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提升质量就是激活人的内在动力-“人本能绩”模式在学校教师队伍管理中的运用摘要：教育的育人目的决定了学校管理要以人为本，学校以人为本的管理就是以师生为本，重视激励教师和学生的积极性、发掘每一个人工作和学习潜能。关键词：人本能绩 民主管理 目标激励 考核评价 人本管理作者单位：枝江市第一高级中学 董 云枝江一中创办于1965年，1981年被确定为湖北省首批办好的重点中学，2005年学校整体搬迁至新校区。两年来学校持续扩规，在校生达到4700人，在编在岗教师也从170人迅速扩展到261人。教师队伍的扩大，如何管理好一支队伍，提高其管理效能，确实是学校面临的一个难题。近年来我们有意识地运用人本能绩管理理论指导学校的教师管理工作，取得了一定的成效，现就具体做法介绍如下： 一、人本能绩管理模式的含义教育不同于企业，企业是以盈利为目的的，而教育是以培养人为目的的。管理的目的决定了管理的手段。教育育人属性决定了教育管理手段与模式不同于企业。从学校教育目标看，育人的目的是按照一定的教育标准提高学生学习质量和教师的教学质量（统称教育质量），使之达到甚至超过这一标准。因此，教育质量是学校的生命，学校管理的第一要义就是全面提高教育质量。根据组织行为学激励理论可知，人的工作绩效是人的能力与积极性的函数，即E=(A,P) 。人的积极性是通过内部自我激励和外部激励形成的。重视教育质量就是重视人的工作绩效。重视教育质量就必须形成学校组织具有核心竞争力的学生团队与教师团队及其以能力绩效为本的过程管理与结果管理相结合的管理模式。基于以上原理，我们在学校管理中，首先要加强学校人力资源的管理，调动学生的学习积极性和教师的工作积极性，充分发挥学生的学习能量和教师的教学能量。学校必须建立一个以人力资源开发与绩效管理为本的“人本+绩效”基本管理模式（以下简称“人本能绩”模式）。人本管理是在管理相关因素（人、财、物、事、时间、空间、信息）中主要侧重人力资源的管理，而能绩管理又是指在人力资源管理过程中侧重于管理人的工作起点的能力与工作阶段性终点的绩效管理。二 人本能绩管理模式的特点（1）以师为本，尊重教师是实施人本能绩管理的基础。学校的根本任务是培养人才，即教师在学校管理者的管理下开展教育和培养学生的活动。这一活动主要涉及三个方面：学校管理者教师学生，这是一个由“人人人”构成的管理系统。因此，学校管理归根到底是对人的管理，学校管理的特殊性决定了学校管理必须坚持以人为本的理念。阿基米德曾经说：“给我一个支点，我可以撬动整个地球。”在学校管理中，教育资源的合理配置和人的显能、潜能的最大量激活，是调动教师工作积极性的重要内容，用人机制是激活教育人力资源的坚实支点。（2）人本能绩管理是学校文化、价值认同和塑造的过程。学校许多的规章与制度，对教职工的激励大多是经济利益与荣誉利益，但是，由于学校办学经费来源的限制，一个学校对教师的激励不可能长期的停留在教师大幅度的物质与金钱上的奖励，因此，建立起和谐竞争的教师文化对于激励和调动教师的工作积极性十分的必要。俗话说，“文化是制度之母”，没有良好的文化作前提，再好的激励制度也会有疲软的一天。没有核心的教师文化，就没有更深层次的教师激励；如果一个学校不能确立起绩效导向的、支持性的教师文化.就不可能有长久性的科学的绩效管理。（3）人本能绩管理是一个动态的、不断持续改进的系统工程 学校在教学管理中，常常可以发现这样一种现象，一个教师所任教学科教学质量不高，通过找教师座谈、调研等民主方式，查找原因所在。在与教师进行了广泛的交流和沟通后，可以归纳分析出制约学校质量提升的关键因素主要是教师缺乏教学的积极性。尽管每年的考核照常进行，但由于部分老教师或是没有了人生追求的教师往往会失去竞争意识；学校定的考核制度，由于没有得到教师广泛的共识，再加之随意性比较强，目标比较模糊，教师对学校管理目标重视程度不够，认同度也不高，往往就会造成教师的努力方向和学校的发展方向不统一，时间久了，还容易使教师形成漠视学校工作，懈怠学校工作。因此，学校可以从调动和激励教师的积极性人手，尊重大多数教师的意愿，明确工作目标，经常性的对一些制度进行合理的修改，并得到教师的广泛参与，这样就会激励起教师新的工作积极性，使教学质量稳中有升。