某市基层公务员培训有效性研究论文

首都经济贸易大学 硕士学位论文 T H E SIS0 FM A S T E RD E G R E E 论文题目：北京市基层公务员培训有效性研究 学 号：2 2 Q 1 2 Q ! Q Q 2 万方数据 独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的如妍岛良嘞k 铱叫硒妒篷斐警 我个人在导师指导下进行的研究m 作及取得的科研成果。尽我所知， 文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学 或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。 作者签名：基五王 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引：学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其它复制手段保存论文。( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 置作者签名：龇导师签名期：丝年丘月上日 万方数据 董叠丝盗鳗曼盘堂塑生焦迨塞 g j E 塞直基层公盔虽培训直效性班究2 摘要 培训的一个重要问题就是提升培训的有效性，公务员的有效培训，就是通过 培训的有效手段，使公务员的知识、技能在培训后得到提高，并将之应用到工作 中，更好的为人民群众服务。基层公务员人数多，基数大，覆盖面广，遍布政府 的基层行政机构中，他们的素质和能力是政府执政水平的直接反应。基层公务员 培训关系着政府在群众心中的形象，但是目前的基层公务员培训却存在着有效性 不高的问题。尽管如此，对于培训的学术研究依然集中于理论方面，专门研究公 务员培训有效性的不多。因此，本文主要研究北京市基层公务员培训有效性的问 题，对北京市基层公务员进行数据调查，分析其培训现状，找出北京市基层公务员 培训过程中的问题，并提出完善对策，为北京市基层公务员的培训提供建设性的 意见和建议。 首先，本文综合分析了培训有效性的相关文献和理论基础，其次通过对北京 市基层公务员培训的调查数据进行分析，综合运用柯氏四层模型和C I P P 模型对 北京市基层公务员培训的有效性进行了评估，发现其中的问题，最后，在上述研 究和分析的基础上，建议要从培训全过程的角度来提高北京市基层公务员的培 训有效性，具体对策如下：在培训准备阶段，做好培训需求分析，从组织、人员 和工作三个角度来分析，并且要强化分层分类的培训；培训实旌阶段，应注重能 力培训，减少知识灌输式的培训方式，同时增加互动参与式的培训方法的应用， 强化师资队伍等；评估阶段，强化培训评估的重要性，注重结果的反馈与应用。 本文用系统的观点，在实证分析的基础上，基于培训全过程的角度探讨北京市基层 公务员培训中存在的问题和有效性不高的原因，最终提出提升北京市基层公务员培训有 效性的思路的对策。 ， 关键词：培训有效性基层公务员培训迁移培训评估 万方数据 苴叠丝进盟墨盘鲎亟生焦迨塞g j E 墓直基层公经娃蟹i ! ! I 互敦芷E 班强 A b s t r a c t 1 1 1 et r a i n i n gv a l i d i t yi so n eo fk e yq u e s t i o n so ft r a i n i n g E f f e c t i v et r a i n i n go f c i v i ls e r v a n t sm e a n st h a tt h eo f f i c i a l s k n o w l e d g ea n ds k i l lc o u l db ep r o m o t e dw e l l t h r o u g ht r a i n i n g , a n ds a t i s f i e st h ep u b l i c sq u a l i t yr e q u i r e m e n tt ot h es e r v i c eo f g o v e r n m e n t I t sa b i l i t yq u a l i t yh a st h ei m m e d i a t ei n f l u e n c et ot h ea d m i n i s t r a t i o nl e v e l o fa d m i n i s t r a t i v eo r g a n L o o k e df r o mt h ep r a c t i c e ，t h et r a i n i n gv a l i d i t yi sl o wa t p r e s e n ti no u