某公司招聘体系构建研究论文

北京邮电大学 硕士学位论文 A公司招聘体系构建研究 姓名：张佺 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：赵欣艳 20090525 北京邮电大学T 商管删硕十学位论文 A 公司招聘体系构建研究 摘要 本文核心论点是：企业能否生存与发展I ) ( 决于他们在竞争环境中是否处于的相 对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此 企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。我国的企业只有真正意识到招 聘环节的重要性，重视看似平常、琐碎，却十分重要而且又为我国企业最缺乏的基 础管理工作的研究，才能确保所选人才的质量，进而通过人才和知识的力量获得属 于我们自己的竞争力。 围绕上述论点，本文从以下三个主要方面展开了论述： l 、首先介绍了本论文的研究背景及选题意义，然后在此基础上提出了本文的 研究思路。 2 、从理论上论述了人员招聘选拔工作的过程，即从人员招聘选拔的基础一人 力资源规划和工作分析开始，到招聘工作的程序，及如何对职位候选人进行选拔评 价。 3 、探讨招聘体系的详细方案，从人力资源规划开始，到选择招聘渠道等，最 后设计A 公司招聘流程。涉及到企业各部门在招聘活动中的职责和具体措施。 关键词：招聘体系人力资源规划战略工作分析 北京邮电大学- T 商管理硕：L 学位论文 S t u d yR e c r u i t i n gs t r u c t u r e w i t hC a s eo fc o m p a n y A A B S T R A C T T h ec o r ea r g u m e n to ft h i st h e s i si st h a tt h eq u a l i t yo fH u m a nR e s o u r c ei dt h e f o r e m o s to n eo fa l lc o m p e t i t i o nf a c t o r s I td e p e n d so nt h e i rr e l a t i v ea d v a n t a g e sw h e t h e r v a r i o u se n t e r p r i s e sc a ns u r v i v ea n dd e v e l o p T h e r e f o r e ，t h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o ni s a sw e l la st h ec o m p e t i t i o no fH R O n l yu n d e rt h ec o n d i t i o nt h a tt h ee n t e r p r i s e sa th o m e r e a l i z et h ei m p o r t a n c eo ft h er e c r u i t m e n ts t e pa n da t t a c hi m p o r t a n c et ot h er e s e a r c ho n t h ef u n d a m e n t a lm a n a g e m e n tw o r kw h i c ht h ee n t e r p r i s e sl a c km o s t ，s e e m i n g l yo r d i n a r y , s u b t l eb u tv e r yc r u c i a l ，t h a tc a nt h eq u a l i t yo ft h es e l e c t e dt a l e n t e dp e o p l eb ea s s u r e d ， a n dt h e r e b yt h ee n t e r p r i s e sa th o m ec o u l do b t a i nt h ec o m p e t i t i v ep o w e ro fo u ro w n t h r o u g ht h es t r e n g t ho fg e n i u sa n dk n o w l e d g e T h i sa r t i c l ed i s c u s s e si tf r o mt h ef o l l o w i n gt h r e em a i na s p e c t s ： 1I n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do ft h i sr e s e a r c ha n dt h em e a n i n gf o rs e l e c t i n gt h i s t i t l e T h e nt h ea u t h o rp r o p o s e st h er e s e a r c hp r o j e c to nt h i sb a s i s 2T h i sc h a p t e ri l l u m i n a t e dt h ep r o c e s so fr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o no fh u m a n r e s o u r c e ，f r o mt h eb a s i sw h i c hi n c l u d i n gh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n