如何卓有成效地开展人力资源的开发及管理工作.doc

如何卓有成效地开展人力资源的开发与管理工作前言 我们的时代已经发生了巨大变化，全球经济一体化、知识经济的来临已不可避免地影响和改变着我们的生存、生活和工作的模式与格局。企业以致整个社会的发展观念都在朝着“以人为本”的方向转变，传统的劳动人事管理也将被现代人力资源开发与管理迅速取代。虽然鉴于中国的国情这种改变还需要一个过程，但伴随改变的阵痛，大多数人已明显看到前路的曙光。在这个痛并快乐着的时候，人力资源的开发与管理工作者应在危机意识下充分吸收国外先进的方法理念和经验教训，积极地探索具有中国特色的人力资源开发与管理模式，从而自觉地担负起时代的责任。一企业如何导入人力资源开发与管理 一直以来，中国的企业在经营管理上缺乏自己的特长，一说起一流的经营理念和管理方法，想到的就是欧美日本，只知道效仿和参照他人，甚至不乏全套照搬者。随着中国加入WTO，以后进入中国的外国企业，不但拥有庞大的财力，也有对中国来说是崭新技术、和一流的经营管理方法，在这种空前的竞争威胁面前，刚因搞不清方向刮起兼并风脚跟还未站稳的中国企业不得不又陷入恐慌“狼来了”的被动局面， 所以中国的企业面临的问题不只是哪一个方面的，而是多方面的。也因此，中国的企业要导入人力资源的开发与管理在掌握内因了解外因的基础上还应注意以下几个方面： 1.不要盲目跟进 一个人如果没有个性将会发生什么人们都是知道的，一个企业也是这样，如果觉得别人的行为超过了自己的判断，就会动摇自身的意志。其实真理在少数人手里，企业的特色是一笔最可宝贵的财富。吸收先进的技术和别人的管理经验成为一个企业发展捷径的原因在于依据自身特点和现状进行分析、比较而后进行加工、提炼和演绎的结果。 2.从整体上进行综合考虑 人力资源管理只是现代企业经营管理系统中的一部分，如果缺乏对整体上的认识和评价，单独重视人力资源管理，企业在发展中也会明显感到后劲不足前进乏力，对由此产生的新问题和突发事件将缺少相应的应变能力。 3.要有正确的人才观念 企业只有形成自己的辨识、任用人才的观念，才能合理地对人才进行配置，充分地发挥人才的资源优势，在导入人力资源的开发与管理的新方法上做好自身定位，使人力资源得以持续发展。二人力资源在企业中的地位和作用 企业的竞争就是人才的竞争，这已是世界共识，人的作用是企业发展的关键。如同一个国家的主要资本不是有多少建筑和设备，而是有多少有知识、有经验、有素养的人力资源。 现代的人力资源管理以“人”为中心，把人当作一种资源，注重产出和开发。区别于传统的人力资源管理最重要的一个特征就是现代人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。三企业人力资源部的机构设置 在现代化企业中，我认为人力资源部不应是一个实权部门，而应是一个协调和服务的职能部门。人力资源部的管理是一方面，而开发是更重要的一个方面。人力资源部的职能作用的不只是员工，而是包括领导和人力资源部经理主管自己的企业全体人员。并且，企业的人力资源的开发与管理是以企业上层领导和人力资源部经理主管自己的开发和管理为重心的。只有领导层的表率作用才能影响员工的工作和思维方式，也只有员工的工作效率和对企业的认同才对企业文化起到支撑和发展作用。 企业人力资源部的机构设置应考虑以下二点： 1.应根据企业发展的需要来设立人力资源部 在这个问题上，首先要明确什么是企业发展的需要？企业发展的需要既有内因也有外因。市场经济的发展推动了企业多层次多方面的需要这是外因，说明企业的发展要适应并根据外部环境的发展而改变和发展；企业经济效益的上升适应企业发展的规划，就形成企业整体规模的扩大，这是内因，说明企业发展的遵循着合理而科学地发展的规则。当企业的经济效益跟不上企业发展的需要时或企业的经济效益不足以支撑企业去跳跃性地发展时就导入这种在中国还是刚刚起步的人力资源管理方式就得考虑一番了。因为，一流的管理方法和先进和技术一样，它的获得都是付出过昂贵代价的。并且，重要的是对它的运用需要一定的条件和基础。 2.应根据企业的规模来设立人力资源部 企业发展需要的外因将打破企业很小或较小其人事管理不由一个相对独立的部门来进行的管理模式，人们更多地是考虑怎么依据企业的规模来合理地设立人力资源部门。特别是财力、物力、人力规模都较小的企业考虑的因素更多，因为其它方面的不足的欠缺，人力资源部门的职能作用难保不大打折扣。而中、大型企业也会在急于求成和太多可变因素中迷失方向。