩效考核体系不完善4 6 3 4 5 文件标准多年失修4 6 第四章湖南天健公司员工绩效考核方案调整4 8 4 1 方案调整的思路、原则与目标4 8 4 1 1 调整思路4 8 4 1 2 调整原则4 8 4 1 3 调整目标 4 8 I V 化设计5 0 的设计5 0 指标与员工岗位说明书的调整5 l 4 2 3 生产序列员工绩效考核体系改进5 6 4 2 4 绩效考核结果的运用优化设计5 7 4 2 5 减低考核误差的设计5 9 4 2 6 绩效管理过程体系的建立。6 0 4 2 7 激励机制的优化与完善6 3 4 2 8 强化组织和团队的绩效考核6 8 4 3 与现行绩效考核体系的比较6 9 第五章绩效考核方案实施保障措施7 1 5 1 将绩效考核制度化为企业文化的价值取向7 l 5 2 运用信息化工具，加强考核者与被考核者的沟通与协调7 2 5 3 正确利用绩效评估结果，与人力资源管理形成互动7 3 5 4 考核者的权威和执行力保障7 3 5 5 绩效考核体系修订制度保障7 3 第六章结论与展望7 5 6 1 结论7 5 6 2 展望7 6 参考文献。7 7 致谢8 0 附录8 1 V 硕士学位论文 第一章导论 1 1 研究背景、研究意义 第一章导论 1 1 1 研究背景 当前，我国经济建设正处于高速发展时期，随着改革开放的进一步深入， 市场经济体制的进一步完善，越来越多的中小企业将得到迅猛的发展。然而在 企业高速发展的同时，竞争日趋激烈，人力资本作为一种稀缺资源，成为企业 竞争的焦点。管理水平的高低决定了这些企业的强弱和寿命。很多组织都在积 极探索提高和改善组织绩效的有效途径。跨国公司，国有大中型企业凭借自身 的垄断优势吸引了大部分稀缺人才，作为民营中小企业可持续发展必须面对人 才短缺的问题，如何提高组织绩效，如何有效开发人力资源，提高组织管理水 平，激励团队实现组织目标，已经成为制约企业成长壮大乃至存亡的关键【。 作为一种特殊的经济资源，人的潜能的充分发掘和利用成为企业高速发展 的有力杠杆，受到人们的普遍重视。对人才进行有效的激励，能显著提高团队 的工作绩效，改善组织的管理水平。绩效管理的概念自上世纪7 0 年代提出以来， 已经普遍成为当今企业广泛认可的人力资源管理方式。 在天健集团上市后，湖南天健制药有限公司已经成为湖南省最大的子公司 和集团今后新的增长点，如何克服自身的不足，运用先进的绩效管理理论，建 立科学有效适合自身的考核体系，从而促进企业绩效水平的提高，增强企业核 心竞争力就成为一个非常重要的课题。随着市场竞争的加剧，发达国家已经把 人力资源管理放在企业管理的战略地位中。本文将绩效考核作为人力资源管理 过程的核心，以绩效考核和评估作为人力资源管理活动的枢纽，对提高人力资 源管理水平，增强人才竞争力，促进人才全面发展有积极意义。 本文将综合运用绩效考核和绩效管理以及激励理论方面的相关知识，采取 理论研究和实证研究相结合的方法，立足于湖南天健制药有限公司的实际情况 来分析公司员工绩效考核体系现状。并在总结现有考核体系的基础上，将绩效 考核和绩效管理的理论应用到现行的考核体系中，对现有员工绩效考核体系进 行改进，提出优化设计方案。 本文将以湖南天健制药有限公司为研究对象，根据该公司所在行业特征， 研究该公司绩效管理和人才激励问题，尝试将绩效管理理论与公司的具体实际 相结合，探索一套适合本公司对本公司改善绩效管理有较大参考价值的绩效管 理与考核体系，从而为公司可持续发展和提高组织效率起到，定的推动作用。 硕士学位论文 第一章导论 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 随着知识经济时代的到来，人力资源成为第一生产力。对于市场经济的主 体企业而言，是财富的直接创造者，人才兴，企业才旺，企业之间的竞争从起 初的产品、服务、技术、资本方面的竞争最后都归到了人才资源的竞争，打起 了人才争夺战。人才是一个相对的概念，对于不同的企业，对人才的理解和把 握也不一样。实质上，成功的企业都是充分发挥了人才团队的作用，善于利用 组织和开发人力资源，不单是利用优秀的人更重要的是把合适的人放在合适的 岗位充分发挥其价值，能量充分放大。这就是绩效管理在起作用。也就是说， 企业选对了人，是成功的第一步，能创造多大的价值归根到底要看如何对人才 团队进行管理，如何发挥其绩效。运用什么样的方法才能最大限度地发挥人才 团队的潜力。 管理大师德鲁克曾经说过“管理的本质就是发动人去工作“ 。如何发动员工 更积极、更主动、更投入地工作成为每一个管理者面前的一道课题。要想对员 工实施有效的管理，将企业的目标和理念融入到员工的工作内容中，通过员工 个人和团队的努力实现组织目标从而实现个人价值，这需要一套规范的管理体 系。