卓越绩效-07与人为本.ppt

卓越绩效模式标准 -全国质量奖评奖标准,Criteria for Performance Excellence 2004,以人为本,版权所有 谢绝翻印,2,以人为本,5.2 (25分) 员工的学习与发展,2.2 (25分) 员工的权益与满意度,以 人 为 本 （80）,工作的组织和管理 工作体系设计 鼓励与激励 沟通与分享,工作环境 健康、安全及符合人体工程学 对员工的支持与员工满意度 关键因素 员工支持 满意度确定 评估方法与测量,员工的教育培训 短期与长期需要 个人与组织需要 需求及方式 培训的实施及有效性评价 职业发展 调动员工潜能 学习与发展,5.1 (30分) 工作体系,员工绩效管理系统 绩效评估、薪酬、奖励 员工聘用与职务晋升 招聘与继任计划,版权所有 谢绝翻印,3,以人为本,理念篇 标准篇,管子：夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固,版权所有 谢绝翻印,4,以人为本理念篇,人性假设 职业发展 绩效管理 员工满意度,版权所有 谢绝翻印,5,马斯洛需要层次理论,尊重的需要,自我 实现的需要,社交的需要,安全的需要,生理的需要,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,6,人性的假设-道格拉斯.麦格雷戈,X理论消极观点 员工天生不喜欢劳动,只要可能,他们就逃避劳动. 由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法,迫使他们实现组织目标. 员工只要有可能就逃避责任,安于现状. 大多数员工喜欢安逸,没有雄心壮志.,以人为本相关概念和理论,人，按其本性，是受激励的。组织中的人，不是机器中的齿轮，而是活活的、有个人追求的人,版权所有 谢绝翻印,7,Y理论积极观点 员工视工作如休息，娱乐一样自然。 如果员工对工作作出承诺，他们会进行自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。而不仅仅管理者才具备这一能力。,以人为本相关概念和理论,人性的假设-道格拉斯.麦格雷戈,组织中人的活力，将决定群体的成败。小心翼翼地关照人的态度，因为态度决定人的行为。,版权所有 谢绝翻印,8,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,以工作的合理安排 满足其需求,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人力资源管理理论的出发点,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,9,现代人力资源理论的观点,员工满意,员工企业的客户。站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸引、留住和培育组织所需要的人才,共同愿景,价值观分享,人力资本 增值服务,富有成就与 活力的工作,正确的评价 合理的回报,将组织的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望,通过组织文化建设统一员工的价值观，建立心理契约，并提供舒适的工作环境和工作氛围,通过提供持续的人力资源开发、培训和职业生涯设计，提升员工的人力资本价值,对环境进行审视使之有前途，进行工作分析和设计，使具体的工作岗位富有活力，能够取得成就,建立客观公正的评价体系进行考核，根据考核的结果进行价值分配,组织向员工提供的产品,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,10,员工职业发展通道,管理通道 技术通道,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,11,偷懒者 贡献回报,打工者 贡献=回报,奉献者 贡献回报,组织中的三种人,员工绩效管理,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,12,当雷锋吃亏时,员工绩效管理,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,13,雷锋不吃亏时,增加投入是唯一选择,小人不得志，或离去或转变。,奉献者得到合理回报,吸引“事业狂”进入组织，成就组织的事业。奉献者积聚。,员工绩效管理,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,14,好的制度使好人干好事，坏人也干好事； 坏的制度使好人干坏事，坏人还干坏事；,绩效管理体系就是通过对员工客观公正的评价，让奉献者不吃亏，使员工把增加投入成为唯一选择。,结 论,以人为本相关概念和理论,员工绩效管理,版权所有 谢绝翻印,15,以人为本相关概念和理论,员工绩效管理,版权所有 谢绝翻印,16,绩效考核关注过程还是关注结果 ？,关注过程的绩效考核关注员工工作过程中的行为，努力程度、工作态度。 它营造的是一种比较感性、和谐的文化氛围。 在完善的考评体系下，员工依照公司的期望和要求付出努力，就应该出现与公司期望相近的结果。否则，管理者就要重新审视考核标准，以及员工的素质和能力，从而采取相应的措施。 关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于新员工的短期绩效考核。,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,17,关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果，可能忽略了过程，导致过于注重短期利益，而忽视了核心能力的培养和发展。 