四企业人力资源部的职能范畴 人力资源部的主要职能，是根据企业的发展状况就人力资源方面提出并实施一系列行之有效的解决方案。按工作内容可分为以下4个方面： 1人力资源规划： 包括进行企业人力资源诊断、人力资源组织设计、人力资源岗位研究、劳动条件管理、制定人力资源管理政策和规范、编制人力资源管理计划等。 2人力资源配置： 包括员工招聘、员工素质测评、员工培训、员工使用、员工管理等。 3人力资源保护： 包括薪酬设计、福利措施、劳动安全、劳动关系协调等。 4人力资源开发： 包括员工激励、绩效评估、企业文化等方面的工作。五如何卓有成效地开展人力资源开发与管理工作 人力资源的开发与管理工作是关系到一个企业兴衰的工作，它所具有的重要性将越来越得到人们的重视，人力资源管理是一门综合性很强的学科广泛涉及经济学、数学、物理学、社会学、法学、心理学和各种技术科学成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程和计算机技术。所以，是否有广泛的知识层面与创新能力，是否有管理技能以及对管理的操作能力将直接成为衡量一个人力资源部经理主管是否胜任的主要指标。只有不断超越自我、借鉴他人经验并摆脱经验对创造力的束缚才可能卓有成效地开展人力资源开发与管理工作。时间关系，以下本人只就人力资源管理的工作流程谈一下理论上、原则性的认识和个人看法。 一.进行企业诊断 根据企业的发展状况提出人力资源方面行之有效的解决方案，就必须在具有从业经验、掌握人力资源管理方法并了解国际国内经济形势的基础上客观、公正、实事求是、理论联系实际地对企业进行全方位的了解和调查，掌握符合该企业的发展战略规划的人力资源解决方案的第一手材料和信息，这是人力资源部经理上任后开始工作的第一步。进行企业诊断要重点注意以下二个方面： 1.企业的生存和发展，就象一架工作中的机器，除了维修，不管是改革还是调整，都不能使这架机器停下来，如果因为改革和调整而使企业处于停顿状态，既不符合经济学的发展规律，也不符合企业管理学的方法理论。所以，因开展人力资源开发与管理工作而进行的企业诊断，应在保证企业运作机制完整的前提下进行。 2.对企业所从事的行业做充分的了解和研究。只有对企业所从事的行业有充分的了解，才能领略企业在该行业和自身现有发展状态上的发展意图和计划依据。才能正确地评估企业，为下一步的人力资源规划工作奠定基础。 二进行人力资源战略规划 人力资源战略规划要具有超前意识，充分考虑到人力资源部开发和管理方方面面的因素和问题。避免常见的人才短缺与流失、内部冲突与磨擦、员工士气低落、激励乏术等方面的问题，把重点放在企业的吸引力和凝聚力的建设上，从而使规范化、标准化取代经验管理成为企业开发人力资源、提高整体效益的有效手段。进行人力资源战略规划要做到三个“适应”： 1.人力资源战略规划与企业的资源现状相适应； 2.人力资源战略规划与企业的总体发展规划相适应； 3.人力资源战略规划与社会经济发展的速度相适应。 三进行岗位研究和工作分析并科学合理地配置人才 只有对岗位进行分析和研究，才能科学地、合理地配置人才资源，使人尽其才，才尽其用，减少和杜绝资源过剩、资源不足和资源浪费的现象。岗位的研究方法要掌握住以下几个原则： 1.工作定额的强度与个人能力的空间是否相适应 2.工作定员的安排与工作的量度是否相适应 3.工作方式和工作方法在工作进行中的对应关系是否相适应 4.工作任务与完成时间的弹性处理是否相适应 5.保障工作的机制与工作人员的个性与共性是否相适应 科学合理地配置人才应参照以下几点： 1.个人的价值是否得到充分体现 2.工作效率是否达到预期要求 3.总体的工作效益是否得到有效提升（总体的工作效益是指企业从员工工作 结果中得到的各种效益，如工作成本的控制、企业利润的获得、团体力量的发挥、企业文化的深化等等） 四建立人才选拨机制 人才的选拨不外是内部提拨和外部招聘两种，内部提拨可以节省人才选拨和培养的成本并掌握所提人员的对新岗位的适应能力，但内部提拨也可能引发内部人际关系的紧张，再者内部提拨的人员对外部事物的反应和接受新知识、学习新技能的素质提升也是问题。外部招聘可以为企业注入新的活力，有助于平衡内部错综复杂的人际关系，但和内部选拨一样，是有利有弊的。建立一套规范的人才选拨机制，是企业有效克服两方面弊端的最佳途径。建立人才选拨机制的基本原则是： 1.尊重每个人的愿望和要求，保证合理地利用一切人力资源； 2.帮助每个员工设计自我发展的前景并公平等地给予每个人发展和晋升的机会； 3.