一个科学规范高效的绩效管理体系才能培育人才团队发挥出最大能量，也 成为企业保持核心竞争力的根本【2 】。 哈佛大学教授M i c h a e lP e t e r 认为，在激烈的市场竞争与千变万化的市场 环境中，企业经营的成功取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新 产品的速度上达到更高的水平。因此促进企业员工提高这方面的工作绩效从而 改善企业整体绩效水平为目的的绩效管理活动就越来越受到企业的重视。绩效 考核和绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种必备和重要的工具和手段， 在企业战略目标的实现，人力资源开发、员工管理以及企业文化方面起着重要 作用【3 1 。 ( 2 )实践价值 由于我国市场经济起步迟缓，企业历史短暂，现代化程度不高，还处于传 统的人事管理到人力资源管理转变的阶段，因此在接受、引入和实践这些管理 方式中效果并不理想，之所以未达到预期目的，其原因既有对绩效管理理解和 认识不透彻，也有在实际操作中方法和技术使用不当等问题。因此如何将国际 上成熟先进的理论和世界成功企业的经验本土化，成为一个需要着力探索和研 究的课题。 湖南天健制药有限公司作为一家民营中小企业，其目的是实现利润最大化， 2 硕士学位论文 第一章导论 追求财富为股东创造价值，最终实现企业、社会和员工个人的多方受益。实现 此目标必须员工创造良好的业绩，团队实现高水平的绩效。因此企业要不断完 善绩效评价体系和价值分配体系。建立科学有效的考核指标和体系，运用有效 的人力资源激励机制方能保证团队绩效水平的提高和组织目标的达成。 本文将通过对绩效管理和绩效考核理论的阐述，通过对湖南天健制药有限 公司绩效考核现状及存在问题的分析和描述，寻找公司组织目标实现的关键因 素，探索适合企业自身的绩效考核方案，对现有的绩效考核体系进行改进和优 化设计，进而提高团队组织绩效，充分发挥团队力量，提高公司核心竞争力。 因此对提高企业自身的管理水平具有十分重要的实践价值，同时对同类民营中 小企业绩效改进也具有一定的参考价值和实际意义。 本文有针对性的分层分类对现有绩效考核方案进行改进和优化设计，运用 了大量的表格，设计了大量的流程和方法，使考核和评估变得操作性更强，可 执行。各项改进和优化设计均结合企业设计情况和具体需求，适用性较强。 1 2 绩效理论研究综述 绩效考核是企业人力资源管理中十分关键的一个环节，绩效考核通常也称 为业绩考评或“考绩，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学 的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考 核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之 一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。 在企业中进行绩效考评工作，需要做大量的相关工作【4 1 。 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员 工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有 效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人 力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员 工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提 高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于 依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。 文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行 绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要 3 硕士学位论文 第一章导论 了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、 职务任用与升降等实施的基础与依据。 