dj o ba n a l y s i st o t h eo p e r a t i o np r o c e s so fr e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n 3T h et h i r dc h a p t e ri n t r o d u c e sd e t a i l e dp l a no fr e c r u i t m e n ts y s t e mw i t hc o m p a n y A ，s t a r t sf r o mt h eh u m a nr e s o u r c e sp l a n ，f i n a l l yc a r r i e so nt h ea p p r a i s a lt ot h e e m p l o y m e n ta d v e r t i s e m e n ta c t i v i t y , i n v o l v e st h ee n t e r p r is ev a r i o u sd e p a r t m e n t si n e m p l o y m e n ta d v e r t i s e m e n ta c t i v i t yr e s p o n s i b i l i t ya n dt h ec o n c r e t em e a s u r e K E YW O R D S ：r e c r u i t m e n ts y s t e m ；h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n g ； s t r a t e g y ； w o r ka n a l y s i s 2 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处， 本人签名：；坎1 金 本人承担一切相关责任。 日期：兰竺2 ：生卫 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 本人签名： 导师签名： 日期： 日期： 北京邮L 乜人学T 商管理硕l ：学位论文第i 页共3 5 页 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第一章概述 随着知识经济的不断发展，企业组织发展的战略资源己不单是生产资料等物 质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。人力资源因素已成为 企业最宝贵、最活跃、最具潜力的资源，是企业立于不败之地的关键因素，而人 力资源的有效获取决定了企业人才的质量。因此，企业建立完善的招聘体系是企 业获得人力资源的重要环节，是支撑企业战略实现，形成企业核心竞争力的关键。 A 公司是集智能终端产品研发、生产、销售、服务为一体的高新技术民营企 业。长期以来公司的人员招聘选拔讲求举贤任能，知人善任，注重对专业技能人 才的选拔。随着公司规模的不断扩大和业务的迅速增长，公司的招聘坏节就显露 出一些弊端。 本文将通过对企业招聘具有重要指导意义的理论的广泛研读，深入分析A 公 司在招聘上存在的问题，提出构建企业招聘体系的思路及措施。 1 1 2 意义 人力资源的获得是人力资源管理的前提条件，因此建立科学完善的招聘体系 对于组织和个人来说都具有重要的意义： 1 对于组织。 组织的生存与发展必须有高质量的人力资源，对于高科技民营企业建立一套 完善的的招聘体系，可确保组织发展所必需的高质量人力资源，当组织内部的人 力资源不能够满足组织发展和变化的要求时，根据人力资源规划和工作分析的数 量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织输入新生力量，弥补组织内人力资 源供给不足。成功的员工招聘，还可以使组织更多地了解员工工作的动机和目的， 同时组织还可以从诸多候选人中选出个人发展目标与组织目标趋于一致的、并愿 与组织共同发展的员工，降低员工离职率，减少因员工离职而带来的损失。同时 还可树立企业形象。 2 对于个人。 对人力资源专业管理人员，招聘体系对其R 常的招聘工作有一定借鉴及导向 的作用，使人力资源管理工作更高效。 企业定期的计划性招聘对企业的员工自身素质和技能相应提出了更高的要 A 公司招聘体系构建研究 北京邮I 乜人学 j 商管理硕上学位论文 第2 页共3 5 页 求，因此，会更注重自身素质的提高。 1 2 主要研究内容 本文的研究内容是：首先论述人力资源招聘的理论基础，包括人力资源招聘 的含义、基本内容、原则、战略地位及作用、影响人力资源招聘的因素等。然后， A 公司的人力资源招聘体系现状诊断，其中介绍了公司的发展状况及管理状况， 对公司的人力资源招聘体系中出现的问题进行分析和评价，提出A 公司人力资源 招聘体系改进的方向。最后，A 公司人力资源招聘体系改进设计。包括招聘体系 改进的目标；选聘体系设计；招聘体系的实施管理与效果评价。 A 公司招聘体系构建研究 北京邮电人学T 商管理硕十学位论义 第二章人力资源招聘的理论基础 2 1 人力资源招聘的含义 2 1 1 人力资源招聘的概念 招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的 人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力又 有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安 排到企业所需岗位的过程川。