规范人才招聘和选拨的工作流程，掌握人才招聘和选拨的新方法，让每个员工从严格而不严厉的规范与标准中知道自己是优秀的，是与公司息息相关也是心心相映的； 4.考虑到人员流动的因素也重视员工各方面的需求； 5.着眼于合适而非最佳的人才。 五建立人才储备机制 市场经济的发展有着太多不可预知的可变因素，人员的流动似乎已成为一种社会现象和社会问题，不管是社会问题还是经济问题，人才的正常流失和非正常流失都是倍受企业重视的一个方面，因为它涉及到的问题不止是经营管理体制上的，还有经营管理方法上的；不止是经营管理方法上的，更是经营管理观念上的。以致 建立人才储备机制，成为企业防范人才流失给带来企业受损的一个必要手段。那么，如何建立人才储备机制呢？ 1.重视对内部员工的教育和培训，让员工的岗位技能随着工作经验的渐长而渐长，使员工的综合素质得到不断的进步和提高。横向上，能够在岗位与岗位之间互动；纵向上，能够把握上一级的工作内容； 2.树立良好的企业外在形象，用以吸收优秀人才的注意力； 3.根据企业人力资本的配置和发展情况，通过各种方法和途径物色中高级职位候选人。 六建立教育与培训机制 在现在人们都意识到个人的发展需要终身学习的有利形势下，企业不但要建立完善的教育与培训机制，还要以创建一个学习型的企业为目标。建立教育与培训机制首先要明白以下几点： 1.教育和培训机制的建立要分清教育与培训的区别与联系； 2.教育和培训机制的建立要协调好成本控制与产生效益之间的关系； 3.教育和培训机制的建立要以提高企业的总体效益为目的。 七建立激励机制 “人类若无联想，世界将会怎样”，我们不妨也说“人若缺少激励，工作将会怎样” 将会怎样呢？不需举例举证，内部纠纷、人员流动、企业文化的冲击你可完全有理由相信那可能意味着企业灾难的开始。建立企业激励机制的原则这就要谈到： 1.要公平、公开、公正； 2.激励不但是物质上的更应注重精神上的； 3.激励机制和教育与培训机制要紧密与企业文化的关系； 4.把握各种激励可能会带来的负作用。 八考核机制 写到这儿，你或许会问，有激励机制、考核机制怎么不见惩处机制呢？那是因为现代企业的人力资源开发管理中注重的是人本管理，让企业的每个成员都能自己管理好自己才是管理的高境界。惩处机制其实不是已经没有存在的必要，而是居于隐式管理的层面上继续发挥作用。这种安排是基于创造企业积极状态的需要，是从好的方面去看待人的本质。现代企业的人力资源开发管理，通常把违反规章制度和给企业造成损失的行为后果首先明确到每个人的心中，再辅以激励和考核、监督和评估、奖励和表扬来达到通常的惩处手段所不能达到的作用的。至于考核机制，一方面是企业发展和提高工作生产效率的必要手段，另一方面，是衡量一个人是否胜任工作岗位的标准。考核机制的建立要考虑到： 1.考核机制是人力资源开发和管理实务中不可分割的组成部分，尤其要与岗位设计相辅相成； 2.建立的考核机制要切实可行才能贯彻落实才能行之有效； 3.建立的考核机制的同时要建立企业内的非正式组织进行考核内容的评议； 4.考核机制要密切与激励机制、惩处机制的关系，一同在企业文化中扮演重要角色。 九进行薪酬福利设计与管理 薪酬福利直接关系到企业与员工的切身利益，不合理的薪酬福利设计不管是导致企业利润的降低，还是引发企业管理方面的混乱都是不可原谅的。（请读者想想：既然薪酬福利的设计与管理如此重要，为什么却在现在才谈到呢？） 薪酬福利的形式可分为6类： 第一类：工资、奖金、加班费 第二类：员工持股、年终双薪或加薪 第三类：培训费、进修费、研发费、考察费、差旅费旅旅 第四类：住房基金（住房补贴）、劳动保险、失业保险、健康保险 第五类：食品补贴、交通补助、学习补助、午餐补助、过年过节费、季补 第六类：娱乐费、生育费、其他收入 看到薪酬福利的这么多形式，企业主可能头皮发麻，其实对于一个现代学习型的企业来说，这些形式不是太多而是太少了。当然，作为发展中的企业，只要把握以下几点，也可以发现合理地利用薪酬福利的多种形式所带来的好处： 1.不必说一个素质高的人，就是对于一个普通的工作者来说，总有比薪酬福利更重要的东西； 2.不是每个人都能享受到这6类薪酬福利，福利是薪酬的附属，是激励和奖励的形式； 3.薪酬福利的设计完全是因人而异，谁的能力强，为企业作的贡献大谁个人的总体收益就多，这讲求的不是平等而是公平，其局部的共性成分较少； 4.薪酬福利的管理重点不是在薪酬福利的执行上，而是在执行薪酬福利所产生的异状问题上。 十进行企业人际