某公司招聘外包问题及对策研究论文

分类号 U D C 密级 工商管理硕士学位论文 A 公司招聘外包问题及对策研究 学科专业 指导教师 凌锐 论文答辩日期星Q ! 墨生墨旦丝旦学位授予日期 答辩委员会主席鍪鹏教援 广西大学学位论文原创性和使用授权声明 嘲一 本人声明所呈交的论文，是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得广西大 学或其它单位的学位而使用过的材料。与我一同工作的同事对本论文的研 究工作所做的贡献均已在论文中作了明确说明。 本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归 属广西大学。本人授权广西大学拥有学位论文的部分使用权，即：学校有 权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索和传播，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 本学位论文属于： 口保密，在年解密后适用授权。 ， 曰不保密。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 。论文作者签名：夕楚彰瓦 指导教师签名：叶l 缘 作者眯系电话：l 寥- 7 0 7 ) 7 3 三6 6 日期：2 0 f 弓、占。了 日期加h6 、 将邮箱：叩“f 易柑6 妥叼 A 公司招聘外包问题及对策研究 摘要 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已从资源的竞争、资本的竞争上升到了 人力资源的竞争，人力资源成了企业最重要的资源。企业如何最大限度地利用有限的时 间和有限的资源，在激烈的市场竞争中取得优势地位，是现代企业必须要面对的一个重 要的课题。而“人力资源管理外包”正是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型 管理模式。人力资源外包是指企业利用外部的资源对组织内部的人力资源相关活动及工 作进行管理，在降低劳动力成本的同时，实现效率最大化。由此企业可以从繁杂的事务 性工作中解脱出束，从而专注于核心战略性发展，发展核一I L , 竞争力。它大大提高了企业 人力资源的管理水平，逐渐成为企业发展的一种重要策略工具。 A 公司因缺少人力资源招聘外包经验及专业化水平不足，导致招聘外包过程中出现 了各种问题，如人员流动率大，招聘外包成本变高；服务商水平参差不齐，数量偏多， 不利于管理；招聘外包内容缺少服务评价体系，外包过程监督不当；与内部员工和外包 商沟通不足，使员工忠诚度下降，影响招聘外包实施效果等。 针对A 公司外包过程中出现的问题，本文提出了对策研究。本文通过对国内外人力 资源招聘外包的基本理论、发展背景及现状分析，结合A 公司的实际情况，对A 公司的 人力资源招聘外包状况进行了阐述，并采用问卷调查法对A 公司人力资源招聘外包现状 进行了统计分析，提出了人力资源招聘外包操作性较强的流程和方法，并提出针对A 公 司招聘外包问题的具体解决对策。通过本文的研究，力图为A 公司招聘外包的实施提 供一些帮助，同时，也希望可以为我国其他企业实施招聘外包提供借鉴。 关键词：A 公司；招聘外包；解决策略 E X I S T I N GP R O B L 目M SA N DS O L U T l 0 NS T R A T E G I E S 0 FAC 0 啊P A N Y SR E C R UIT M E N TO U T S O U R CIN GS E R VIC E A B S T R A C T W i t ht h ea d v e n to f t h ea g eo f k n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o no f t h ee n t e r p r i s e sh a s b e e nr a i s e dt ot h ec o m p e t i t i o no fh u m a nr e s o u r c eb u tn o tt h ec o m p e t i t i o no fn a t u r a la n d c a p i t a lr e s o u r c e s A n dn o w a d a y s ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m e t h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c ef o r a l le n t e r p r i s e s T h a th o wt om a k et h eb e s tu s eo ft h el i m i t e dt i m ea n dr e s o u r c et og a i nt h e a d v a n t a g e si nt h ec o m p e t i t i o n si sam a i np r o b l e mt h a tam o d e me n t e r p r i s eh a st od e a lw i t h 。 