（4）人本能绩管理是一个教师工作积极性需要不断激发的过程。一个学校的校风、学风和成绩如何，关键看领导如何激励教职工的工作动力和热情。据专家研究：按时计酬的职工一般仅需发挥20%-30%的能力，工作的能力可以发挥80%-90%。其中50%-60%的差距是激励的作用所致。学校是一个社会组织，教师又是一个特殊的社会分工角色，独立性强、自觉性和自尊心强、重视自己在社会中的自我形象。因此对教师的激励除了合理的物质需要满足外，更应该从文化精神上激励他们的成就需要和自我实现的需要，用专业发展的成就激励教师不断追求新的人生目标。三 人本能绩管理模式在学校管理中的运用。（一）、用目标杠杆激励教师坚定发展的信念 .目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。校长要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻。我们以促进学校规模、结构、质量和效益协调发展为管理总目标，统筹兼顾各管理层次关系，要求各部门、各年级、各学科制订各自的管理目标和职责，切实落实目标的分级推进，实现学校整体教学质量目标的稳定和提高。强调教务处要研究如何有效地评估各各年级的教学质量目标的达成度，加强对年级教学工作的指导、督查和评估。各年级要将本年级常规管理目标、教学质量目标有机结合起来，形成本年级的整体目标，同时实施教学质量目标量化管理，把目标层层分解，落实到班级，学科备课组及教师个人，使目标量化管理对教师的教学产生导向、激励和调控作用，确保年级整体教学目标的实现。各教研组要发挥学科教学管理功能，指导、督查各备课组落实年级和学科教学目标，切实把好学科教学质量关。在每学年初，我们都要召开全体教职工大会，重点讲解学校年度发展目标，让每一个教师清楚明白学校、年级和个人的工作目标，并层层签定目标责任状。（二） 用考核评价杠杆提高教师工作的热情。评价是提高组织效能和发展教师专业水平的重要方法，是提高教师工作积极性的重要手段。学校制定了详尽科学的“一考三评”的教师劳绩评估方案，每一学期都要对教师的劳绩进行系统评估，评估结果与教师的评先、考核、结构工资实行了硬性挂钩，这一评估方案的实施，既让教师明确了教师的个人奋斗方向，更重要的是激发了教师永不满足，不懈求新的动力。枝江一中每学年举行“三杯”大赛，老教师举行“红烛杯”展示课活动；中年教师举行“中流杯”优质课竞赛活动；青年教师则开展“青篮杯”竞赛活动。开展这些竞赛评比活动，使教师充分展示了自己的风采，也学到了别人的长处，极大地提高了教师的业务水平。学校创立了枝江一中班级创星评价方案，将班级日常管理工作细化为7个方面，每周从各个信息源采集评价依据，每周一公布，学期结束时，从德、智、体、美、劳五个方面评价班级工作，五个方面均达到评价标准，学校授予“五星班级”的奖牌，并与班主任的工作绩效硬性挂钩。学生德育评估，是枝江一中十几年坚持的一项常规管理制度。采用“加减法”的方式评价一个学生的道德状况。即“基础分+奖励分惩罚分=实际分数”。从道德状况看，每一个人是在同一水准，如果做了许多好人好事，则予以加分；如果违规违纪，则要予以减分。每学期结束时，根据班委会、班主任的记载，对每一个学生进行评价，采取这样的方式，有利于引导学生修炼自己的品格，提高个人公民道德素养。正是这些基本评价手段在学校中的运用，才使得各项工作有序进行，才使得教师工作不敢懈怠。（三）引进质量认证体系，引导教师走向规范。使用ISO9000体系对学校管理工作实行标准化管理。目标管理责任制，人定岗、岗定位、位定责，使学校教育管理迈入标准化的轨道。对教师的工作绩效评价更为客观，调动教师积极性从过去松散的状态进入到了规范系统的环境。学校是育人的场所，能否引进企业管理方式呢？枝江一中在多方考察后，大家认为随着经济全球化、信息全球化，中国已经加入WTO。学校引进1国际标准化管理体系为学校提供了一套系统化的新的科学管理模式，同时又提供了一种质量保障，尤其是提供了教育质量规范评价的模式。因此大胆引进国际质量认证体系ISO9001，通过建立管理标准，可以将管理点延伸到学校的每一个角落。