笔者在进行论文研究之前阅读了有关绩效考核及绩效管理方面的书籍、国 际国内外学位论文、专家的有关绩效考核学术著作，通过联机检索文献查阅了 大量论文。在进行反复选择与整理后，将国内外学术界对绩效考核和绩效管理 方面的研究现状归纳综述如下： 1 2 1 绩效考核基础理论综述 ( 1 ) 绩效。绩效是管理活动中被人们常用的概念。一般，通常有两种观点来 给绩效定义。一种观点认为绩效是结果。表示绩效结果的相关概念有任务、目 标、产量、职责、结果、关键成功因素等等【5 1 。如：“绩效应该定义为工作的结 果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意及投资的关系最为密切。 6 1 “ 另外一种观点认为绩效是行为。如“绩效是与一个人所在组织或组织单元 的目标有关的一组行为 7 1 “ ；“绩效就是行为。绩效不是行为的后果而是行为本 身绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、 生理的、心智活动的或人际的。【8 】” 本文认为，不论是行为论还是结果论，实际上都是从不同角度对绩效的理 解。在不同环境下不同的意义。完整的绩效应该是既包括了绩效结果，也包括 其实施过程中的行为。是二者的结合，不能单纯的将行为与结果割裂开来理解， 行为结果是相辅相成的。 ( 2 ) 绩效考核与绩效管理。 绩效考核也称绩效评估、绩效考评或绩效评价。实际是，绩效考核只是绩 效管理的一个环节，但在实际运用中，我们往往把绩效考核理解为狭义的绩效 管理。绩效管理不是一次性活动，是一个系统过程，管理者通过程序的沟通、 督促和辅导来确保员工绩效目标的实现。它是由制定绩效计划绩效辅导实施 绩效评价分析绩效反馈应用这样的循环过程组成【9 】。 ( 3 ) 绩效管理的目的。 战略目的。战略目的是绩效管理的首要目的，组织实施的战略是由员工和 团队的行动来实现的。因此组织的战略目标与员工个人的行为目标紧密联系在 一起。 管理目的。组织在进行管理决策时需要使用绩效管理的信息，尤其是绩效 考核的结果是对人员调整、薪酬调整等的决策依据。 开发目的。通过绩效考评可以发现员工的缺陷，促使组织着提高和改进员 4 第一章导论 及时准确的绩效反馈可以帮助 胜任工作。 1 0 1 度。最早的考核起源于英国， ，于是造成工作不分优劣，所 有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1 8 5 4 1 8 7 0 年，英国 文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度， 文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与 升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政 府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实 行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1 8 8 7 年也正式建立了考核制度。强调 文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此 后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一 个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、 绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。【l l 】 2 0 世纪，随着美国心理学、社会学和管理学的发展，出现了许多新的考核 方法。一战期间，美国陆军采用了评定尺度法。圣保罗人事局的普罗布斯特 ( J B P r o b s t ) 提出来著名的对照评价法。美国人事委员会从1 9 5 1 年开始实行工 作标准评定法。同一时代，塞拉来根( F l a n a g e n ) 和伯恩斯( B a r a s ) 共同创立了 关键事件记录法。 B o r m a n 和M o t o w i d l o 与1 9 9 3 年提出了“关系绩效任务绩效”的二维模 型。他们将工作绩效分为关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 和任务绩效( t a s k p e r m o r m a n c e ) 关系绩效指与工作任务间接相关的自发行为或与特定任务无关的 行为，它为核心的技术活动提供了组织的、社会的和心理的环境。