H u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ”i san e wm a n a g e m e n tm o d ew h i c hc a nh e l p e n t e r p r i s e st oi m p r o v ee f f i c i e n c ya n dg a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e 。T h eo u t s o u r c i n go f H u m a n r e s o u r c er e f e r st om a n a g eH u m a nr e s o u r c e sr e l a t e da c t i v i t i e sa n dw o r ko ft h ei n t e r n a l o r g a n i z a t i o nb yu s i n ge x t e r n a lr e s o u r c e si no r d e rt or e d u c el a b o rc o s t sa n da c h i e v em a x i m u m e f f i c i e n c y 。T h e r e f o r e ，e n t e r p r i s ec a ne x t r i c a t ef r o mt h eh e a v ya n dr e p e t i t i v ea f f a i r s ，a n dt h e y C a nf o c u so nt h ec o r eo ft h es t r a t e g i cw o r ka n dd e v e l o pt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s I th e l p st o e n h a n c eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n dg r a d u a l l yh a sb e c o m ea ni m p o t a n ts t r a t e g i ct o o l f o rt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e 。 D u et ot h el a c ko fe x p e r i e n c ea n dp r o f e s s i o n a l g u i d a n c e i nt h eo u t s o u r c i n go f r e c r u i t m e n ts t r a t e g yo fh u m a nr e s o u r c e ，AC o m p a n yh a sm e tm a n yp r o b l e m s ，s u c ha s e x c e s s i v en u m b e ro fs e r v i c ep r o v i d e r s ，u n e v e nl e v e l ；s t a f ft u r n o v e r , h i g hc o s to fr e c r u i t m e n t o u t s o u r c i n g ；l a c ko fs e r v i c ee v a l u a t i o ns y s t e mi nr e c r u i t m e n to n t s o u r c e ，i m p r o p e rs u p e r v i s i o n o fo u t s o u r c e dp r o c e s s e s ；l a c ko fc o m m u n i c a t i o nw i t hi n t e r n a le m p l o y e e sa n do u t s o u r c e r s ，t h e d e c l i n ei ne m p l o y e el o y a l t y , a f f e c t i n gt h ei m p l e m e n t a t i o nr e s u l t so f r e c r u i t m e n to u t s o u r c i n g 。 