rc o u n t r y So f f i c i a lt r a i n i n g C u r r e n t l yt h e r ei sm o r er e s e a r c ho fo f f i c i a l s t r a i n i n g ，b u tt h er e s e a r c ht ot h eb a s i cu n i to f f i c i a l s t r a i n i n gv a l i d i t yi sf e w T h e r e f o r e ， t h i sp a p e rs t u d yo nt h ee f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n go ft h eb a s i cu n i to f f i c i a l s o fB e i j i n g ， t h r o u g ht h ea n a l y s i so fB e i j i n gt h eb a s i cu n i to f f i c i a l s t r a i n i n gs i t u a t i o n ，f o u n dt h a t t h eb a s i cu n i to f f i c i a l s t r a i n i n gi nB 蜘i n g ，a n dp u t sf o r w a r ds o m ec o u n t e r m e a s u r e s ， a i m i n gt op r o v i d es o m ef e a s i b l ec o u n t e r m e a s u r e sf o rt h eb a s i cu n i to f f i c i a l s t r a i n i n g w o r ki nB e i j i n g F i r s to fa l l ，t h i sp a p e rp r o v i d e sac o m p r e h e n s i v ea n a l y s i so ft h ee f f e c t i v e n e s so f t r a i n i n go fr e l e v a n tl i t e r a t u r ea n dt h e o r y ，S e c o n d l y , t h r o u g ht h er e l e v a n td a t aa n a l y s i s t r a i n i n go fg r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t si nB e i j i n gC i t y ，u s i n gt h eC I P Pm o d e li se f f e c t i v e a n dt h eK o l m o g o r o vm o d e lo nt h et r a i n i n go fg r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t si nB e i j i n gc i t y W a se v a l u a t e d , f o u n do u tt h ep r o b l e m s ，f i n a l l y ，b a s e do nt h ea b o v er e s e a r c ha n d a n a l y s i s ，s u g g e s t i o n st oi m p r o v et h et r a i n i n ge f f e c t i v e n e s si nB e i j i n gc i t yf r o mt h e e n t i r ep r o c e s so ft r a i n i n go fg r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t sa n g l e ，c o n c r e t em e a s u r e sa r ea s f o l l o w s ：I nt h et r a i n i n gp r o c e s s ，t h eu s eo fa n a l y s i s ，s t r e n g t h e n i n gt h et r a i n i n gn e e d s o ft h ed e s i g no fh i e r a r c h i c a lc l a s s i f i c a t i o nt r a i