《员工培训与开发》PPT课件.ppt

第四章 员工培训与发展,院 系：教育科学学院 讲课人：彭香霞,引言：全球化与知识型员工,一个美国人上穿英国斜纹软呢服、韩国衬衣，下着香港家常裤，脚蹬意大利皮鞋，看看腕上的瑞士表，瞟一眼新装了4个法国轮胎的德国车，用加拿大杯子倒上一杯滚热的哥伦比亚咖啡，放到爱尔兰亚麻桌布上的中国杯垫上，那是用印度亚麻子油漆过的丹麦桌子，看日本产的电视里的新闻，从摩洛哥公文包中拿出一支中国台湾造的圆珠笔，写信给议会代表，了解为何美国的贸易不平衡。,现代人力资源管理的三个焦点,让人们更加努力地工作 让人们更加聪明地工作 让人们为未来而工作,企业的核心竞争力,一流企业的培训观,美国每年培训费用支出550亿美元 GE一年培训费用高达10亿美元 惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用1亿 国内其他企业？,持续成功的企业无不在培训上投入巨大； 而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力,第一节 培训与发展概述,一、员工培训与发展的概念,培训 通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。 强调及时成效。 发展 增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。 强调企业长期的需要，利益也较为间接。,为什么许多中国企业不重视培训,企业培训不投入的理由/原因,培训无用论认为企业培训无作用或不值 培训风险论人才市场化导致培训为别人做“嫁衣”或害怕员工能力增强留不住人 经营压力大无法平衡工作与培训时间或舍不得资金投入 缺乏专业人才或资源想培训无人/无办法执行,事实上：,今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，就取决于他工作中的另外20%。而这另外20%完全是人的因素。 一个企业如果想生存，其学习的速度必须大于或等于变化的速度。,二、员工培训和开发的作用,提高工作绩效，保持企业竞争力,木桶理论与人员培训,四、员工培训和开发的作用,提高工作绩效，保持企业竞争力 提高满足感和安全水平，也是有效的激励方法,案例,IBM培训的定义是为了发展员工所以才培训员工。所以在IBM公司，员工接到培训通知相当于接到晋升通知。如果接到新任的主管培训，那么培训结束就会晋升为主管；接到新任的经理培训，培训结束之后就会晋升为经理，依次类推。 IBM把培训和发展联系在一起，解决了最本质的问题即员工对培训的意愿问题，这也是目前所有公司面临的问题。因此IBM培训虽然很枯燥但是不需要用讲笑话等办法调节气氛。,四、员工培训和开发的作用,提高工作绩效，保持企业竞争力 提高满足感和安全水平，也是有效的激励方法 建立优秀的企业文化和形象，建立学习型组织 学习型组织的最大特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升（p272）,企业本质：产品（服务）工厂+人才工厂,案例1：松下电器的创始人松下幸之助曾给他的员工做入职培训，在培训要结束的时候问了大家一个问题：松下是生产什么的？员工异口同声的回答，生产电器的。然后松下幸之助就说，你们回答的正确，但是只回答对了50%，因为松下除了生产电器以外，还是人才工厂。 案例2：通用公司的杰克韦尔奇创建了活力曲线。他在所有新进入通用公司员工的就职会中讲了这样一句话：欢迎大家进入通用公司的大家庭。进入通用绝对不能保证大家能够终身就业，因为活力曲线表明最后5%10%的员工是要被淘汰的。但是大家进入通用公司绝对能够获得终身就业的本领。,培训中的问题,案例：A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展得轰轰烈烈。 但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听时激动，过后不动；老总也为培训没解决企业问题大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。最终调查发现，该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。,三、员工培训和发展的原则,学以致用原则 专业知识技能与企业文化并重原则 全员培训和重点提高相结合原则 严格考核和择优奖励原则,思考题1,通常企业需要在什么情况下组织培训？ 