F o rt h ep r o b l e m so fA C o m p a n yi nt h ep r o c e s so fo u t s o u r c i n g ，t h i sp a p e rp u tf o r w a r d c o u n t e r m e a s u r e s W i t ht h eb a s i ct h e o r yo fd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c e s r e c r u i t m e n to u t s o u r c i n g ，t h i sp a p e ra n a l y z e da n di l l u s t r a t e dt h ed e v e l o p i n gb a c k g r o u n da n d t h ea c t l l a ls i t u a t i o no fA C o m p a n ya n di t ss i t u a t i o no fo u t s o u r c i n go fr e c r u i t m e n to fh u m a n r e s o u r c e s 眦q u e s t i o n n a i r e st om a k es t a t i s t i c a la n a l y s i s ，h u m a nr e s o u r c e sr e c r u i t m e n t o u t s o u r c i n gs t r o n go p e r a t i o n a lp r o c e s s e sa n dm e t h o d o l o g i e s ，a n dp r o p o s e ss p e c i f i cm e t h o d s o f o p e r a t i o na n dr i s kc o n t r o la n d 缸e r n a ls t a f f m a n a g e m e n to u t s o u r e i n gp r o c e s s T h r o u g ht h i s r e s e a r c h ，w et r yt op r o v i d es o m eh e l pf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no fr e c r u i t m e n to u t s o u r c i I l go fA C o m p a n y , a n da l s oh o p et op r o v i d e ar e f e r e n c ei nt h ei m p l e m e n t a t i o no fr e c r u i t m e n t o u t s o u r c i n gf o rt h eo t h e re n t e r p r i s e s 。 K E YW O R D S ：A C o m p a n y ；R e c r u i t m e n tO u t s o u r c i n g ；S o l u t i o nS t r a t e g i e s I N 目录 摘要I A B S T 嗍I I 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 1 1 知识经济时代，人力资源管理成为企业竞争力之源1 1 1 2 人力资源外包成为现代企业的一种重要策略工具1 1 1 3 招聘外包在国内加工制造行业日益兴起2 1 2 研究意义及目的。4 1 2 1 研究意义4 1 2 2 研究目的5 1 3 国内外招聘外包研究综述5 1 3 1 国外人力资源招聘外包的相关研究5 1 3 2 我国人力资源招聘外包的相关研究6 1 4 研究内容与研究方法7 1 4 1 研究内容7 1 4 2 研究方法8 第二章招聘外包的相关理论1 0 2 1 招聘涵义1 0 2 1 1 招聘工作的重要性及意义1 0 2 1 2 招聘外包的涵义1 2 2 。l 。3 传统招聘与招聘外包特点比较。1 3 2 1 4 招聘外包的优势与劣势1 4 2 1 5 招聘外包的流程1 5 2 2 招聘外包相关理论1 7 2 2 1 交易成本理论1 7 2 2 2 核心竞争力理论1 7 2 2 3 资源基础理论1 8 2 2 4 委托代理理论1 8 I V 2 2 5 价值链理论1 9 第三章A 公司招聘外包现状、问题与成因2 0 3 IA 公司概况2 0 3 1 IA 公司简介2 0 3 1 2A 公司人力资源现状2 2 3 2A 公司招聘外包情况介绍2 4 3 2 1A 公司招聘外包背景2 4 3 2 2A 公司招聘外包实施现状2 5 3 3A 公司招聘外包存在的问题问卷调查分析2 8 3 3 1A 公司调查问卷设计：2 8 3 3 2 调查问卷调研内容2 8 3 3 3A 公司调研实施及数据分析2 9 3 3 4A 公司招聘外包存在的问题3 3 3 4 A 公司招聘外包原因分析3 6 第四章A 公司招聘外包问题的解决对策3 9 4 iA 公司招聘外包原则3 9 4 1 1 