许多组织在采取关注结果的绩效考核时，往往辅以针对工作态度的人事考核。当公司面临较大的生存压力时，会倾向于采用这种考核方式。,以人为本相关概念和理论,绩效考核关注过程还是关注结果 ？,版权所有 谢绝翻印,18,员工满意度,黄金法则 “关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。” 美国奥辛顿工业公司的总裁 哈佛大学调查研究 员工满意度每提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。因此，提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意、股东满意的最终目的。,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,19,如何提高员工满意度,创造公平竞争的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围 创建自由开放的企业氛围,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,20,员工满意度的内容,工作条件 自身工作 关系与合作 成长与发展 认可,信任 责任 成就感 参与管理 公司的政策和管理,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,21,员工满意度调查的实施步骤,确定调查任务：讨论决定调查的主要内容，内容决定任务，任务决定方法、技术手段和测量目标。 制定调查方案：设计提纲，确定指标，列出问题，确定范围，选取对象，提出方法。 收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,22,处理调查结果：整理资料检验、归类、统计，形成图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。 改进措施：对问题进行分析并提出改革、纠正的具体措施。 对措施的实施实行跟踪调查：培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。,以人为本相关概念和理论,员工满意度调查的实施步骤,版权所有 谢绝翻印,23,实施员工满意度的几种调查方法,工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。 “彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？”,以人为本相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,24,明尼苏达工作满意调查表：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。 其他可以采纳的几种调查方法 访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察 抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样,以人为本相关概念和理论,实施员工满意度的几种调查方法,版权所有 谢绝翻印,25,5.1 工作体系相关概念和理论,工作体系： 为完成组织的使命和战略目标，以正式的和非正式的形式将组织的员工组织起来的工作系统。 实施岗位职责管理，过程的调整，员工绩效管理，认可，信息沟通，雇佣和继任策划。 组织设计工作系统，以使机构协调统一，鼓励全体员工，使他们能够有效地做出贡献，并发挥其最好的才能。,版权所有 谢绝翻印,26,5.1 工作体系相关概念和理论,人力资源管理内容：选人、育人、用人、激励人、留人 人力资源管理精髓：理解人、尊重人，充分发挥人的积极性、主动性，充分挖掘人的潜能,人力资源管理,人力资源规划和计划 招聘与选拔 教育与培训 薪酬福利 绩效管理 员工职业发展与规划 沟通 激励,版权所有 谢绝翻印,27,宽松的政策环境 满意的办公设备和设施 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 和谐的人际关系,富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 能够参与决策管理 负有责任的感觉 成就感 令人鼓舞的团队精神,工作条件,工作性质,内在薪酬,薪 酬,外在薪酬,间接薪酬,直接薪酬,社会保险:医疗 失业、养老等,养老金、辞退金 交通费、住房补 贴、工作午餐等,病事假、公休日 节假日、工间休 息、脱产培训 等,托儿托老所、优 惠品、贷款担保 法律心理咨询等,公共福利,个人福利,薪假福利,生活福利,基本薪酬,短期奖酬,股权收益,年（月）薪,奖 励 利润分享 成就工资,ESOP受益 MBO受益 ESO受益,企业薪酬项目体系,版权所有 谢绝翻印,28,5.2员工的学习和发展-相关概念和理论,随着知识经济到来，知识作为重要资源影响到组织的发展，所有组织和个人都需要通过不断学习来掌握新的知识，以适应组织外部环境的变化和个人发展的需要。 质量奖核心价值观：培育学习型组织和个人 一个学习型组织需要进行五项修炼，即：培养“自我超越”；改善“心智模式”；建立“共同愿景”；实现“团队学习”；完成“系统思考”。 彼得圣吉：第五项修炼：学习型组织的艺术与务实 心智模式：是一个看待旧有事物而形成的特定的思维定势。这种心智模式能够使我们较为迅速地处理一些经验性的问题，但在急剧变化的社会中，这些模式会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。