n i n g , s t r e n g t h e n i n gt h et r a i n i n gn e e d s a n a l y s i sr e s u l t s ；i nt h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，c o n t e n tf o c u so na b i l i t yt r a i n i n g ， i n c r e a s et h ea p p l i c a t i o no fp a r t i c i p a t o r yt r a i n i n gm e t h o d s ，i n c r e a s et h es u s t a i n a b i l i t y o ft h eg o v e r n m e n to f f i c i a l sw i t h i nt h et e a c h e r s u s e ，s t r e n g t h e n i n gt h et r a i n i n go f g r a s s - r o o t sc i v i ls e r v a n t si nt h ee v a l u a t i o na n da p p l i c a t i o ns t a g e ；t h ee s t a b l i s h m e n to f e v a l u a t i o nr e s u l t s ，a n du s eac o m b i n a t i o no ft h es y s t e mc o n s t r u c t i o no f t r a i n i n ge f f e c t ， t r a n s f o n n a f i o nm e c h a n i s m T 1 1 i sa r t i c l es t u d i e st h ep r o m o t i o no fB e i j i n gb a s i cu n i to f f i c i a l s t r a i n i n gv a l i d i t y i sf o rt h ep u r p o s et oe n h a n c i n gt h ev a l i d i t yw h i c ht h eb a s i cu n i to f f i c i a l s t r a i n st o p r o v i d ec e r t a i ni n s t r u c t i o n ，a n de x p l o r i n ga n da d d i n gt h et h e o r yo fo f f i c i a l s t r a i n i n g v a l i d i t ya n d t h eg r a s s r o o tc i v i ls e r v a n tt r a i n i n gp o s i t i v e l y K e y w o r t h ：T r a i n i n gV a l i d i t y ；G r a s s - r o o tC i v i lS e r v a n t ；T r a i n i n gT r a n s f e rT r a i n i n g E v a l u a t i o n 万方数据 萱盘丝疆簋盈盘生亟茔焦盈圭g j L 峦直基层公釜虽蛰翊直兹性班究 目录 摘j 要I A b s t r a c t I I 目录I I I 1 弓f 言1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义1 1 2 相关概念的界定2 1 2 1 基层公务员2 1 2 2 公务员培训3 1 2 3 培训有效性3 1 3 公务员培训有效性的国内外研究综述3 1 4 研究方法和创新之处。5 1 4 1 研究方法5 1 4 2 创新之处6 2 研究的理论基础6 2 1 培训效果评估理论6 2 1 1 柯氏四层次培训评估理论6 2 1 2C P 评估模型7 2 2 培训效果评估模型比较8 3 北京市基层公务员培训现状调查与分析。9 3 1 北京市基层公务员培训有效性调查方案设计。9 3 1 1 调查方案9 3 1 2 调查对象一1 0 3 2 北京市基层公务员培训现状分析1 0 3 2 1 培训机构1 0 3 2 2 培训师资1 1 3 2 3 培训内容1 1 3 2 4 培训方式与方法1 1 3 3 北京市基层公务员培训有效性调查结果分析。