坚持非核心业务外包的原则3 9 4 1 2 降低成本的原则3 9 4 1 3 加强对外包商监督管理的原则4 0 4 2A 公司招聘外包问题解决策略4 0 4 2 1 招聘外包实施准备阶段4 0 4 2 2 招聘外包实施管理阶段4 l 第五章总结与展望4 7 5 1 全文总结4 7 5 2 本文创新和不足之处4 7 参考文献4 9 附录5 2 致谢5 5 V 广西大学工商管理司n b 掌位铽譬A 公司招聘，卜包闻题A 对策研究 第一章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 知识经济时代，人力资源管理成为企业竞争力之源 随着人类社会进入经济全球化和以信息技术为特征的知识经济时代，技术发展的日 新月异，知识更新的瞬息万变，使得经济的增长更加依赖于知识的生产、传播和应用。 在经济全球一体化的大环境下，产品保质期明显降低，金融危机的出现，使得企业彼此 的竞争更加激烈。企业要生存势必要提高核心竞争力，减少企业的运作成本。怎样充分 利用现有资源，增强企业自身的核心竞争力，这是所有现代企业都必须面对的重要问题。 而任何物资资源都是有限的，一切有形的资产都会随着使用次数的增加而使其价值消耗 掉，惟有认识问题、解决问题的技能，会在使用中保持不断的价值增殖。知识经济时代， 人是知识创造、传播、应用的主体，是生产力要素中的最关键要素。知识经济的发展取 决于是否占有高素质的智力资源，高素质的人才已经成为知识经济发展的主动力。有研 究表明，对人力资本投资的扩大，是各国经济增长越来越重要的源泉。 处于知识社会影响下的人力资源管理，逐步趋向于财务和战略管理模式，属于战略 性资源，是企业管理的核心对象。 1 1 2 人力资源外包成为现代企业的一种重要策略工具 2 0 世纪8 0 年代后期，“外包”最早从美国开始，然后迅速发展到欧洲、亚洲各地， 如今服务外包已经成为企业界的一种新潮流。外包的说法是由美国的哈默和普拉哈拉德 在企业的核心竞争力一文提出的，他们认为，对于那些企业需要花费大量精力去管 理，但并不能为企业创造很大效益的基础性工作，都可以外包给专业的外部厂商，企业 借此可以集中精力发展核心竞争力。 当今社会竞争越来越激烈，企业必须不断地改革经营模式，提高核心竞争力。为顺 应企业变革的要求，外包应运而生。企业要增强核心竞争力，就必先优化企业内部资源， 达到最佳配置。每个企业都有人力资源工作，然而，随着企业的发展，人力资源工作往 往占据了企业的许多有效资源，甚至资源的投入与产出效率不成正比。近几年，随着人 力资源外包业务的快速发展，其优势越来越被人们重视，得到越来越多的企业推崇、认 可，并广泛加以应用，人力资源外包日益成为现代企业的一种重要策略工具。 ( 1 ) 提升人力资源部的战略作用 人力资源对企业战略具有重要的作用，因此，人力资源管理部门不能简单的进行重 l j - - 西大掌工商管理硕士掌位论文A 公司招鲁外咱2 闷题及对策司”宅 复作业性、事务性工作，企业人力资源管理部门需要具有高瞻远瞩性和战略灵活性，需 要整体把握企业的发展方向，集中精力和时问专注于人力资源战略性工作。企业外包除 了使企业人力资源管理人员从繁杂的基础事务性工作中解脱出来，还推动了人力资源管 理人员角色的转变，使他们能加强自身素质的培养，不断学习新观念、新思想，获取专 业的管理技术知识，掌握最前沿的人力资源管理的理论及方法，促进企业不断改革发展， 提升核心竞争力。 ( 2 ) 建立完善的人力资源管理制度 优秀的人力资源外包服务商通过其专业的人力资源管理知识，根据企业的特点，提 出有针对性的建议，有利于规范完善企业的入力资源管理制度，通过建立人力资源管理 信息系统，可以实时管理员工，规范员工的行为，促进公司条理化、规范化、制度化， 提高工作效率。 ( 3 ) 有效的控制和降低企业经营成本 企业通过人力资源外包服务，可以精简其内部人力资源职能人员。对企业来讲，与 其拥有庞大而效率低下的人事管理队伍，不如与专业的人力资源外包商合作，得到高质 量的人力资源服务。这样更能节约成本，进而赢得更大的价值。通过人力资源外包，还 可以有效减少诸如信息支持平台等大量的人力资源管理所必须的技术投资，有效降低日 常办公费用支出，达到降低成本的目的，提高企业经济效益。在成本效益提高的前提下， 为员工提供更好、更满意的人力资源服务。 ( 4 ) 建立双赢的战略合作伙伴关系 企业通过人力资源外包服务，利用外包商规模化、专业化的行业运作手段，可以快 速有效的控制和降低经营成本，提升自身核心竞争力：外包服务商通过与企业合作，扩 大了自身经营规模并壮大实力，提高了外包服务的水平和竞争力，可以吸引更多的企业 与其合作。双方通过建立战略合作伙伴关系，可以最大程度地发挥双方的核心竞争力的 优势，进而实现双赢的目标。 1 1 3 招聘外包在国内加工制造行业日益兴起 人力资源管理的一项重要功能就是要为企业获取合格的人力资源，招聘已逐渐成为 企业人力资源管理活动中不可或缺的途径之一，成为全面提高人力资源总量、调节人力 结构的重要方式而被广为使用。