招聘也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招 聘“ 的解释包含了两层意思：招聘是企业获取人力资本的方法；招聘是选择最合 适的员工。 当企业开始建立时，当企业进行组织变革出现职位空缺时，当组织老化需要 增加“新鲜血液”时，企业就会通过招聘这一重要的管理职能来满足需求。 招聘过程实质就是从应聘者中选择最适合特定工作岗位要求人员的过程，这 一过程直接影响着企业人力资源配置方面的成本与效益，影响着甄选工作的难 度、工作量以及成效，同时也影响着企业人力资源的整体素质。企业用人要求的 确定有其自身的过程，必须依照一定的程序来进行。只有对于岗位责权范围进行 细致的研究才能使得企业人员配置达到最大合理化。企业在招聘职工的过程中， 始终要努力设法使公司的目标和应聘者的个人目标、公司需要和应聘者的个人需 要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，这样才能使双方利益达到最大 化。 2 1 2 人力资源招聘的意义 招聘在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐“ ，它是按照企业经营战 略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并 让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所 在。 招聘工作是基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发起到 至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响到组织人才资本的质量，是人力资 源质量管理的第一关，具有重要的意义。 有效的人力资源招聘满足了企业发展对人员的需要。 作为企业持续发展的保汪，在企业发展的不同时期，需要不同类型、不同数 目的人才。如在企业生命的成熟期或衰退期，都需要调整人力资源的结构，以保 A 公司招聘体系构建研究 北京邮I 【! 人学T 商管理硕十学位论文第4 页共3 5 页 证人力、物力和财力的最佳结合。 有效的人力资源招聘是确保较高的职员素质的基础。 招聘过程涉及许多步骤，每一步实际上都有选择，经过层层选拔，最后被录 用的总是企业满意的人员。这些人员的文化水平、所掌握的技能等都是企业所需 要的。因此，有效的招聘可以保证职工队伍的基本素质保持在一个较高水平上， 为企业赢得竞争优势。新员工的进入，一方面给企业引进了不同层次、背景的人 才，另一方面，也给现有人员带来了压力，促使他们学习的需要，不断提升自身 素质以适应企业发展需要。 有效的人力资源招聘可以在一定程度一j 二保证职工队伍的稳定。 每一个企业都不希望所招聘的人员经常出现“跳槽”行为，所以在招聘过程 中，招聘人员一般都会注意审查申请人的背景和经历，以断定他们不会很快离开 并给企业造成损失。因此，招聘工作从一开始就有可能部分地消除不稳定因素。 有效的人力资源招聘也是一项树立企业形象的对外公关活动。 人员招聘的过程既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩 大组织影响力和知名度的一个窗口。招聘，尤其是对外招聘，从一开始就要准备 招聘材料，这些材料包括企业的基本情况介绍、发展方向、薪酬福利、政策方针 等。同时，通过有选择性地采用各种广告形式将这些内容扩散出去，除申请应聘 的人员以外，更多的公众也会注意到招聘的内容，有意无意地会使许多人了解企 业的情况，从而使招聘活动成为向公众宣传企业的大好时机。 有效的人力资源招聘使企业招聘活动的开支既经济又高效。 如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与能力 开发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费用。 招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平。 企业的人员流动受到多种因素的影响，招聘活动是其中很重要的一个因素。 一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理流动，找到适合岗位，职能匹配、群 体相容，并调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥人员， 得以优化配置。 2 2 人力资源招聘的基本内容 根据企业管理现代化的内容，人员招聘管理现代化主要体现招聘理念、招聘 依据、招聘过程、招聘人员以及招聘方法与技术五个方面：眩1 招聘理念是指导整个招聘过程的思想，是站在比招聘本身更高的角度看待招 聘的原则，即招聘的指导思想和实施原则，确定一个好的招聘理念对设计和组织 高效的招聘工作有重要作用。 招聘依据是指企业在招聘人员时所要考虑的相关因素和依据的相关标准，比 A 公卅招聘体系构建研究 北京邮f 乜人学T 商管理硕I ：学位论文第5 页共3 5 页 如国家法律与法规、组织的发展战略、人力资源规划以及招聘计划等。 招聘过程是指企业从发布招聘广告到招聘到新员工的一系列有明确的时间、 地点、程序的活动过程，招聘的基本过程包括：招聘计划的制定和审批、招聘信 息的布、测评与甄选、录用及评估等环节。 招聘人员是指负责企业招聘过程的部门和人员。 招聘方法与技术主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种 方法和采用的技术手段。值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环 境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。 