任务绩效指 组织所规定的行为或与工作任务直接相关的行为，它和特定任务中核心的技术 活动有关。【1 2 】 就文献检索的情况来看，目前主要流行的绩效管理理论与方法有：目标管 理与杠杠超越、关键绩效指标、平衡积分卡、3 6 0 度考评等。 美国管理学家彼得德鲁克( P e t e r D r u c k e r ) 在其名著管理实践中首 次提出目标管理( M B 0 ) 的概念。德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，有了 目标才能确定每个人的工作。他认为：企业的使命和任务，必须转化为目标。 用目标管理实现绩效可以使绩效管理有针对性，更容易进行量化管理，但同时 5 硕士学位论文 第一章导论 对目标制定和相应计划的制定要求较高，如果目标制定不合理，则可能产生一 系列副作用。目标管理关注的使员工是否击中了靶子，而靶子是以目标和绩效 标准的形式给出的，它是对期望中的工作绩效的描述。目标管理的实质是：“目 标绩效导向的自我管理”。目标体系、有效的授权、双向的沟通、自我激励是其 构成要素，单纯的目标管理强调目标的完成，而不是以其中完成的过程、完成 的原因为重点【l 引。 德鲁克指出目标管理有以下4 项基本任务：第一，确定有无目标，并找到 真是具体的目标；第二，目标与战略顺序选择；第三，合理分配人力资源；第 四，准确认识全体活动的评估测定法。目标管理一般分为3 个阶段：计划阶段 ( P l a n ) ，执行阶段( D o ) 和检查阶段( S e e ) ，即P D S t l 4 】。 关键绩效指标( K P I ) 是通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键 参数进行设置、取样、计算与分析，用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标【1 5 】。 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标 准体系，它能体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与 组织战略目标的一个桥梁。一个企业的关键绩效指标主要由企业一级关键绩效 指标、部f 3 - - 级关键绩效指标和具体岗位三级的关键绩效指标等三个层级构成 f 1 6 】 o 在建立一级指标体系前，必须回答下列问题：企业的战略是什么? 成功的 关键因素是什么? 何为关键绩效? 它与主要流程之间有何联系? 各主要业务流 程的关键控制点是什么? 认真回答了上述5 个问题后，可以得到一级指标的雏 形。根据部门职责分工与战略要求对一级指标进行分解，可以得到部f 3 - - 级K P I ， 再用S M A R T ( S p e c i f i c ，M e a s u r a b l e ，a t t a i n a b l e ，R e l a t i v e ，T i m e - b o u n d ) 原则对其进行 测试，对不完全符合以下原则的指标进行修正或淘汰，筛选出最合适的指标。 美国管理大师罗伯特卡普兰( R o b e r tS K a p l a n ) 和复兴方案国际咨询企 业总裁戴维诺顿( D a v i dP N o r t o n ) 通过对绩效考评方面处于领先地位的1 2 家大型企业进行为期一年的研究，提出了具有划时代意义的战略管理业绩评价 工具，一套综合财务和非财务指标的考核体系即B S C 平衡记分卡，平衡计分卡 是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系， 并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起 可靠执行基础的绩效管理体系。该方法主要从顾客角度、内部流程角度、学习 与发展角度和财务角度等4 个方面来关注企业绩划r 7 1 。 6 硕士学位论文第一章导论 J a m e sJ M 认为：“工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不 同的。Z 美国西方公司、西屋公司和沃特迪斯尼等公司已经采用多评估人方法 ( 或称3 6 0 度评估) 来评估员工的业绩。3 6 0 度评估通过上司、同事、下属、客 户的评价信息给员工最全面的评估结果。3 6 0 度考评一般采用问卷法。问卷的形 式分为2 种，一种是给考核者提供5 分等级或者7 分等级的量表( 称之为等级 量表) ，让考核者选择相应的分值，另一种是让考核者写出自己的评价意见( 称 之为开放式问题) 。