特别处于如今“适者生存，不适者被淘汰”的社会氛围 中，是否拥有选拔人才、任用贤能的技术尤为关键，关系到企业未来能否稳定长久的发 展。可以说，企业竞争与人力资源竞争是同等重要的。招聘作为人力资源职能活动中的 2 广西大掌王商管理硕士掌位截! 文 h 公司招聘外包问题及对策研究 重要环节，员工招聘属于突破1 3 和起始点，集中所有力量，做好招聘工作，实现管理系 统稳定运转，这才是企业未来发展的基石。招聘是人力资源管理中最重要的一个环节， 能否甄选出适合自己企业发展的高素质人才，对企业的发展的好与坏有着直接的关系， 而且招聘工作也是人力资源管理中一个非常繁琐的环节，需要投入很大的精力与成本。 相比较之下，专业的人力资源公司有自己的一套招聘流程和人才库，他们通过对合作企 业用人需求的了解，可以迅速从自己的人才库挑选出合适的人才，进行甄选、测评，找 到符合企业招聘条件的合格人才，低成本、高效率地完成招聘工作。 从2 0 世纪8 0 年代开始，人力资源外包行业开始在中国萌芽。而2 0 世纪9 0 年代， 则是人力资源行业在中国的发展起步期。到了2 1 世纪，中国的人力资源外包行业已经 进入了快速发展的时期。在当今日新月异的商业环境和全球竞争日益激烈的市场格局 中，特别是在中国经济短期快速增长的大背景下，谁能够运用最低的成本、在最短时间 内招募到满足企业战略发展的人才，谁就掌握了竞争优势的制高点。现在世界5 0 0 强企 业中的绝大多数都在使用人力资源外包，而招聘外包作为人力资源外包的一个新兴发展 方向，它的良好商机和前景，更是受到了企业界的广泛关注。招聘外包在中国虽然是新 生事物，但是正在被越来越多的企业所接受，外包服务的需求也将大幅度增加。据科锐 国际发布的中国企业招聘现状及趋势调查报告白皮书显示，有超过6 0 的企业对于 招聘流程外包( R P 0 ) 模式非常了解，6 2 的受访者表示，选择R P 0 供应商的首要原因，是 因为R P 0 可以最大效率地提高招聘的质量，而有5 5 的受访企业人力资源管理者正在考 虑未来三年内选择R P O 业务模式。 我国目前制造行业的招聘外包业务需求大、人数多，大多数制造型企业是出于节省 成本的目的才考虑做招聘外包的。当然也有一些企业是为了简化工作流程，他们只想集 中精力发展企业的核心优势业务，把其他的工作外包出去。 本文研究的A 公司属于本行业的领头企业，然而不可避免的竞争压力仍是该公司必 须面对的问题：第一，对手带来的竞争压力。尽管A 公司属于本行业的领头企业，在当 今激烈的竞争环境下，A 公司倘若忽视自身核心资源建设，则极容易在市场对峙中被淘 汰。A 公司必须要适应各方面带来的挑战和竞争，学会随机应变，时刻保证对企业核心 资源的关注及核心竞争力的提高。第二，目前国内加工制造型企业普遍面临“用工荒”， 招聘压力较大。产生这种现象的一个重要原因是，受到始于2 0 0 7 年8 月的美国次债危 机的影响，当时我国经济改革的前沿阵地广东掀起了一波企业的关闭潮，原先这些企业 中的大部分员工已经返乡务农。而近两年我国经济快速发展，各类加工制造型企业纷纷 广西大学】o 时管理司n b 学位僦吁A 公句招聘外电u 目题反对策研究 复苏，急需大量的生产一线员工，造成我国现在各地出现“用工荒”的新局面。而广西 因为人力资源成本相对较低，所以成为国内各类企业争夺人力资源的重点区域。在目前 竞争日益激烈的人力资源市场环境中，A 公司果断采取了招聘外包这种新兴的招聘形式。 但是，A 公司因缺少人力资源招聘外包经验及专业化水平不足，导致招聘外包过程中出 现了各种问题：如人员流动率大，招聘外包成本变高；服务商水平参差不齐，数量偏多， 不利于管理；招聘外包内容缺少服务评价体系，外包过程监督不当；与内部员工和外包 商沟通不足，使员工忠诚度下降，影响招聘外包实旋效果等。所以，招聘外包给A 公 司带来竞争力的同时，也逐步显现出一些更深层次的问题，而且由于目前并没有很好的 对治手段，引起了公司人力资源管理上的一些混乱，所以，公司的管理层对这些问题应 引起足够的重视。本文主要目的是通过对A 公司招聘外包的研究，进一步深入分析A 公 司招聘外包过程中存在的问题，并提出针对A 公司招聘外包问题的解决对策。 1 2 研究意义及目的 1 2 1 研究意义 本文的研究意义可以分为理论上的意义和现实中的意义： ( 1 ) 理论上的意义 通过对人力资源外包理论与招聘外包理论的分析研究，在宏观层面上分析招聘外包 的基础理论、流程管理、管理模式、风险管理及其评估和控制方法，并重点分析研究了 招聘外包的流程管理及外包服务提供商的评价体系的建立等。另外，大多数学者都是在 研究人力资源外包的风险管理，而直接以单个企业的招聘外包情况为研究对象的文献并 不是很多。本文在传统人力资源外包研究的基础上，直接以A 公司为对象进行实证研究， 分析并提出A 公司招聘外包存在的问题，并在此基础上提出相应的解决策略，这有助于 完善招聘外包流程管理及风险管理的研究，为企业进行招聘外包提供一定的理论依据和 支持。 ( 2 ) 现实中的意义 依据招聘外包理论对A 公司人力招聘外包案例进行分析，针对A 公司人力招聘外包 过程中出现及存在的问题进行探讨，并制定科学有效的解决对策，为A 公司招聘外包提 供决策依据。