2 3 招聘的战略地位及作用 招聘是企业获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理第一个环节的工 作，它与人力资源其他管理工作的关系非常密切，招聘在人力资源开发与管理中 的作用与地位( 见图2 一1 ) 。 图2 。1招聘工作在人力资源管理系统中的作用与地位。 资料来源：孙卫敏招聘与选拔山东人民出版社 1 招聘与人力资源规划 人力资源规划是指组织根据其战略发展要求，对实现组织目标所需要的人力 资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的入力资源进出 途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排， 实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成1 。一方面满足变 A 公司招聘体系构建研究 北京邮电大学T 商管理硕J ：学位论文第6 贞共3 5 页 化的组织对人力资源的需求：另一方面最大限度地开发利用组织内现有人力资源 的潜力。因而，它是招聘的基础，规定了在特定的时期需要招聘新员工的部门、 职位、数量、时间等。 人力资源规划与企业战略规划又是一致的。一方面人力资源规划的期限能够 使组织有足够的时间对人力资源预测所揭示的潜在问题和需要作出调整；另一方 面人力资源规划的期限和组织的其他重要战略规划的期限紧密联系，保持一致， 从而对战略规划起到支撑作用。因此，人力资源规划是人力资源管理和企业战略 之间的桥梁，从而也是招聘和战略之间的桥梁。 2 。招聘与工作分析 工作分析是招聘的基础工作。工作分析是在明确岗位工作性质、内容、职责、 权限、难度与环境等基础上，提出承担岗位工作人员的任职资格。根据任职资格， 企业可以制定每个岗位招聘人员的条件，包括专业、学历、从事相关工作的年限、 知识与技能要求等。这些任职资格条件为招聘中的选拔工作提供了科学的标准。 从另一方面来讲，对招聘录用人员的素质、工作胜任情况、当地人力资源市 的供求情况等进行综合分析，以确定岗位任职资格是否合理。因此，工作分析是 招聘工作的基础，招聘又可以通过实践验证工作分析的适用性，并为工作分析结 果的调整提供基础信息4 1 。 3 招聘与绩效管理 企业往往根据岗位职责与岗位工作制定岗位考核标准。通过招聘将录用员工 安置到相应的岗位上，企业通过定期的绩效考核了解其工作表现、职责履行情况 与工作业绩，考核主要是针对岗位工作人员的绩效。因此，绩效考核结果可以反 映新招聘员工是否胜任岗位工作，以此来判断招聘工作的质量。此外，绩效考核 的结果还可以发现新员工工作的差距，如果差距是在可接受范围之内，新员工的 主管应通过绩效反馈面谈与其探讨改进工作绩效的方法，通过改进工作方式方法 提高新员工的绩效水平与工作能力，从而帮助新员工胜任岗位工作。由此说明， 绩效管理还有助于提高招聘录用员工的工作胜任力巧1 。 ( 1 ) 绩效管理使管理者了解和掌握组织成员完成工作目标的情况；表达了管 理层对员工工作的要求和发展期望；获得员工对组织的看法和建议；建立管理者 与员工的沟通渠道。在不断沟通的过程中，员工可以明确自己履行职务的目标、 职责和要求，了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，提出自 己的发展要求，了解组织可能给予的支持和帮助，更好的使自己的个人职业生涯 计划与组织战略发展要求相结合，在改善绩效的同时，避免或减少了企业员工因 个人发展与企业的发展的不协调而导致的员工流失，从而减少了招聘的需求数量 和频率，降低了招聘的成本。 ( 2 ) 绩效管理通过建立和完善公平、公正、合理的绩效评价体系，对员工进 A 公司j f f 聘体系构建研究 北京邮乜人学T 商管理倾I ：q - “ 位论文 第7 页共3 5 页 行3 6 0 度的公正、合理的评价，得到对员工关于工作效率、工作结果、工作能力 和工作态度四个方面的判断，从而成为企业制定员工任用、调配或晋升的依据。 ( 3 ) 组织和员工的绩效状态可以反映诸多问题，如员工对组织文化的认同度、 组织结构设计的合理性、职业发展通道和晋升机制的是否完善等，这方面的问题 都涉及组织结构的调整和企业内部人力资源的再配置，同时员工绩效状态也是对 招聘效果的一种衡量标准1 。 4 招聘与员工培训 经招聘选拔录用的员工，他们的素质将从几个方面影响培训工作。首先，新 员工的素质直接影响培训费用的投入。如果招聘录用的员工都是训练有素的“经 验型”员工，企业可以只对他们进行侧重于企业文化、规章制度等简单的岗前培 训，这样可以为企业节省用于岗位技能培训方面的费用。其次，新员工的素质会 影响到培训的效果。新员工的基础如何，直接影响到培训投入的效果，如果他们 的功底比较扎实，接受能力比较强，可以在较短时间内完成培i l l I 内容，培训的培 果较好。但是，如果基础较差，企业则需投入更多的人力与时间对新员工进行培 训，培训效果较差。最后，新员工的素质将影响到培训的合格率。新招聘录用员 工的业务素质、品质、价值观是否与企业相吻合等因素都将影响到新员工培训的 合格率，该比率也反映了招聘工作的效果。 5 招聘与职业生涯管理 随着社会的进步、企业的发展与个人素质的提高，越来越多的员工重视个人 职业发展，为迎合这种需求特点，越来越多的企业开始重视员工的职业生涯规划 与管理，这也是“企业与员工共同发展”现代人力资源理念的体现。新招聘与录 用的员工，如果他们与岗位的匹配度高，能够胜任工作，则有利于发挥他们的特 长，使他们在岗位上有良好的表现与突出的业绩。