二者也可以综合利用。从问卷的内容来看，可以是与被考核 者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为或者是二者的综合【1 8 】。 最近的一项调查发现，美国1 2 的公司正在使用全方位的3 6 0 度评估方案， 而且它的使用率呈不断上升趋势【1 9 1 。 从国外的研究状况来看，近年来的研究方向已从方法的研究转向实践应用 领域，并非常重视考核过程对员工满意度的影响。 1 2 3 国内研究评述 由于心理学、社会学和管理学等相关学科都是从西方引进，来源于这些学 科的绩效考核和绩效管理理念也不例外，大多国内学者的理论研究和企业的实 践操作基本是在消化吸收国外的理论，模仿国外的企业，加之中国工业现代化 起步晚，真正具有健全法人治理结构的企业历史也才一二十年，运用绩效考核 和绩效管理也才是近些年的事。故这方面的研究理论较少出现经典理论和成果， 仅就一些学者提出的观点做简要介绍。 在西方绩效管理和绩效考核思想引入之前，国内关于绩效考核和绩效管理 先后走过了奖勤罚懒、主观评价、德能勤绩以及目标考核等阶段。现如今在有 些国有企业我们仍然能找到以德能勤绩为考核体系的案例，但随着经济的进一 步发展，无论是理论界还是在实际运用中，越来越多的学者和企业是在学习、 模仿引用外资企业的方法，运用西方绩效管理和绩效考核的思想来指导实际， 通过改良和创新，将西方理论和思想本土化。以下是一些学者的成果和理论观 点。 国内学者胡丽红等指出目标导向的绩效考核，把目标管理与绩效考核结合起 来，把绩效发展与绩效考核结合起来，把员工个人目标与企业组织目标结合起 来，综合了以工作为中心和以人为中心的管理技能和管理组织体制，并构建了 新的绩效考核原则和工作标准f 2 0 】。 李恒全、仇向洋等主张在目标管理绩效考核过程中需要强调责任的追究， 通过责任逼究机制的建立来保证绩效考核制度的有效性，在此基础上，提出基 7 硕士学位论文 第一章导论 于目标责任的绩效考核体系设计步骤与实施要剧2 。 在民营企业绩效管理的研究方面，吴继红试图引进人员能力成熟度模型中 关于绩效管理的思想进行适当本土化，并借鉴其他绩效管理理论，设计了中小 民营企业绩效管理系统，并将所设计的绩效管理系统在东西部几家中小民营企 业进行了实际运转，验证其有效性【勿。 李晴结合目前最新发展的平衡记分卡和关键绩效指标法作为绩效考核指标 体系的基础框架，结合采用层次分析法确定各指标合理权重，提出了一种新型 战略性绩效考评模型，对长期困扰民营企业的绩效考核问题给出了较好的解决 方、法t 2 3 1 。 。 刘鹤提出了建立以战略为导向，以平衡记分卡为主线，构建了以战略为导 向的绩效管理体系模型。它包括战略目标体系，绩效指标体系，组织责任体系， 绩效管理过程体系四个模块【2 4 】。 仲理峰、时勘等人结合国外相关理论，根据我国企业绩效管理系统的经验， 提出了绩效考核系统开发和设计的四个步骤：识别关键参与者、诊断组织现状： 确定绩效考核的目标、绩效管理系统的开发与设计【2 5 1 。 胡君辰、郑绍濂等学者提出，要建立良好的绩效评估系统必须做到，第一 确定组织的事业目标和其对人力资源管理的要求。第二，进行工作分析以确定 各项工作的职责，并以此为基础发展相应的绩效评估标准。第三，选择恰当有 效的绩效评估方法来评价个人个工作表现和工作成果。第四，在进行绩效评估 之前要对员工事前沟通，传达组织对工作成果的期望。第五，要建立与工作绩 效相关的反馈机制【2 6 】。 现代人力资源管理理论已经将绩效考核和绩效评估发展到了绩效管理的概 念，即为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期 的利益与产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。还有学者认为， 绩效管理系统从根本上看不过是绩效评估的演化和发展形式而已【2 7 1 。 理论界在探讨民营企业新时期解决管理问题的主要思路是实现管理转型， 用先进的管理方法来改变传统的管理局面。兼顾了管理理论的先进性与实用性。 对管理的制度、技术进行了创新，强调了企业家的素质和职业化的概念，提升 企业优势是绩效考核理论在民营企业的发展趋势。这种重点运用的绩效考核理 论主要提出2 个观点，第一，用柔性绩效管理调动员工积极性。所谓柔性即给 予管理者一定空间，考虑到企业管理水平低，基础落后，缺乏绩效考核经验， 柔性绩效管理在目标设置，考核档次和结果运用上拉开区间，采取二到三级目 标制，多设考核档次。第二，三维模式理论，决策层、人力资源和一线经理构 8 硕士学位论文第一章导论 成人力资源管理三维模式。