1 2 3 3 1 培训需求分析层面1 2 3 3 2 培训内容设计层面1 4 3 3 3 培训实施层面1 6 3 3 4 培训效果评估层面1 8 川 万方数据 董塑丝注煎墨盘空麴堂焦趋塞 g 北京直基层公盔虽蛰训直筮性研究 3 3 5 培训迁移层面2 0 4 培训有效性模型的应用北京市基层公务员培训有效性分析2 3 4 1 基层公务员培训有效性分析思路2 3 4 2 北京市基层公务员培训有效性分析2 5 4 2 1 培训前评估2 5 4 2 2 培训中评估一2 6 4 2 3 培训后评估2 6 4 3 北京市基层公务员培训中的主要问题2 7 4 3 1 实际培训与培训需求相脱节2 8 4 3 2 培训内容重理论轻能力2 9 4 3 3 缺乏问题导向式培训2 9 4 3 4 政府内部官员师资使用较少3 0 4 3 5 培训迁移效果不好3 0 5 提高北京市基层公务员培训有效性的建议。- 3 1 5 1 制定科学的培训计划3 1 5 1 1 科学界定基层公务员培训需求3 1 5 1 2 设计分层分类培训3 2 5 1 3 强化培训需求分析结果的运用3 2 5 2 加强培训过程管理与实旌3 3 5 2 1 内容上侧重能力培训3 3 5 2 2 深化问题导向式培训3 3 5 2 3 加大政府内部培训师资的使用3 4 5 2 4 强化基层公务员培训的可持续性3 4 5 3 强化培训效果的评估与应用3 5 5 3 1 建立效果评价与使用相结合的制度3 5 5 3 2 促进培训效果的转化3 5 结束语3 6 参考文献：3 7 附录：。4 0 攻读学位期间发表学术论文及科研情况4 3 墅| 谢I 妊 万方数据 堇叠经迸堡墨盔堂亟土堂焦迨塞 j l 复壹基星垒釜虽壁圳互夔蛙堑嚣 1 引言 1 1 研究的背景及意义 1 1 1 研究的背景 2 1 世纪是信息大爆炸的时代，是知识经济的时代，资源的竞争成为当今世界主 要的竞争，而作为其中最为特殊也最为重要的人力资源，随着社会经济的发展，显得 越来越重要。如何辨识人力资源、配置好现有的人力资源渐渐成为管理中的一个新主 题，对人力资源的培训和开发也显得尤为重要。 政府部门在整个社会管理中处于核心地位，尤其是中国这样一个有着数以百万计 公务员大军的国家，政府部门的人力资源是整个国家人力资源的重要组成部分。公务 员代表国家和政府行使公共管理的权力，其执政和公共服务的水平不仅是政府实现民 主和高效的关键，还时刻在民众的监督之下。基层公务员更是公务员队伍的重中之重， 他们工作在基层，服务在基层，是公务员队伍中的主力军，他们的素质水平代表着政 府的执政能力。在群众的心目中，他们代表着政府，代表着党，他们的工作水平和能 力素质，是党和政府在群众心目中的形象，同时也直接影响着党和政府与群众的关系。 做好基层公务员的培训，就做好了公务员队伍中最重要的一部分人的能力建设，就抓 住了提升公务员队伍整体能力素质的重点。而提高公务员队伍的整体素质除了要提高 他们的知识水平和专业技能，更要提高他们为群众服务的能力和意识。 1 1 2 研究的意义 中华人民共和国公务员法( 以下简称公务员法) 是我国关于公务员制度的 法律，从根本上说，是对公务员进行管理的法律，也就是对公务员进行人力资源管理 的法律，公务员法实施之前，国家公务员暂行条例为公务员制度提供法律依据 和准则，党和国家在总结了几十年的公务员管理经验，同时吸收借鉴了国外人事管理 的经验之后，颁布了公务员法。在公务员培训方面，干部教育培训工作条例( 试 行) ( 以下简称条例) 和2 0 1 3 2 0 1 7 年全国干部教育培训规划( 以下简称规 划) 对其进行了详细的说明与规定。条例主要在宏观的管理体制、培训原则等方 面进行了规定，规划则强调了培训的总体思想和目标等。在基层公务员培训方面， 规划中指出，要培养出一批重品行、有本领、讲奉献、高素质的基层公务员干部 队伍。 这些法律和规范的相继出台为我国公务员培训提供了法律依据，也标志着我国的 公务员培训在规范化方面有了长足进步。但是这些法律法规的落实却不尽如人意，无 论是单位还是公务员个体，普遍感到这些规定还没有落到实处，培训的实用性和有效 第l 页共4 4 页 万方数据 董釜墅遗堡墨盍兰亟堂焦堡塞 g E 塞壹薹星垒釜旦鳖趔直筮丝受塞 性不强，存在“训用分离”的情况。 理论上：公务员代表着国家和政府，公务员的素质是国家和政府管理水平的象征， 要提高国家和政府的管理水平，首先就要提高公务员的能力和素质。公务员培训就是 为了达到这一目的。通过检索知网，发现目前对于公务员培训方面的研究主要集中在 培训的制度、培训的现状与对策研究等方面。近几年也有不少学者开始尝试构建新的 培训模式，但这些研究都集中在培训过程中的需求分析、实施或是评估阶段，很少有 人专门思考现有的培训是否有效。同时从公务员能力建设的角度来说，基层公务员培 训是能力建设的一种手段，本论文的研究也在一定程度上试图丰富我国公务员能力建 设理论。 