通过管理标准的研究制定，学校目前已建立了一套科学的、完善的质量管理体系，涵盖了教育、教学、卫生、安全、总务、财务等各个方面，使每一个岗位的干部和教师都知道自己的责权范围和工作评价标准。有了这样一套标准，教师的工作规范就有了依据，教师工作的能动性、积极性就会在原有的基础上有新的提高和发展。（四）探索推进聘用制，不断增强教师专业发展的危机意识。全面实行教师全员聘用是学校管理的一种发展趋势.推行聘用制改革的目的就是要从身份管理改为合同管理，要淡化身份意识，强化岗位意识，提高教师队伍整体素质，充分调动教师教书育人的积极性，形成充满活力的用人机制和用人环境。实行全员聘用制，按照“按需设岗、平等竞争、总量控制、严格考核、合同管理”方针进行。2003年8月，我校积极贯彻执行湖北省事业单位实施聘用合同制暂行办法枝江市 教育系统人事制度改革方案，遵循公开公平，双向选择，择优聘任的原则，在全校推行教职工聘任、未位转岗制，实现了校内教师的动态稳定、流动更新，进一步优化教师队伍结构，激励了教职工不断进步发展，提高了教师队伍素质。2006年我们又一次推进聘用制，公开引进了十多名优秀教师，也公开辞退了2名不能胜任教学工作的教师。学校还根据枝江市教育系统人事制度改革试行方案精神，制定了枝江市一中中层干部竞争上岗实施办法，推行中层干部竞聘上岗，改变了原来管理层次臃肿，用人机制不畅等问题，使学校中层机构及干部队伍整体优化，提高了工作效能，显示了精简，团结，开拓，高效的特点。（五）以内部分配为杠杆，不断深化分配制度改革。为了推行多劳多得，优劳优酬的分配机制，学校根据工作性质将教职工划分为教学、教辅、工勤三大块，学校的内部分配实行“总额包干、分块预算、超支不补、节约自用”的原则。教学岗位实行结构工资，由固定工资、活动工资、奖金三部分组成，其中固定工资（系人事部门核定的职务工资）由市财政拨付，直达个人银行帐户；活动工资由政策性津贴（系人事部门核定的保留性津补贴）、教学及管理津贴、超量津贴、特殊津贴、加班工资等组成；奖金由绩效奖、特殊贡献奖、高考奖组成。活动工资与奖金由学校考核计发。教辅和工勤岗位实行岗位工资，包括固定工资（系人事部门核定的职务、等级工资）、岗位津贴和奖金三部分。内部分配工资每月测算兑现一次，在考核测算时，充分体现一个“活”字，执行过程中除考虑到工作量的因素以外，还充分考虑到工作绩效。（六）施行人本管理，激发教职工的工作热情。在学校管理中，始终坚持“以人为本、和谐发展、追求卓越”的办学思想 ，积极营造宽松、和谐、平等、向上的人际环境，把学校工作和人的幸福、尊严、以及人的个性发展结合起来，追求和体现人的终极价值，让广大师生切实体验到劳动的价值，成功的喜悦和个性的尊严，调动了师生勤教勤学的积极性。其次是强化教职工共同当家作主意识，积极营造民主和谐的工作氛围。广大教职工是学校的主人，是开展学校各项工作的主要依靠。五年来，我们非常重视做好学校领导班子和教职员工的团结工作，时时处处为班子成员和教职工员工架起沟通的桥梁，用人不疑、疑人不用，大胆信任教职工，紧紧依靠教职工，充分发挥教职员工的主观能动性，做到领导心中有教师，教师心中有领导，领导和老师之间相互协调、相互帮助、相互鼓励，使我们的教职工群体始终保持高昂的斗志和强大的凝聚力，形成了愉悦、宽松、积极向上的干事创业的工作环境。形成民主管理机制，最大限度地调动和发挥全体教职员工工作的积极性、主动性、创造性，保证学校各项工作的顺利开展。以教代会为载体，实行校务公开，充分调动广大教职员工民主参与学校各项管理工作，成立以校长为组长，工会主席、总支委员、校办主任、人事干部组成的校务公开领导小组。成立了纪检委员为组长，教师代表组成的校务公开监督小组，学校重大决策、重大改革都要在广泛听取群众意见的基础上，提交教代会审议通过。枝江一中还切实贯彻“以人为本”的理想，从生活上、情感上深入全面地关心每一个教师，帮助他们解决实际问题。学校离市区较远，校内又没有住宿区，学校就为每位教师提供免费中餐，购置公汽，每天接送教师，让教师真切地感受到集体的温暖。远离市区联系不方便，办公室开通了外线电话。学校开办公司，解决教师家属就业问题。为了让教师有一个舒适的办公环境，在办公室里配备了电话、空调、饮水机等用品。最