从而他们会有更多的晋升与发 展的机会，对他们的职业发展将十分有利。否则，如果新招聘录用的员工不能胜 任岗位工作，或者他们所在的岗位不能充分发挥其特长，晋升与发展的机会则较 少，甚至有可能被降职或解聘，因而对他们的职业发展产生不利的影响。 6 招聘与薪酬管理 薪酬管理是指企业向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬，具体包 括：工资、奖金、福利、股票期权等F ”。合理的薪酬设计可以将组织的目标和管 理者的意图及时、有效地传递给员工，使员工个人行为与组织目标一致化。 公平合理的薪酬制度应该建立在科学的岗位评价基础之上，岗位评价的维度 包括岗位工作的难度、危险度、复杂度以及对任职者的能力要求，由此确定每个 岗位对企业的贡献度，通常用相对价值来表示。每个岗位的相对价值决定了岗位 的薪酬水平。因此，岗位薪酬是针对岗位自身的价值而言的。招聘录用的新员工 能够胜任岗位的工作需要，它所获取的报酬与其付出的劳动是匹配的。但是，如 A 公司招聘体系构建研究 北京邮f 乜人学工商管理硕十学位论文 第8 页共3 5 页 果录用的新员工的能力达不到岗位的需要，不能胜任岗位的工作，实际上就出现 了高薪低能的情况，对企业来讲相当于用较高的薪酬雇佣了能力较低的员工，对 该岗位的其他员工来讲是不公平的。此外，这样不仅难以完成既定的岗位任务目 标，还增加了人力成本。因此，招聘工作的质量将影响企业薪酬管理制度执行中 的公平合理性。 7 招聘与人力资源整合 人力资源整合主要是通过企业文化灌输、畅通的沟通渠道及有效的冲突处理 等途径将招聘、录用的员工由“社会人”变成“企业人“ ，从而形成人力资源的 整体效应。如果招聘录用员工个人的价值观与企业的价值观比较一致，抱着极大 的热情加盟企业，喜欢新的工作，他们则比较容易融入新的企业环境，尽快实现 角色的转变，这必将有利于实现企业人力资源的整合。 2 4 人力资源招聘的原则 为了使所招聘的员工符合企业战略发展的要求，招聘应该遵守如下一些基本 原则8 1 ： 首先，招聘应遵循能职匹配的原则。招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、 提高组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现这个中心，以此作为招聘工作的 首要任务。为此，必须明确企业战略所需的核心人才是什么，并以此作为招聘的 重点。 其次，招聘要符合效果优先的原则。企业通过招聘满足用人的需求，对于与 企业战略实施有重大关系的核心人才，招聘中应该把招聘的效果放在首位。招聘 是需要成本的，成本控制是招聘中的一项重要工作，但控制成本不是目的，与招 聘到企业战略实施所需要的高索质的核心人才相比，效果要重要得多。在招聘的 渠道选择和方法、策略的选择上，要把提高招聘效果放在首位，成本其次。同时， 招聘中要防止对“高素质“ 人才的片面理解，即“人才高消费”现象，招聘心须 遵循能级匹配原则，因职选人，因能量级，不可盲目攀比，那种不顾实际需要， 盲目引进“千里马”的做法只会导致组织人力成本的上升和组织之间的恶性竞争， 井不能真正提高招聘的效果。 第三，招聘工作必须要有计划性。要在战略人力资源规划的基础上，制定出 切实可行的招聘计划，以此指导招聘工作，减少招聘的盲目性，提高招聘工作的 效率。 第四，招聘工作必须要有针对性。首先要对重点人才市场的市场供求状况进 行跟踪调查，及时了解这些类型人才的供求状况和流动规律，同时，行业内的竞 争对手不仅是产品市场上的的竞争对手，也是人才市场上的竞争对手，由于特定 A 公司招聘体系构建研究 北京邮I 乜人学丁商管理硕f ：学位论文第9 页共3 5 页 行业专业人才的有限性，“人才争夺战“ 难以避免，要打好这一仗，必须了解竞 争对手的情况，一方面要了解它的人员队伍、企业文化、发展趋势、市场情况等， 另一方面要了解同行竞争对手的的招聘职位、招聘规模以及招聘战略和策略，有 针对性地确定相应的招聘的时间、地点、招聘薪酬以及招聘战略和策略。 第五，招聘工作要有一定灵活性。对企业实施战略有重要作用的核心人才往 往是同行的竞争对手争夺的对象，对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企 业来说，招聘中相对会处于优势地位，而对于在行业中处于劣势地位的企业来说， 招聘中要想取得好的效果，往往需要采取灵活的方法和手段，如在薪酬、福利待 遇、工作环境等方面为企业核心人爿设立特区，招聘方法与渠道上要多元化，如 猎头招聘，从竞争对手那罩挖墙角等，刘各三顾茅庐，历经千辛万苦，也给现代 企业领导人招募人才树立了榜样，对待与企业战略实施有重大关系的人才的引 进，决不能拘泥于常规。 2 5 人力资源招聘的影响因素 因为招聘是在一定的环境中进行的，所以招聘的有效性会受到各种外部因 素、内部因素和应聘者个人因素的影响。外部因素包括：国家的政策法规、社会 经济制度、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场及产品技术市场等；影响招聘 的内部因素包括：职位的性质、企业的经营战略、企业文化、企业形象和自身条 件、企业的用人政策、招聘成本等；影响招聘的应聘者个人因素有：应聘者的寻职 强度、职业对招聘的影响、应聘者的动机和偏好对招聘的影响、应聘者的个性特 征。 A 公司招聘体系构建研究 北京邮电人学工商管理硕1 二学位论文 第1 0 页共3 5 贝 第三章A 公司人力资源招聘体系现状诊断 3 1 公司组织及人力资源状况 3 I 1 公司的发展状况 A 公司创建于2 0 0 1 年2 月，注册资金人民币2 0 0 0 万元，是集智能终端产品 研发、生产、销售、服务为一体的高新技术民营仑业。