实践上：现阶段我国公务员培训还存在诸多问题，很多培训伴随着政治性要求， 流于形式，部门和个人都存在着应付差事的现象。在公务员培训普遍缺乏有效性的情 况下，本文结合现有文献，对数据进行实证分析，研究基层公务员培训的有效性问题， 并提出提升培训有效性的建议和对策，使培训真正有效果。此研究有助于提高基层公 务员的知识和技能，有助于开发基层公务员的能力，有助于改善基层公务员的绩效， 最终促进基层工作的开展和执行。同时可以拓展到全体公务员培训上，甚至对企业部 门的培训产生借鉴作用。 1 2 相关概念的界定 1 2 1 基层公务员 中华人民共和国公务员法规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编 制、由国家财政负担工资福利的工作人员。法律中并没有对于基层公务员的明确的、 统一的界定，“基层公务员”这个词似乎更多的大家口头上用的比较多的词汇。学者 甘培强认为基层是相对于中层和高层来说的，它不仅是组织架构中的基础，也支撑着 中层和高层。而从政府的角度来讲，基层也是一个相对概念，比如相对于中央政府和 省市政府，县级政府也可称为基层。 我国公务员法对公务员职位类别进行了详细的规定，依据国家法律法规直接 参与社会管理和服务的并且面向群众的国家基层行政机关的公务员可以成为基层公 务员。本文中将基层公务员定位为：在我国的政府机构中，“科级”及其以下职位的、 担任该层级的所有领导与非领导职务的公务员，其内涵主要是区别于各级党员领导干 部和中高级公务员，来自于街道、乡镇等基层单位以及各级机关中直接面对群众、服 务群众的基层公务员。 中华人民共和国公务员法 。北京市2 6 2 0 1 0 年公务员教育培训规划第2 页共4 4 页 万方数据 笪望丝溘堡墨盘兰亟兰焦迨塞 j l 立壹基星垒釜旦揸型韭直越丝班塞 1 2 2 公务员培训 培训，从广义的角度来说是人力资源开发的一种形式，属于人力资本投资。其实 就是一个向员工输入知识、技能、信息、理念等的过程，并使其消化理解转化为自身 能力素质的过程。现代心理学认为，培训是受训者通过学习获得某种新的认知或是修 正某种旧的认知的行为过程。 我国公务员法规定：公务员培训是各级机关根据公务员的职责要求和能力建 设要求，分级分类向公务员提供教育和训练的机会。对公务员进行培训是公务员进行 良好的公共服务的前提，也是公务员法中规定的一项基础性的工作。参加培训是 公务员的义务，同时也是公务员的权利，因为培训对于公务员来说是他们提升自身知 识技能、素质水平和能力的机会，公务员培训的实质是对政府部门的人力资源进行开 发，使他们能够应对人民群众的公共服务需求。 1 2 3 培训有效性 “培训有效性”，顾名思义，就是培训是否有效。它是站在宏观的角度上，不仅 指知识和技能在培训之后的提高，还包括其被应用到未来工作中的可能性。 我国学者唐宁玉也将培训有效性定义为公司和员工通过培训获得的收益。对于员 工来说，收益可能是学到了新知识和新技能，可能是个人能力和素质的提高，可能是 职位的提升和薪资的增加；对公司来说，收益则有可能是利润的提高、顾客满意度的 增加、组织绩效的提升等。评估过程用来检验培训结果是否有效，培训有效性通过培 训结果来体现。舒尔茨在论人力资本投资一书中也提出培训消费的有效性就是衡 量培训后的效果显不显著。 笔者认为，“有效性”指的是某一行为结果是否有效。培训有效性，即培训是否 有效，也可以看作是培训目标完成的程度。公务员培训有效性是指：公务员培训是否 有效，即公务员是否能将培训所学的知识、技能等应用于工作，或者说是应用的效果 和程度。对于受训的公务员来说，公务员培训的有效性问题，就是通过培训，自己的 能力、知识和技能提高了多少，应用了多少，带来了多少的效果，产生了多少的绩效。 对于组织培训的人员来说，公务员培训的有效性问题，就是是否能利用有限的资源， 在最短的时间内使受训者有知识、技能和能力上的提高，并应用到工作中。 1 3 公务员培训有效性的国内外研究综述 基于上文培训有效性的定义，以下是国内外学者对培训有效性的一些观点。 G r e g o r y P L o o s ，T h a d d e u sF o w l e r ，K a r e nM i l e s ( 1 9 9 9 ) 通过实验并对数据 进行总结得出，受训者的行为表现是培训有效性直接的相关变量。因为培训内容作为 影响培训有效性的因素，还会影响整个学习的过程，而学习过程又和影受训者行为表 第3 页共4 4 页 万方数据 堇望墅逝嚣墨盔兰亟堂僮迨塞茎韭丞直基星垒篓虽整到查夔选殛塞2 现有直接联系，最终使受训者的行为成为影响有效性的因素。K o z l o w s k i ，S w J ，B r o w n ， K G ，W e i s s b e i n ，D ，S a l a s ，E ，C a n n o nB o w e r s ，J A 认为有效的培训要在水平 和垂直两个维度有效。