力图能够帮助A 公司降低招聘外包成本，将公司现有资源统一集中到核心 业务上，提高公司核心竞争力：通过A 公司人力招聘外包案例的经验分析，对我国企业 人力资源管理，也为企业招聘外包实践提供一些可行的思路与方法，帮助企业提高招聘 外包的成功率和有效性。同时，对人力资源其他职能外包也有一定的借鉴意义。 4 广西大掌j o 霄管靼E 司旺b 掌位论文A 公司招 ，卜包问题及对策研究 1 2 2 研究目的 从短期的目标上看，本文将根据A 公司招聘外包的发展现状以及存在的问题，借鉴 国内外研究经验和人力资源外包的理论和实务，对A 公司招聘外包进行实证研究，从而 为A 公司有效地实施招聘外包提供指导，为A 公司招聘外包目前存在的问题提出具有针 对性和操作性的对策方法，使A 公司能够科学有效地实施招聘外包： 1 通过对A 公司招聘外包业务进行调查闷卷数据汇总分析，总结分析出A 公司招 聘外包存在的问题。 2 提出进一步A 公司优化招聘外包的解决策略，为招聘外包策略的选择和实旋提 供决策参考。 3 为A 公司招聘外包管理决策及改进提供理论支持，为开展招聘外包提供理论依 据和可行的操作方法，使招聘外包的决策和实施更加科学合理。 从长期的目标上看，本文将运用招聘外包理论对A 公司招聘外包案例进行更深入的 研究，对其招聘外包中存在的及有可能会出现的问题进行分析研究，并提出具体可行的 建议，保证公司招聘外包策略选择及落实有充分的参考依据，促进A 公司实现对招聘外 包过程的全面监督管理，使招聘成本得到最大限度的缩减，将公司优越的资源条件运用 到核心业务上，确保A 公司能够不断增强自身的核心竞争力，实现长久稳定发展。 1 3 国内外招聘外包研究综述 1 3 1 国外人力资源招聘外包的相关研究 人力资源招聘外包从概念的提出，到在现实中的应用，经历了很长的过程，现将各 种相关的研究综述如下： 美国现代著名的管理大师P e t e rD r u c k e r ( 1 9 8 9 年) 明确指出，任何不创造营业额、 没有提升空间的业务或活动都可以采取外包形式。外包形式广泛的应用到企业中。 美国的哈默( G r a yh a m e l ) 和普拉哈拉德( C k p r a h a l a d ) ( 1 9 9 0 年) ，首次在企 业的核心竞争力这篇文章中提出了外包的说法，其主要讲述的是，对于那些企业需要 花费大量精力去管理，但并不能为企业创造很大效益的基础性工作，都可以外包给专业 的外部厂商，企业借此可以集中精力发展核心竞争力。 S w i t s e r ( 1 9 9 7 年) 指出了人力资源的外包趋势，就是从以往的成本节约的观点， 转向对竞争优势的获取，并对专业的外包服务公司未来十年的发展进行了预测，指出这 是专业外包服务公司在未来l O 年中唯一的最大的成长机会。 翰威特咨询公司亚太总裁麦博玲先生也有自己的观点，根据现状分析，虽然现阶段 广西大掌工商管理硕士掌位荫览定 A 公司招聘外包间题及对策研究 很多亚太区的公司采用了人力资源管理招聘外包的服务，但有很多企业对这项服务了解 不深入，也存在很多的疑点，不坚信其能为公司带来利益上的增值。他指出：“显然， 有些企业或公司对人力资源招聘外包的服务机构存在疑虑，不能完全相信。” 伊恩本在人力资源招聘外包的风险方面提出主要存在的风险是：放弃差异性、合 同风险、与员工关系破裂、承包商发生问题。玛丽F 库克提出的风险主要有：最迟规 划与分析不充分、对于选择的外包服务不好的话，员工的士气低落，没有工作的热情积 极性，同时可能会失去与雇员间互动的控制。 1 3 2 我国人力资源招聘外包的相关研究 近年来，随着我国经济的高速发展，人力资源招聘外包的实践及理论研究也在不断 更新。但是对招聘外包的研究相对于国内来说还处于起步阶段，研究的文献相对较少。 对我国人力资源招聘外包的研究主要有以下一些代表性学者： 徐中平对人力资源招聘外包的发展原因进行了总结：企业可以降低部分的管理费 用，不用设置专业的人力资源管理机构，节省了人工成本；简化了企业的管理结构，能 减少企业在非核心或非有竞争优势的项目中的投资，能集中人力和财力加大对核心部分 的投入，以获取更大的经济效益。 各种投资都是有风险的，当然人力资源招聘外包的风险也依然存在。黎佩芳对于合 同协议方面的风险进行了讲述，他指出：如果企业将本企业的人力资源招聘外包的话， 该企业与提供外包业务的服务商间要签订一系列的合同协议，以保障双方的利益。 对于可控性问题内部一级员工的方面的风险，张翔进一步的提出。他指出：通过把 本企业的人力资源招聘外包给专业的服务部门，本企业可以有足够的精力经营自身的核 心部门业务，但外包给服务企业并不是意味着放任不管，只是在发展核心业务的同时， 对外包服务的企业进行监督和评价，从而达到预期的目的。 张伟强在零距离触摸人力资源外包服务一2 0 0 2 国内薪酬报告调查中提到了选择 外包服务商带来的风险及来自于法律方面的风险0 1 ：我国目前对于招聘外包业务仍没有 建立一套完整的法律、法规对其进行制约和约束，因此在外包的过程中的风险是显而易 见的。 