高层负责战略决策，经理把关核心业务，人力资源 负责基础管理，各方相互协作又各有分工，彼此密切配合。三维模式是以企业 家拥有绝对领导权威为前提的。对于民营企业，企业的全部问题基本都可以从 企业家身上找到答案，因此，从某种程度上讲，民营企业的职业化首先是企业 家的职业化1 2 8 1 。 著名人力资源专家彭剑锋教授认为，国际一流公司实践表明，绩效考评非 常大的作用在于将战略目标转化为和衡量的指标，并对这些指标加以落实，到 最后形成企业从下到上所有任务、行为和业绩都在支撑企业战略【2 9 1 。 从某种程度上来说，整个企业管理就是绩效管理，企业生存的目的就是要 盈利，要赚钱就必须有绩效。因此，整个人力资源管理过程实际上就是围绕绩 效展开的，绩效管理如果仅是人力资源的事，就深入不下去，往下落实不到员 工行为，往上顶不到企业战略【3 们。 1 3 激励理论的综合运用 本文第四章绩效考核方案改进中涉及绩效考核结果的运用中综合运用了激 励理论的相关原理对方案进行改进和设计。 1 3 1X Y 理论的运用 x y 理论实质上是x y 假设，是由哈佛大学心理学教授道格拉斯麦克里戈 ( D o u g l a sM c G r e g o r ) 先生在他著的企业的人性面一书中首次提出来的，故 后人称他为x y 理论口。麦格雷戈归纳了基于对人性的不同看法而形成的两种理 论。他认为，传统理论是以对人性的错误看法为基础的，这种理论把人看作天性 厌恶工作，逃避责任，不诚实和愚蠢等。因此，为了提高劳动生产效率，就必须 采取强制、监督、惩罚的方法。麦格雷戈把这种理论称之为“X ”理论。 与之相对的是“Y “ 理论，其基本观点是：人并不是被动的，人的行为受动 机支配，只要创造一定的条件，他们会视工作为一种得到满足的因素，就能主动 把工作干好。因此，对工作过程中存在的问题，应从管理上找原因，排除职工积 极性发挥的障碍。麦格雷戈把这种理论称之为“Y “ 理论。他认为“x “ 理论是 一种过时的理论，只有“Y ”理论才能保证管理的成功。 笔者认为，理论无所谓好坏对错，关键是看能否适应具体的环境，要在特定 的时间和空间去看待理论的适用性。西方工业社会起步早，文明程度高，早期 的x 理论目前已经过时，但我国的企业管理水平和市场经济环境以及员工素质 9 硕士学位论文 第一章导论 文明程度在不同地区差异很大，对于民营中小企业，地处内陆，在企业管理中X 理论还是有其实际意义。 本公司的绩效考核方案改进和设计中针对生产车间岗位绩效考核以X 理论 为主；生产车间工人文化素质偏低，初中、高中占一半以上，思想觉悟和对公 司的忠诚度有限，加之工作标准化、程序化较高，因此主要以鞭策、监督的方 法为主。其他岗位员工工作灵活性、创新性较高，绩效考核思想以运用Y 理论 为主。 1 3 2 需求层次理论的运用 美国心理学家( A H M a s l o w ) 马斯洛提出b 副，各需求包括：生理的需求。 如衣、食、睡、住、行、性；安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失 财产；社交的需求。如情感、交往、归属要求；被尊重的需求。如自尊( 有实 力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的) ，受人尊重( 有威望、被赏识、 受到重视和高度评价) ；自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、 自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精 神、创造力、讲民主的性格。 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不 同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后， 紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求 重新成为主宰。 本绩效考核改进方案激励措施的设计中基层员工多在低层次的需要方面予 以较多考虑，中高层多在中高层次需要上予以考虑。 1 3 3 激励保健双因素理论 美国心理学家F H e r z b e r g 的双因素理论口3 1 认为引起人们工作动机的因素主 要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满 意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励因