水平维度的有效指知识和技能能够被受训者掌握，垂直维度有 效指培训内容不仅能使受训者受益，还要对组织产生积极的影响。也就是说培训不仅 是个人知识和技能的提升，更要为组织带来效益。W i n f r e dA r t h u r 和W i n s t o n B e n n e t t 做了大量的关于公务员培训的文献分析工作，指出应从以下三个方面提高培 训有效性：对培训需求进行评估、看是否满足了受训者的需求，增加和完善培训效果 评估指标及模型以及在实施过程中使培训内容和培训方法相配套。金招弟、徐斌、孙 瑾等在研究了大量案例的基础上，提出运用一种新的管理培训模式S A T E 系统解 决方案来进行有效的培训，此系统有助于避免培训中出现员工不积极，培训投入很大， 但是效果却不明显的情形。卢致新、王垒、童佳瑾、姚翔通过实证研究得出，培训的 效果受多种因素的共同影响，可通过对这些因素施加适当的影响来达到改善培训的效 果。刘辉以胜任力模型为基础，研究中层领导层级的公务员，构建了公务员培训有效 性的胜任力模型，指出该模型的重点在于评估胜任力培训需求，设计胜任力培训计划， 以及营造胜任力的环境。并以此设计方案，在大连市内进行实地研究，为大连市公务 员胜任力有效性模型提供了数据和方案。钟文华则以职工教育培训为主要研究对象， 提出了几条解决现有培训有效性不高问题的对策：突出培训需求分析的重要性，注重 需求分析的运用；创新企业培训形式；实现培训内容和培训方法的多样化；促进培训 效果的转化，对培训结果进行反馈与跟踪评估：健全培训的控制与评估机制。 常蕾和柴晓丽从公务员培训有效性的影响因素入手，以培训三个主体，即政府、 公务员和培训机构的角度分析并阐述了可能造成培训有效性不高的原因。袁淑玉、萧 鸣政、韩溪在北京市以做实证分析的方式，在基础公务员中发放问卷，并对问卷进行 回收与整理，以统计的方法进行个体特征对培训有效性的影响研究。王红义以某一乡 镇为例，研究了该乡镇公务员的培训有效性问题，她认为应该把乡镇公务员培训看做 是一个系统工程，不能只注重或是突出某一个环节，而要从系统的角度，对培训的全 过程进行全面掌控。完善乡镇公务员的制度保障，将公务员法落到实处，使公务 员开展工作有法可依，同时建立健全乡镇公务员培训经费支持机制等。强化培训中的 过程管理，不能只注重结果，保证培训的每一个环节有效，那么培训的整体才有最大 的可能有效。对培训内容、培训方式和培训师资等方面进行科学的管理和引导。蔡欣 宇的主要研究对象是广州市政府部门的处级公务员，针对处级公务员，她提出要设计 有效的培训体系和有效的培训流程，同时落实培训效果评估，完善效果评估模型，以 及促进培训效果转化的工作环境。 总的来说，国内外对于培训有效性的研究相对丰富，并且从企业和公务员两个方 面进行了理论以及实证上的研究。在如何提升培训有效性方面，有的学者认为要从组 第4 页共4 4 页 万方数据 堇蔓墅溘奥星盘堂塑堂丝迨塞 王j E 塞壶基星坌釜虽壁翊壹夔挂堑塞 织角度提高培训的有效性；有的学者认为要侧重加强培训效果评估；也有的学者在实 证研究的基础上，构建一种从胜任力角度出发的培训有效性模型。这些研究具有很强 的理论和现实意义，但是还有一些不足，比如因为侧重的角度不同，导致培训有效性 模型不够全面、系统。本文在分析上述文献的基础上，试图从全面系统的角度出发， 构建培训有效性的衡量标准，来解决北京市公务员培训存在的问题。 1 4 研究方法和创新之处 1 4 1 研究方法 本文采用文献研究与数据分析相结合的研究方法，通过文献搜集，对国内外相关 资料进行整理，并通过有针对性地调研、分析北京市基层公务员培训现状，并针对现 阶段培训方面的问题，提出解决有效性不高这一问题的方案。 主要涉及到下面几种研究方法： 文献分析法：文献分析法贯穿于本论文的整个写作过程，从选择题目、搜集资料、 建立结构到撰写修改等过程。本文全面参考了公务员法、“十一五”行政机关公 务员培训纲要、( ( 2 0 1 3 2 0 1 7 年全国干部教育培训规划等相关法律法规，并搜集整 理了国内外关于公务员培训有效性方面的文献资料和北京市公务员培训方面的文件 规定。掌握了我国公务员培训的发展情况，并根据这些文献资料设计了调查问卷，进 行进一步的数据收集工作。 逻辑分析法：在本论文写作过程中，采用归纳、类比、推理、演绎等方法，对调 查问卷的结果了进行了统计和逻辑分析，是本论文中数据分析中应用的主要方法。 实证研究方法：本文通过对北京市基层公务员培训个案分析，提出问题、分析问 题、解决问题，提出提升北京市基层公务员培训有效性的方针对策，并进一步为我国 基层公务员培训提供有效的借鉴和指导。实证研究的过程中主要应用到下面两个方法。 1 、问卷调查法。