公司主要致力于智能通讯 终端、宽带通讯终端、车载智能终端领域的研发和发展，通过硬件销售，积累用 户资源，由此建立以用户为中心的精英社区，并提供全方位的增值服务，以满足 社区用户的需求。A 公司成立以来，一直以高新技术产业为先导，以科技成果产 业化为宗旨，不断拓展核心业务、建立领域优势。几年来公司全面进军宽带电话 领域，进行宽带电话全国市场的推广工作，同中国卫通总部、河南电信、上海网 通、西南网通广东铁通、海南铁通等与多家运营商结成广泛的合作关系，取得了 较好的社会效益和一定的经济效益。 A 公司秉承“修身、养性、齐家、治国、平天下”的企业文化和“以人为 本“ 的管理理念，面向市场需求，积极推动科研成果商品化、高新技术产业化， 持续创新，追求卓越，为达到“国内最大的多媒体通讯终端的提供商和增值服务 的提供商的战略目标而潜心拼搏。 3 , 1 2 公司人力资源的管理状况 为适应组织的运作，A 公司实行事业部的组织结构，这样的结构能使组织结 构扁平化，信息沟通渠道畅通。公司现有的3 个事业部，分别为智能通讯事业部、 宽带终端事业部、车载终端事业部，各事业部分别下设市场、研发、销售部门， 形成操作一体化，业务整合化。人力资源部附属于综合管理部，人力资源管理人 员有两名，且归综合管理办公室管理， 同时对以上3 个事业部负责，提供人力 资源方面的服务和咨询。图3 1 为A 公司组织结构图。 A 公司成立以来，从十几人到现在的1 2 0 多人，公司的不断发展离不开其拥 有的人力财富。目前，公司员工的平均年龄是2 9 岁，年纪普遍较轻，这一现象 意味着他们的工作经验有待提高，另一方面反映他们大多数处于职业生涯的开 端，有可能进行重新职业选择或者进一步学习深造，增加了人员流动的可能性。 公司通过提供学习培训机会、规划职业生涯发展通道等方式来保持人力资源的保 有量。 A 公司招聘体系构建研究 北京邮U 毕T 商管理mL 学论女第l I 硝共3 5 矾 资料来器：A 公司网站 圈3 - 1 组织结构示意圈 公司的研发人员占1 3 阻上，本科以上学历的员工占9 3 ，拥有一批具有博 士和硕士学位的研发工程师，这与公司作为高科技产业的性质基本相符。图3 2 为公司人员职能分配图。 盗科来源A 公司内部资料 图3 2 人员职能分配图 A d “ 聘件系均建日f 咒 北京邮I 乜大学T 商管理硕十学位论文第1 2 贝共3 5 页 从以上数据可以看出，公司的人员结构呈现一种“哑铃结构”，即在研发和 市场方面的人员占大多数，而在管理方面只有较少的人员。组织结构服从战略， 一个企业的人力资源需求也必然与其发展战略相适应。A 公司作为集研发、生产、 销售为一体的高科技企业所处的是一个不断发展变化的市场环境，客户的需求日 新月异。要在瞬息万变的市场中立于不败之地，需要企业拥有庞大的市场力量来 跟踪、发掘客户需求，拥有雄厚的研发力量来根据市场反馈的信息迅速推出满足 客户需求的产品。正是这种“哑铃结构”保证了公司十几年来的发展。 表3 1 公司员工年龄分布、教育程度、工龄情况统计表 年龄( 岁) 2 5 2 5 - 一3 53 5 一一4 54 5 年龄分布 比例 2 5 6 0 1 3 2 学历高中中专大专本科硕士博士以上 教育程度 比例 2 5 6 2 2 8 3 年限( 年) 2 2 - - 55 一一1 01 0 服务年限 比例 9 5 3 3 5 3 资料来源：A 公司内部资料 从上表可以看出，公司的员工都比较年轻。员工的教育程度本科以上的占大 多数。且公司员工工作年限相对较长，5 1 0 年的员工占了总数的3 5 。从中可以 看出，招聘到合适的人才并培养其随着公司一起发展，这些员工必将成为公司发 展的中坚力量。人力资本是公司最宝贵的资本。 综上所述，对于人力资源管理系统，A 公司除了传统的人事工作还包括员工 招聘和选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬管理，构建合理的组织架构，建立完 善的职位体系，建设并完善企业文化，还逐步形成人力资源管理工作的规范化。 3 2 招聘体系建设与实施中的问题 3 2 1 A 公司招聘的现状 一、没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑 市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人 才和人才的价值得到了充分体现，十分有利于人员积极性和创造性的开发，有利 于企业通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是企业在招聘前，没有对本 A 公司招聘体系构建研究 北京邮电大学T 商管理硕I ：学位论文第1 3 页共3 5 页 企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合 理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及数量和轻 重缓急，没有明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员，就 现需现招，结果“拿来主义“ 的人j 要么因人定岗，要么人才资源浪费，往往违 背了企业因岗定人的市场规律只能使企业用人处于不利的状态。 二、公司人员素质结构不符合企业发展的需要。企业招聘过分强调技术背景 组织内部的人员素质结构相当单调，管理类人员较少招聘，造成公司里大多数中 层管理者都是技术出身，同时，管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自 己对工作的热情、对管理工作的一些个人理解在工作，从而导致管理工作缺乏思 路，没有计划性。