《价值观与人格》PPT课件.ppt

第二章 价值观与人格,组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。人们会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。” 管理心理学家埃德加沙因,一、人格,什么是人格 人格是一个动态的概念，用于描述个体整个心理系统的成长和发展。 是个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境的独特调节方式。 影响人格的因素 遗传 环境,案例 皇帝们的错位人生 文学家李煜 美术家、书法家宋徽宗 木匠 明天启皇帝 “毁”人不倦的“老板” 赶鸭子上架的赵王 毛遂自刎为哪般 拔苗助长的诸葛亮,人格特质,迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 外向型与内向型（E或I）能量来源 感觉型与直觉型（S或N）收集信息 思维型与情感型（T或F）加工信息 判断性和感知型（J或P） 日常生活,共16种人格类型 INTJ：幻想者 怀疑、批判、独立、决断 ESTJ：组织者 现实、理性、果断、实事求是 ENTP：抽象思考者 革新、多才多艺、创业 NT 5%的人群比例与13位著名公司创始人,人格特质,大五模型 外倾性：个体对关系的舒适感程度 随和性：个体服从别人的倾向性 责任心：对信誉的测量 情绪稳定性：个体承受压力的能力 经验开放性：个体在新奇方面的兴趣与热衷程度,大五人格与工作绩效 责任感（可以信赖的、细致周到的、有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的）是预测工作绩效的有力指标 其他人格维度的预测力取决于绩效标准和职业群两项因素 大五人格与幸福感 外倾的人一般更幸福 随和的人比不随和的人更幸福，但程度相差小 责任心高的人活得更长 情绪稳定性高的人更幸福 与满意度相关最高 开放性的人更容易适应,人格的测量,自评法 观察者评分法 投射测验法,主要人格特质对组织行为的影响,核心自我评价 自尊 个体对自己的喜好以及自身价值的认知 自尊心若的人更易受外界影响，寻求他人认同，在培训中获益更多 控制点 内控型 外控型 积极核心自我评价者倾向于更多挑战的工作，绩效方面表现更好。,主要人格特质对组织行为的影响,马基雅维利主义 高马基雅维利主义者讲究实效、保持情感距离、相信结果能代替手段辩护。“为达目标不择手段” 更多操纵、更难被说服、更多说服别人 擅长领域： 评估绩效不太需要考虑道德内涵 需要谈判技能的工作 成功能带来实质效益的工作,主要人格特质对组织行为的影响,自恋 一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的羡慕，有权利感、自大。 认为别人都是为他们而生的 工作上低效，有其在需要帮助他人时,主要人格特质对组织行为的影响,自我监控 个体根据外部情景因素调整自己行为的能力 高自我监控者：更关注别人的行动，适应能力更强，能够使公开角色与私人自我之间表现欲极大差异 低自我监控者：倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，在“我是谁”以及“做什么”之间存在高度的行为一致性 高自我监控者绩效评估得分高，晋升机会多，更容易成为领导者，但组织忠诚度不高。,主要人格特质对组织行为的影响,冒险性 接受或回避风险的倾向 高冒险性者做出决策更为迅速，使用的信息量也更少；两者的决策准确性是相当的 强调与工作的匹配性,主要人格特质对组织行为的影响,A型人格：竞争性、时间上的紧迫性 运动、走路、吃饭时通常节奏很快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。,B型人格 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境如此要求 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感到内疚,A型人重数量而不是质量 A型人愿意长时间从事工作，但有时决策效果欠佳，因为他们做得太快了 A型人很少具有创造性，遇到问题常依赖于自己的过去经验 A型人格在面试中做得更好，因为他们更可能被评价为具有一些理想特质，如工作积极性高、能力强、富于进取和成功动机高。,主要人格特质对组织行为的影响,主动型人格 识别机会、具有主动性、采取行动并且坚持不懈，直到出现有意义的变化 个人方面，主动型的人更可能获得职业上的成功 组织方面，讲究与具体情境的匹配,人格的动态使用理论,美 柯比 工匠型 丛林斗士型 企业人型 赛手型 引进期 成长期 成熟期 衰退期,二、价值观,什么是价值观,定义 从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 含有判断的成分：关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念 包含有内容和强度两大属性：价值系统 价值观是相对稳定的,价值观的重要性 是了解员工态度和动机的基础 淡化了客观性和理性 影响人们对人对事的直觉和判断 影响一个人的态度和行为 游戏：价值观拍卖,价值观的类型,罗克奇价值观调查 终极价值观：理想的终极状态，愿意用生命去实现的目标 工具价值观：个体更偏好的行为模式或实现终价值观的手段。,不同人群、不同时代的价值观,案例1：唐骏的学历门事件 “一个小小的20年前的学历问题居然成为了中国一周持续的最大新闻，要么就是我太出名，要么就是中国实在没有新闻。”经内部员工证实，唐骏14日上午给所有港澳资讯员工发了一封内部电子邮件。唐骏在这封邮件中称。 日前，唐骏在接受媒体采访时公然宣称：“能骗到天下所有的人就是成功！” 网友反应： 1.还好，我买的是东太平洋大学的文凭。记住：不要和成功人士做校友 2.对造假者的宽容，就是对诚实者的犯罪 3.“成功”也有假的，比如冰砖打切的城墙,是不能见太阳的。这时候，每一顶挡光的伞就是它的救命恩人 4.什么时候不唯文凭是论了，人家唐骏也不必造这个假了 5.不管如何，造假事件对唐骏是不会造成多大影响，让造假的继续造假，成功可以复制嘛!,案例2：他们的青春 被城市划伤 从富士康事件看新生代农民工 他们，是一群跨入工业文明的庄稼人后代；他们，是游离在城市和农村之间，面临边缘化的群体；他们，在改变生命轨迹的同时，也改变着整个中国社会的各种规则。在他们身为“农民工一代”的父辈渐渐退出城市舞台的同时，他们陆续涌入大大小小的城市在不属于他们的高楼大厦间寻梦。 由体力打拼到技能淘金 由生计所迫到增长见识 由省吃俭用到想唱就唱 由“忍气吞声”到实现价值,不同文化下的价值观,霍夫斯泰德评估文化的架构 权力距离 个人主义和集体主义 男性气质和女性气质 不确定性规避 长/短期趋向,不同文化下的价值观,用于文化评估的GLOBE （Global leadership and organizational behavior effectiveness,全球领导与组织行为有效性） 决断性 未来去向 性别差异 不确定性规避 个人主义/集体主义 组内集体主义 绩效趋向 人本取向,人格、价值观与工作场所,人格工作匹配 霍兰德人格工作适应性理论 现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、传统型C 人格组织匹配 以大五为例 外倾性高：适合积极进取的团队氛围 经验开放性高：在强调革新而非规范性的组织中好 随和型高：适合支持性而不是攻击性的组织中,组织文化剖面图（OCP） 惠普CEO卡莉菲奥莉娜的起起落落,能力与工作,注意力测验 示范：划掉所有的3 8 9 3 6 1 8 1 5 0 6 8 3 9 5 1 1 3 8 8 9 4 3 4 6 要求：按顺序完成，如果划错，不必涂抹；不借助其他工具。 计时3分钟,记忆力测验 请在一分钟内记住下面的数字，不能用笔记，不能出声背，只能用眼睛看 计分说明：