本文在资料积累阶段，通过前面对文献的积累和前人数据分析 的借鉴，设计了公务员培训有效性调查问卷，对北京市基层公务员的培训现状和 培训效果进行问卷调查，之后采用统计方法，对收集上来的大量数据进行分析与处理， 从而了解北京市基层公务员培训的真实情况。 2 、个别访谈和实地考察。访谈法和实地考察法是在实证研究中应用到的比较多 的两种方法，是用观察和谈话的方式了解社会历史现象的一种方法。本文主要对北京 市密云县某乡镇政府的公务员进行个别访谈，了解公务员培训中存在的问题，并考察 培训学校的培训师资、培训内容、培训方式等。 第5 页共4 4 页 万方数据 董整墅遗堡星盔堂亟堂焦迨塞 笪j E 塞直基屋垒釜虽鳖剑直筮挂研塞 1 4 2 创新之处 本文是在前人理论基础上对北京市基础公务员培训进行的实证研究，尝试做到的 创新点有以下两个方面： 其一，当前对公务员培训方面的研究比较集中于理论研究和文献研究，实证研究 较少，尤其是对北京市基层公务员培训的实证研究更是少之又少，这一方面是由于获 取公务员的相关数据不太容易，另一方面也表明学者们对公务员培训的有效性不是特 别重视。本文试图在这一领域内创新，即从实证的角度，研究当前北京市基层公务员 培训的有效程度，从而对基层公务员培训状态做出判断，丰富了公务员培训方面的数 据，也为将来的公务员培训提供实践方面的支持。 其二，培训效果评估理论由来已久，从柯氏四层次模型到C I P P 模型，都从很多 层面很多角度对培训的效果进行了评估。但是这些模型有的注重过程，有的注重结果， 并不能完全有效的评估北京市基层公务员培训的效果，本文将柯氏四层模型和C I P P 模型相结合，取两者精髓，理论联系实际，试图构建出一种适合基层公务员的培训效 果评估模型，丰富了效果评估模型理论。 2 研究的理论基础 2 1 培训效果评估理论 2 1 1 柯氏四层次培训评估理论 培训效果评估作为培训过程中的一个环节，其模型研究由来已久，1 9 5 9 年唐纳 德柯克帕特里克首次提出了四级评价模型，这个模型是最早的培训评估模型。该 模型以受训者作为主要的效果评估对象。他以行为学为依据，研究从受训者观念、行 为和产生结果的变化规律，对受训者的反应、学习、行为、结果等四个层次进行评估。 具体情况如图2 - 1 ： 译甓联次螭豢掾准译岱纛赢 l， 反廉掌曼囊童发 ，气 _ 2 掌习譬舅构翔磷，技麓、态瘦、符为 妻 符黄置信符隽豹瑷蹙 4毒各瓣鬃z 镩峰警魏豹壤累 图2 - 1 柯式评估模型 第6 页共4 4 页 万方数据 苴叠墅遗基墨盘兰亟主堂垫迨塞 茎j I 夏直基星垒釜旦量j ! ! I 直筮性班塞 第一层级：反应评估。这是培训评估的最低层次。指受训者在培训后凭借自身对 培训的感觉和印象，在第一时间内对培训项目和结果做出的感官性反馈。反应评估的 目的是得到学员对培训项目的感觉和看法，包括对于项目的设计、培训方法、培训组 织、培训师资、培训环境等的主观感受。 第二层级：学习评估。此层主要对受训者的学习过程进行评估。核心任务是在培 训后评价受训者在培训过程中学到的知识与技能，以及达到的认知水平与技能水平， 和对原理和技能的掌握程度。这一层次的培训效果主要以考试的形式惊进行评估。 第三层级：行为评估。行为评估是在受训者结束培训回到工作岗位上后，评估他 们的行为是否因为培训而产生了变化，这种变化是否为他们带来了工作绩效，也就是 评估受训者将所学知识与技能多大程度的运用到了实际工作中，并使实际工作产生好 的变化和结果。可以从工作态度、出勤率、产品合格率等指标评价行为的变化。 第四层级：结果评估。这是培训评估中的最高层次。该层级主要评价培训后个人 绩效和组织绩效的提高程度。柯克帕特里克认为，可以通过跟踪生产节约、观察产值 变化与质量变化等方面对组织绩效的改进情况进行考察。 柯式四层模型作为最经典的效果评估模型，不仅被很多后来者演变完善，也在很 多国家和企业的现实案例中得到了广泛的应用与验证。这一模型的优势在于对培训结 果的评估较为完善，层次较为清晰，不足在于几乎不涉及对培训过程的评估。而且， 由于其评估是在培训完成之后进行的，因此评估结果对本次培训的指导意义不大，只 能对以后的培训提供参考。 2 1 2C l P P 评估模型 与柯氏的四层次培训评估模型不同，斯塔夫尔贝姆( D a n i e ls t u f f l e b e a m ) 将培训 项目本身而不是受训者作为研究对象。他以项目组织过程的角度，对以往的下苹果评 估模型进行了研究与完善，将培训效果评估渗入到培训的每一个环节，提出了独具创 新意义的C I P P 模型。C I P P 模型也涵盖了四个层次的内容，具体见下： 背景评估：主要任务是根据组织、任务、个人三个角度确定培训需求，并进一步 为培训设定。目标。具体包括确定培训需求、设定培训目标、分析相关环境、鉴别培训 机会等。 输入评估：该层次主要评估培训资源与培训项目。