当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能的要求而对员工实施在职培训。 为保证公司未来的业务发展而对人力资源进行开发和培养。 为了培养公司学习的氛围, 提高员工学习的能力而进行学习活动。,四、员工培训和发展的目的和内容,目的: 育道德、建观点、传知识、培能力 内容： 知识性培训 技能性培训 态度性培训,五、培训的特征,针对性和形式多样性： 工作决定培训内容，培训形式多样。 如产品知识培训、商务礼仪培训、团队合作培训 互动性 角色演练是核心内容 全世界培训的趋势是互动的比例增加 技能性（实用性） 解决如何将事情做得更专业的问题，注重培训后的跟进,第二节 培训中的学习方式与方法,两种学习方式 三维学习立体方法 企业培训中的具体方法,一、两种学习方式,代理性学习 学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验。 亲验性学习 学习者通过自己亲身的、直接的经验来学习，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。 案例讨论、现场操作、模拟练习、角色扮演等,二、三维学习立体方法,欧洲学者费奥和博迈森提出,三、企业培训中的具体方法,案例分析法 亲验性练习法,案例分析法,案例（case）特点： 内容真实，不允许虚构 包含一定的管理问题 有明确的教学或培训目的 类型： 描述评价型；分析决策型 环节： 找问题列主次诊原因出对策作权衡定决策付实施 阶段 个人学习、小组讨论及全班的课堂讨论,2、亲验式练习法,情景模拟法 角色扮演 素质拓展训练 心理测试,情景（工作）模拟法,情景（工作）模拟法是一种通过对工作中的物理、环境、机器设备等的复制，使得受训者能够在仿真的环境中学习的一种培训方法。它使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产生的影响，有利于学习成果的顺利转化。 适用范围： 向受训者传授生产和加工技能（如对流水线新雇员的培训） 在岗位培训存在严重的安全问题时（如飞行员培训）,角色扮演法,角色扮演是向受训者提供一定的背景信息（工作环境和人际关系等），然后让受训者扮演培训师分配给他们的角色。 要求和步骤: 在角色扮演之前，要说明活动的目的、角色扮演的方法、各种角色的具体情况以及时间的安排等；通过一定的方法来激发学习动机和积极性。 进行角色扮演时，培训师要控制好时间，并观察受训者的投入程度和各小组的参与程度； 角色扮演结束时，培训师还要通过提问等形式，帮助受训者理解这次活动经历，并就各自的认识和感受进行交流和讨论。,素质拓展训练法,拓展训练法也称探险学习法，是指通过结构性的户外活动来开发受训者的协作能力和领导能力的一种方法。 适用范围： 开发与团队绩效相关的技能自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担等能力。 注意事项： 培训内容的设计要具有针对性，务必根据所需要开发的技能来设计探险内容 要有经验丰富的培训师带领大家讨论拓展训练所带来的启发，以及这种启发与技能如何应用到实际工作中。 全体团队成员需要共同参与，要能使受训者对自己以及自己与周围同事之间的交往方式有更为客观和深刻的认识，从而发现阻碍团队建设的一些因素，并对其进行讨论。,心理测试法,第三节 培训的设计与实施,一、培训需求评估,1、培训需求：岗位要求员工表现与实际表现之间的差距 培训需求方程式：,2、培训需求分析,3、培训需求分析的方法,二、培训目标的设置,技能培养 传授知识 转变态度 工作表现 指受训者经过培训后在一定的工作情境下所需达到的特定的工作绩效和行为表现 绩效目标 培训应有助于实现部门或企业特定的绩效目标,三、培训方案的拟定,培训方式的选择 正式培训/脱产培训 非正式培训/在岗培训 培训机构的选择 企业自己培训 企校合作 专业培训机构,思考题2,你觉得应如何根据培训目标有针对性地选择培训机构？,三、培训活动的实施,案例分析：积极应对员工培训后流失风险 培训的实施和控制,四、 转移效果,提高培训和发展的转移效果应注意的因素 理论 示范 操练或模拟 实际应用机会和回应 持续应用加上专人指导,培训转化模型,五、 培训评估,培训评估指的是采用一定的方式、方法对培训所取得的成果进行衡量的过程。 培训评估，一方面是为了对所实施的培训项目的优劣进行评价，另一方面也是信息的搜集过程，通过所搜集的信息可以