比如公司加班多的一个原因就是因为由于事先计划性较差，造 成重复劳动。经常性的加班伤害了基层员工的工作积极性。管理知识和经验的缺 乏也使得管理者管理手段单一，工作方法简单粗暴，使上下级的关系处在一种 高压下，许多员工因为紧张的关系而选择离开。 三、公司管理人员主要从内部招聘 在调查中发现：A 公司员工流动大多是在基层，基层员工一般都是从外部招 聘：而中、高层管理者，特别是高层管理者和关键性岗位，从外部招聘的比例仅占 一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命为主。公司为了进一步 激励员工，并在公司内形成一种良好的竞争氛围，特别制定了内部人员竞聘制 度。2 0 0 5 年人公司在企业内部就某些岗位组织了几次竞聘活动，包括：销售经 理、财务经理、主办会计、销售主管等，取得了预期效果，同时也积累了经验。 四、公司的人员选拔以面试为主要测试工具 在面试过程中，面试人员通过招聘人员登记表来向候选人提问，提问的 重点主要是应聘者的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜 任新的工作。面试人员对应聘者的现场表现几乎没有记录，在应聘者离开后才做 出评价。A 公司人力资源部附属于综合管理办公室，人力资源管理人员有两名， 因此招聘工作也由二人负责。他们都是理工类专业背景，没有受过招聘选拔方面 的专业训练。 五、应聘周期过长 一般被录用者平均的应聘时间是6 1 0 个工作日：招聘高层管理者或关键岗位 的时候，由于需要不同管理者面试来决定是否录用，因而平均时间较长，达到一 个月左右。在此期间需要应聘者多次来公司参与面试，容易造成应聘者的疲劳感， 使公司错失优秀人才。 六、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 公司招聘工作仅仅停留在收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺 职位上，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的 A 公司招聘体系构建研究 北京邮电人学丁商管理硕十学位论文第1 4 页共3 5 页 设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，企业组织实施不力、操 作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安 排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、 规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了企业 形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成 为企业有序管理的重要组成部分，应制定一套完整、规范的流程，只有按照招聘 的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。 3 2 2 A 公司招聘体系建设与实施中的问题 l 、没有形成“招聘是一个体系”的理念 作为人力资源管理的一个分支，招聘在公司中得到重视程度被排在绩效、薪 酬和培训的后面，认为只要一个简单的招聘即可，仅仅把招聘当成一种解决人员 需求的短期行为，而没有认识到招聘是一个体系，除了流程外，还有招聘前期准 备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及流程后的新员工培训和招聘评估等 一系列工作，这些工作环节缺一不可，只有集合一起才构成完整的招聘体系。 2 、招募工作的范围界定不清 招募的范围有内部招募和外部招募。职位的空缺是否吸引人的一个重要特征 就是是否能为个人的发展和晋升提供机会。而对这一特征产生影响的公司政策之 一就是“内部晋升”政策一一也就是说企业内部的高层职位是由从内部晋升来的 人填补的而不是从外部招募来的人来填补的。内部招募是一种不仅便宜而且速度 较快的职位空缺填补方式。但是，当某一初等职位或一些特定的高等职位来说， 在公司内部没有可以招募的合适人选时，就要对外招募。从外部招募人员有可能 会给企业带来新的思想或者新的经营方式。 3 、招聘没有很好体现公司的战略 公司将招聘更多时候当作解决人员短缺的应急措旖，而没把它当作实现企业 战略目标的策略公司的战略，造成招聘效果不理想。招聘目的、用人标准都没有 体现。 4 、招聘缺乏规范性和科学性 公司只有简单的招聘流程，没有建立标准化、流程化招聘体系。在招聘工作 中有关部门之间的责任不清，特别是跨部门沟通与协调的能力不强：人力资源规划 和工作分析还处于初级阶段，削弱了招聘依据的有效性；对人员的选拔，基于主观 经验的招聘方式占据了首要位置，特别是面试的方法和技巧不够，无法有系统地 发掘所需人才的材料，科学化、系统化的理论未能普及。加之招聘人员没有相关 的知识和经验，也使人员的选拔缺乏科学性和可靠性。 5 、招聘缺乏适当评估 A 公司招聘体系构建研究 北京邮l 也人学下商管理硕卜学位论文第1 5 页共3 5 页 对于招聘的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏适当的成本预算和效率度 量，使得招聘成本的一味地增加却不能保证一定会招到合适的人员。只有建立完 善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，及时地反思和修正， 在此基础上才能改善当前效率低下的招聘。 由于存在上述的诸多问题，A 公司的招聘效率低，给企业在培训和使用人_ 才 诸多方面造成较大经济损失。 