包括收集培训资源信息：评估 培训资源：确定与培训目标相适应的培训资源的运用；确定是否需要借助外部资源的 协助来达到项目规划和设计的目标。 过程评估：主要任务是为实施培训项目的人提供受训者反馈的信息，从而达到及 时修正或改善培训项目的目的。 成果评估：主要对培训成果进行考察，衡量培训成果是否符合组织的预期目标。 第7 页共4 4 页 万方数据 董蔓墅遗堡墨盍兰亟圭堂僮鲨塞 茎j E 基直基星坌釜虽壁趔壹筮性盈塞 可以从受训者的培训满意度、知识与技能的提高程度、行为的改进程度以及个人和组 织绩效的改善程度等几个方面进行评估。 对比柯式模型，C I P P 模型具有鲜明的特点和明显的优势。它把培训评估渗入到 培训的每一个环节中，不仅从背景上对培训的可行性和必要性进行了分析，并且在培 训的过程中就可以运用，从而达到监控培训流程的目的。同时对培训过程进行评估可 以及时发现本次培训中的不足，从而马上对后续的培训项目进行修正。 2 2 培训效果评估模型比较 除了柯氏四层模型和C I P P 模型，还有很多学者对培训效果评估模型进行了研究。 考夫曼对柯氏四层模型进行了扩展和补充，加入了对资源获得可能性的评估，发展为 五级评估模型，并将其放在所有评估的最前面，同时他还认为培训所产生的效果不应 该仅仅对本企业有益，它最终应对社会产生有益的作用，因此他在评估的最后一个环 节加入了社会效益层次，形成了五级评估模型。杰克菲利普斯( J a c kP h i l i p s ，1 9 9 6 ) 也以柯氏四层模型基础为基础，增加了第五层财务评估层R e t u r no nI n v e s t m e n t ( R O I ) 。R O I ( 投资回报率) 指的是企业从一项投资活动中获得的经济回报，运用到 培训领域则是对培训效果进行量化，即通过财务数据来说明培训结果和企业利润之间 的关系，也就是培训所带来的投入产出比。此外，1 9 7 0 年由沃尔等人开发的C l R O 模 式也有一定的借鉴意义，它包括背景评估( C o n t e x tE v a l u a t i o n ) ，投入评估( I n p u t E v a l u a t i o n ) ，反映评估( R e a c t i o nE v a l u a t i o n ) 和结果评估( O u t c o m eE v a l u a t i o n ) 。 同样比较有影响的还有杰克逊在1 9 9 1 年提出的目标导向模型，该模型注重的是 受训者的培训需求而不是企业或者组织的培训需求，它把受训者个人能力和素质的提 高作为评估的重点。它的最大贡献在于它的弹性和适应性。培训者可以采用定性和定 量相结合的方式，将受训者的行为或能力的改变作为评估的重点。公元两千年之前 I B t l 教育小组对公司的教育体系进行了改变，提出了一种基于投入过程产出 ( I n p u t P r o c e s s O u t p u t ，简称I P O ) 的训练评估模式，运用此模式可以帮助决策者 在众多备选方案中选出最有成效的一个。 尽管以上这些模型存在着一些相似之处，但也有各自的特点和差异。同时可以看 出，很多模型都是从柯氏的四层理论中演变发展而来的，柯氏模型运用的最广泛，其 价值也被很多企业和组织验证过，具有很高的借鉴意义。下文即将综合运用柯氏模型 的优势和C I P P 模型的优势，对数据结果进行分析。各模型之间的比较如图2 2 第8 页共4 4 页 万方数据 堇鳌墅渣星星盔兰亟圭兰焦丝塞 堇j E 塞壶基星垒釜虽揸趔壹夔丝班塞 盥离冀捌l 入 摹，一 i 瞻甚次赡赡祷赢 霸置次评竟鞠量竞l 囊譬，辰赢纛拳骂晨。行从并佶的曩度翻黻素分为 繁I 羹为晨蠢纛是翻悖嚼l 进鹅嘱言次。蒋毳予 定纛皎囊囊蔫豹麓羹 O l 钠诃瞻 浚承 l 钾岭 霄豢弹德投入舜程弹麓中弓l 入环壤酞。纛 囊羹慧、葳酸弹肇。藏纛立弹话三墨量檬 掌憎 C l P P l 曩誓夫衣贝 懈膏弹信纛入浮隽弹簧蕾稳介入舅慧个疆麓 曩簟避蠢舜簟棚的避蠢串。洼戤诞过蠢的 掌 艟 曩麴杰茏量 1 9 9 1 蔓鞠个人蠢蠢精毫手美连豹墨羹穗毫一 谭麓髓力的尊赡溉姨麓曩蠢缱撇 棚曝I 翔触 l 争O l 滔套 l 钙嘻 曩入过囊产氍E _ I 刁t l I 日瞩器r J l l - 甲 鼍 盘_ 畦盏位凌 萎是次弹霉秘膏 l 弼皤爱鼹。学习量行在一莞蔓冕靛四是次艟 慧瞪为量麓曩暑瓣务t 柚薯轰是瓣墙调皴纛 弹t 是麓l 亍化 图2 2 培训效果评估模型比较分析表 3 北京市基层公务员培训现状调查与分析 3 1 北京市基层公务员培训有效性调查方案设计 3 1 1 调查方案 笔者对公务员法和其他公务员培训相关政策法规进行了学习研究，并通过文 献收集，整理资料，借鉴前人的经验等，编制了基层公务员培训有效性调查问卷 ( 见附件) 。调查问