综上所述，企业人力资源招聘外包是个很复杂的过程。优秀的服务能给企业带来新 的发展机会，给企业注入新的活力，提升企业的核心业务的竞争力，但错误的外包决策 可能会引起整个企业的衰退。因此，要想在企业中成功实施人力资源招聘外包，需要对 企业实施招聘外包具备的条件进行深入的分析研究，降低企业的风险，综合考虑企业自 6 广西大掌】j 钉管理硕士学位试屯 A 公司招聘外电U 訇题及趣r j 茕研究 身的因素，为企业的发展提供有效的招聘外包策略。 1 4 研究内容与研究方法 1 4 1 研究内容 本文主要从A 公司招聘外包的角度出发，通过实地调查研究和利用已有的客观数据 进行实证分析，并对A 公司的招聘外包进行了探索性的研究，归纳分析A 公司招聘外包 问题的主要原因，并提出了具体的解决策略。本文主要分为以下几个部分： 第一章：绪论部分主要阐述人力资源招聘外包研究的背景、研究意义、研究的目的、 国内外招聘外包研究现状、研究内容及研究方法。 第二章：招聘外包的相关理论部分主要是招聘及招聘外包概述、招聘外包的涵义、 特点、流程及招聘外包相关理论介绍。 第三章：A 公司招聘外包现状、问题、与成因部分主要对A 公司的概况、A 公司人 力资源构成及特点、公司招聘外包情况进行了详细的介绍，并通过问卷调查法深入研究 分析了A 公司招聘外包目前存在的问题及其产生的根源。 第四章：A 公司招聘外包问题的解决对策部分，主要根据A 公司招聘外包目前存在 的问题，制定A 公司招聘外包原则，提出了解决问题的具体策略，并给出进一步完善招 聘外包的建议。 第五章：结论与展望部分主要对论文进行了全面总结和概括，以及今后应该努力的 研究方向。 具体研究思路如图1 - 1 广西太掌】抽r 管理萄旺b 掌位论文A 公司招璃 外包问题及对策研究 本文研究背景、目的、 意义及国内外研究现状 人力资源外包、招聘外包 相关理论基础及现状 A 豢咆l n现状分析l 。 通过调研及数据分析A 公司招聘外包存在问题 U A 公司招聘外包存在问题 及解决策略 提出研究内容 与研究方法 提出理论基础为后 文研究做支撑 为文章主题 研究做铺垫 进行实证 分析研究 L 提出招聘外包 解决策略 图I - I 本文研究思路 C h a r t I lT h eP a p e rR e s e a r c hl i n e 1 4 2 研究方法 本文运用人力资源招聘外包理论和实际操作相结合，采用文献研究法、案例分析法、 调查研究法、理论研究与实证分析法进行综合分析，结合A 公司招聘外包实际情况，根 据调查问卷数据进行汇总分析，研究总结出A 公司实施招聘外包存在的问题及提出具体 可行的解决策略。 ( 1 ) 文献研究法 通过查阅文献和梳理已有的关于企业人力资源外包及招聘外包的研究成果，进行参 考借鉴，明确本文的研究方向。文献查阅的方法和范围：查阅国家图书馆馆藏经济类书 籍和公开发表的优秀硕、博士论文等大量文献，对论文所涉及的相关概念进行必要的解 释，对企业人力资源外包及招聘外包的理论研究成果进行深入总结和归集。 另外，通过收集企业内部数据、公开出版刊物上的相关数据以及网站数据，对数据 进行横向比较，针对我国当前的人力资源管理外包状况以及一些企业的人力资源管理外 包现状进行定性和定量分析，找出适合A 公司的人力资源招聘外包模式。 8 广西大掌工商蕾雩巳| 瓢鼍：掌位论文 A 公司招聘外电U 司题及对策研究 ( 2 ) 案例分析法 以A 公司的人力资源招聘外包为研究对象，结合A 公司招聘外包的实际情况进行分 析研究，找出A 公司招聘外包存在的问题，并深入分析研究，提出适合A 公司及该类型 的加工制造型企业的招聘外包策略，为类似A 公司人力资源招聘外包提供参考。 ( 3 ) 访谈调查研究法 通过对A 公司的实地调查，采取访谈和发放问卷调查的形式，调查了解A 公司招聘 外包的实际情况及外包决策的具体情况和存在的各种问题，主要从A 公司企业人力资源 的基本情况、人力资源及招聘外包的现状、招聘外包存在的问题这几个方面进行调查分 析，为本论文的研究提供现实的数据支撑。 ( 4 ) 理论研究与实证分析法 通过对人力资源招聘外包相关理论以及对国内外著名学者研究成果的参考和研究， 总结出理论之中的核心思想，再印证到招聘外包的实际操作过程中，成为招聘外包可能 性的依据。然后，对A 公司招聘外包存在问题及成因进行分析。最后，通过对A 公司 进行实证分析，分析A 公司招聘外包存在问题的解决策略。 广西大掌工商管理硕士掌位论文A 公司招囊H 。卜龟U 阚题反对策研究 第二章招聘外包的相关理论 2 1 招聘涵义 招聘是指企业为适应激烈的市场竞争，根据人力资源规划和工作分析，制定人员需 求和任职资格要求，通过各种渠道发布需求信息，面向组织内外吸引、吸收、留住企业 发展所需要的人才，并妥善安排其到企业所需岗位任职，及建立人才库来满足企业未来 需要的活动过程。 2 1 1 招聘工作的重要性及意义 招聘是人力资源进入企业的最佳入口，作为人力资源管理的一项重要内容，有效的 招聘不仅有利于企业人力资源管理系统的正常运行，也有利于企业的健康可持续发展。 