3 3 选聘体系改进的方向 综上所述，要改变A 公司的招聘现状，必须建立较完善的、符合公司具体实 际需要的招聘体系；加强招聘与公司战略的联系；不断调整和优化招聘流程；限 定公司各个部门的职责范围的同时加强它们的协作；树立招聘营销观念，借助招 聘来表现公司形象和推广公司文化；制定明确而合理的选聘标准，依照工作说明 书，缩小筛选范围，确定关键考核点，鉴别主要才能；进行及时规范地招聘评估。 只有这样，公司的招聘达到可预见、可控制和可量化，加强招聘工作的计划性、 规范性和科学性，确保人才的质量，促进公司战略目标的实现。由此，需要加强 招聘管理和设计招聘体系。 3 4 改进人力资源招聘体系的原则 企业在构建招聘体系前，为保证招聘工作有序、有效、科学地进行，应该坚 持招聘要符合国家相关法律法规要求；招聘要坚持能职匹配：招聘要着眼于战略 和未来；招聘要讲究效率；招聘要保证录用公平，注意组织内部协调互补；招聘 要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力等基本原则。招聘策略是招聘体系的具 体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略它贯穿在整个招聘选拔的过程中。 内容包括了对目标人才界定，对企业吸引人才核心优势的挖掘和推广宣传，以及 对招聘渠道和方法的选择等。招聘策略的选择问题可以解决我们在招聘工作正式 开始之前必须弄清的问题：我们需要招聘什么样的人? 如何招聘到这些人? 通过哪 些渠道招聘这些人? 从哪里招聘? 什么时间招聘? 我们怎样才能吸引更多的人来应 聘? 我们招聘到这些人的代价将是多少? A 公司招聘体系构建研究 北京邮电大学T 商管理硕I j 学位论文第1 6 贞共3 5 页 第四章A 公司人力资源招聘体系改进设计 4 1 招聘体系改进的目标 招聘是企业获得人才的基础环节。人力资源管理必须以组织战略为导向，并 支撑组织整个战略管理过程。因此，招聘实践活动也必须在组织战略的指导下进 行，并为组织实现战略目标服务。构建招聘系统包含两个相互联系的系统。处在 外层的是企业的战略系统，它是招聘系统存在的前提；处在内层的是企业招聘系 统的核心，主要包括构成招聘系统的三大体系：观念体系、流程体系和机制体系。 观念体系包括招聘理念、招聘原则和招聘目标；流程体系包括招聘计划流程、人 员招募和人员甄选三大流程体系；机制体系包括成本控制、风险防范、人才吸引、 人才甄选和反馈评价等机制。在招聘系统的外层是人力资源管理其他系统以及组 织的战略体系。战略体系包括企业使命、愿景、任务、战略目标以及企业的核心 能力和价值观念等，是招聘系统设计的出发点和依据。 针对A 公司在招聘方面的问题，设定选派体系改进的目标：从基础工作的完 善入手，逐步建立和完善其职位体系、胜任力体系、战略匹配用人规划、选聘流 程与方法等。 4 2 选聘体系设计 4 2 1 建立与公司战略匹配的人力资源规划 针对A 公司人力资源发展战略和近期的工作规划( 见附录I ) ，构建人力资 源规划内容如下： 首先，规范人力资源管理模式。 根据公司发展战略制订人力资源发展战略，同时支持人力资源部及各职能部 门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。人力资源部根据公 司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培i J l I 和绩效考核， 完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。职能部门主管在人力资源核心业 务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培i J I I 实施、部门人员考核、 反馈、部门人员工资定位与奖惩等( 必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水 平) 。员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正。通过不断完善公司工作流程和管理 制度，体现公司管理的公平、公正、公开的原则。 其次，完善职位分析、规范工作管理。 A 公司招聘体系构建研究 北京邮电大学T 商管理硕l ：学位论文 第1 7 页共3 5 页 对组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的工作说明书，使公司 机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方便、沟通流畅。更重要 的是明确各部门、职位在同常工作或项目实施中面对业务问题尤其是突发问题的 职责、反馈渠道和应急措施，使每项工作都有人负责，便于追溯，形成“人人在 管事，事事有人管”的良好作风。 第三，建立招聘体系。 根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人员需求统计和人才储备机制， 制订年度人才引进计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的 部分关键管理岗位的人才。储备。改变目前单一的岗缺招人的被动招聘模式，充分 利用多种渠道发布需求信息，提高选择的余地和应聘人员的素质。同时对面试流 程程序化，编写面试题库，通过对应聘人员的道德品质、基本素质、专业知识、 社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。 新进人员试用期要进行跟踪评估，保证引进人员符合职位要求和公司发展方向。 建立健全系统的职位管