招聘作为人力资源管理职能活动的重要组成部分，目前在国内外企业界皆受到了充分的 重视与关注。 ( 1 ) 招聘工作的重要性 员工招聘是人力资源开发与管理中的关键环节 现代人力资源管理主要包括以下几个方面：人力资源规划和招聘选拔、培训和开发、 激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。以上几个方面的有效实施始终以充分 开发人力资源为核心目标。人力资源的招聘是人力资源管理的前提和基础，是企业在激 烈的市场竞争中取得胜利的关键。企业其他资源如信息资源、资本资源、自然资源的管 理和开发，都以人力资源管理的有效实施为依托。然而，在人力资源管理系统中，招聘 工作起着至关重要的作用，招聘工作实施的有效程度直接影响到其他人力资源管理活动 的实施，人员招聘不合理，将加大后期培训、激励和绩效考评工作的难度。据相关研究 表明，企业5 0 的成功取决于入职人员原来的素质。 有效招聘是衡量企业人力资源管理工作效率的重要标准 重视企业员工的招聘，做好了招聘工作，选择到了合适的人员，视为实现了有效招 聘。只有这样才可以源源不断地为企业输送优质的人力资源，也为人力资源管理的后期 工作打下良好的基础。另一方面，企业人力资源的质量将直接或间接的影响企业各项工 作的质量和效率，因此招聘也是衡量企业人力资源管理工作效率的重要标准。 ( 2 ) 招聘工作意义 招聘工作是企业人才引进的关键环节，是企业竞争力之源 美国钢铁大王卡耐基认为，是否拥有高素质的人才，是企业能否生存和发展的关键。 1 0 广西大学3 援r 管理司E _ b 掌位截艺定 A 公司招捌眵卜电U 习题及对策司“ 招聘是人力资源管理系统最主要的输入环节，该环节的工作质量将直接对企业的其他工 作环节产生直接或间接的影响。这如同要生产高质量的产品则必须要有高质量的原材 料，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。招聘的结果表现为企业是否获得未 来发展所需要的高素质人才，如何寻找适合企业发展的人才已经成为现代人力资源管理 工作的重要组成部分。 招聘工作对人力资源管理的成本有一定的影响 招聘是人力资源管理的一项主要的职能，在人力资源管理中有相当重要的地位。只 要有招聘活动就会产生相应的招聘成本，因此招聘活动的成本也属于人力资源管理方面 的成本。在招聘活动中主要的成本包括基本的广告费用、宣传资料的费用及所发放的招 聘专员的工资、薪金等。 对于所招聘的员工能不能胜任招聘工作，这也是不能完全确定的。如果所招聘的员 工能胜任招聘工作，那么就相当于是招聘的成功，这样可以减少再次招聘的次数，进而 就减少了相应的招聘费用。成功招聘的目标就是在保证招聘员工素质合格的情况下，招 聘费用能降到最低。有效的招聘活动对于企业的发展有着很重要的作用，不仅是给企业 招到了有用的人才，而且降低了招聘费用。因此，招聘活动的有效性能大大降低企业的 招聘成本，从而降低人力资源管理的成本。 招聘工作影响人员的流动和企业文化建设 企业人员流动受到多种因素的制约，招聘活动是其中一个重要的原因。通过员工的 合理性的分配，让每一个员工找到适合自己且与职能相匹配的岗位，这也是一种有效的 招聘系统的建设目标，从而调动员工的积极性、主动性和创造性充分挖掘员工的潜能， 从而达到企业内部员工的最优配置。 招人来只是初衷，把人留住才是最终目的。一个企业能否将员工留住，需要注意以 下两点：一是对新入职员工的制定切实可行的培养与管理计划；二是注重在招聘过程中 的有效选拔。应聘人员在应聘过程中了解到个人目标与组织目标相一致后，就会坚定与 企业共同进步的决心。现在的劳动合同，正常情况下至少是一年一签，也就是企业希望 员工能在公司工作一年以上。被录用员工如果在入职后几个月内就因为各种原因离职或 被公司辞退的，这就属于一次效率低下的招聘活动。 因此，企业如何能够招聘到并留住优秀人才，将其雇佣成本分摊至工作期限中，这 就是人事工作的一门艺术。从另外一个角度来讲，减少人员流动才能更好的发展企业， 使企业文化不问断地传承下去，而企业文化是企业吸引优秀人才的重要前提条件，也是 广西大掌】o 胃管理司E b 掌位论文A 公司招聘外包问题及时策研究 企业凝聚力的源泉。 一个有效的招聘选择系统，不仅可以保持内部人员的稳定，而且可以达到招聘方和 应聘者双方满意的效果。如果招聘工作无效，除了会提高企业中员工的流动率之外，更 主要的是会给企业带来巨大的损失。因此，企业在招聘过程中人力资源部需要对应聘者 有一个的准确评价，行之有效的招聘可大大降低员工的离职率。双向选择的优势在于员 工能胜任所从事的工作，给企业带来最大效益、降低离职率从而增强整个企业的凝聚力。 通过招聘工作有效加强企业的对外宣传 对于招聘来说，特别是外部招聘，是一个企业对外宣传的重要手段，企业通过多种 渠道和方式发布招聘信息以扩大宣传的覆盖面，问接提高了企业的知名度。为了实现招 聘的目的，企业向外部主动传递公司的基本情况、企业文化、经营理念以及产品特征等 主要信息，这些举措使企业在展示自身风貌的同时，也便于外