,版权所有 谢绝翻印,29,5.2员工的学习和发展-相关概念和理论,在顾客要求和期望不断提高、变化的市场环境中，其各层人员均应接受培训。 如何选择培训满足需求？,改进需求,与能力有关,其他需求,其他需求,培训需求,组织需求分析,培训,ISO10015,版权所有 谢绝翻印,30,1、确定培训需求,监视,4、评价培训结果,2、设计和策划培训,3、提供培训,培训过程循环图,ISO10015,5.2员工的学习和发展-相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,31,员工满意（ES）：指员工通过对组织可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感知状态。员工满意可提高生产力。 员工满意度：员工接受组织的实际感受与其期望值比较的程度。 员工满意度实际感受/期望值 员工满意度管理三原则： 监测重要指标、样本设计要全面和科学、 关注结果也要关注过程 处理不满意信息三定律： 立即改进合理的且投入成本较小的提议 合理但暂时无法改进的提议，要说明原因及打算 不合理的提议坚决加以拒绝,5.3 员工权益与满意程度相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,32,组织达成员工满意的途径：建立 以人为本的工作体系 以良好业绩回报员工 以人格魅力管理组织，增加向心力 尊重关怀每一位员工 让员工通过自我实现感受成功乐趣 让员工不断成长感受成长乐趣 开展员工满意度调查过程：1、确定模型 2、开展调查 3、进行分析 4、持续改进 调查方法： 访谈调查法 、 问卷调查法 、 观察记录法（附调查表） 员工满意度信息360度反馈：向所有被调查者公布调查、处理结果,5.3 员工的权益与满意程度相关概念和理论,版权所有 谢绝翻印,33,以人为本,理念篇 标准篇,上海万丰汽车,版权所有 谢绝翻印,34,以人为本,5.2 (25分) 员工的学习与发展,2.2 (25分) 员工的权益与满意度,以 人 为 本 （80）,工作的组织和管理 工作体系设计 鼓励与激励 沟通与分享,工作环境 健康、安全及符合人体工程学 对员工的支持与员工满意度 关键因素 员工支持 满意度确定 评估方法与测量,员工的教育培训 短期与长期需要 个人与组织需要 需求及方式 培训的实施及有效性评价 职业发展 调动员工潜能 学习与发展,5.1 (30分) 工作体系,员工绩效管理系统 绩效评估、薪酬、奖励 员工聘用与职务晋升 招聘与继任计划,版权所有 谢绝翻印,35,5.1 工作体系 目的,说明组织工作、职务、薪酬、职务晋升、相关的员工政策等如何促使员工和组织获得较高的绩效。,版权所有 谢绝翻印,36,5.1 工作体系要求,5.1a 工作的组织和管理,5.1b 员工绩效管理系统,5.1c 员工聘用与职务晋升,5.1 工作体系,版权所有 谢绝翻印,37,（1） 促进组织内部合作 调动员工主动性、积极性 促进组织的授权、创新 完善发展组织的文化 灵活适应业务发展需要 员工：组织正式的、临时的、和计时的工作人员，以及其他由组织支付 报酬的合同工。 组织工作：如何将员工组织起来，或员工如何自己组织起来，组成正 式和非正式、临时或长期的团组。可包括工作小组、过程小组、顾客活动 小组、解决问题小组等。如：自主管理小组、用户完全满意小组、攻关组、 客户小组、项目改进小组、职能部门,组织的工作,如何组织和管理,5.1 a 工作的组织和管理要求,版权所有 谢绝翻印,38,（2） 例：意见箱、领导接待日、座谈会、专项调查、合理化建议等。,我希望公司,组织如何采纳和听取？,员工的意见和建议,顾客的意见和 建议,员工的意见和建议,5.1 a 工作的组织和管理要求,版权所有 谢绝翻印,39,（3） 职务：指各职位的任务、职责和权限。在某些工作体系中，“职务”可能是由一个团队共同负责的。,如何有效沟通和技术分享,不同部门之间,不同职务之间,不同地区之间,5.1 a 工作的组织和管理要求,版权所有 谢绝翻印,40,薪酬、奖励是针对取得的成绩、获得的技能及其他因素等 给予的晋升和奖金。奖励包括金钱的和非金钱的、正式和非 正式的、个人的和团体的奖励。,员工绩效管理 系 统,绩效评估,薪 酬,奖 励,如何支持并促进,实现高绩效工作 和以顾客为中心,5.1b 员工绩效管理系统 要求,版权所有 谢绝翻印,41,5.1C 员工聘用与职务晋升要求,组 织,（1）如何识别对潜在员 工在特点和技能上要求,（2）如何聘用和 留住新员工,（3）如何为领导和管理职位（包括高层） 继任事宜做好有效安排？如何有效管理所有 员工的职位晋升？,组织对其 未来员工的特点和技能要求,版权所有 谢绝翻印,42,说明组织的教育、培训和职业发展，如何促进培养员工的知识、技能和能力； 说明组织的教育、培训和职业发展，如何促进组织整体目标的实现，并为实现高绩效做出贡献。,5.2 员工的学习与发展目的,版权所有 谢绝翻印,43,5.2 员工的学习与发展,5.2a 员工的教育、培训,5.2b 职业发展,5.2 员工的学习与发展要求,版权所有 谢绝翻印,44,（1） 教育培训方法的多样性，内容的广泛性： 可以是组织内部的或外部的，包括在岗培训、课堂教学、计算机 授课、函授，以及其他常规的或非常规的方法。,教育和培训,如何,有助于实现活动计划？适应绩效测量、 绩效改进和技术变革的主要需求？,教育和培训方法,如何均衡满足组织长期或短期目标的需求？ 如何均衡满足员工个人发展、学习和职务晋升的需求？,（如何与组织目标一致并实现个人价值？）,5.2a 员工的教育、培训要求,版权所有 谢绝翻印,45,(2) 教育和培训：分类、分层进行,教育、培训和发展 如何满足,岗位和员工的多样性的需求,员工本身、工作场所和环境安全相关的主要需求,职业道德教育的需求,新员工上岗的需求,提高管理和领导才能的需求,5.2a 员工的教育、培训要求,版权所有 谢绝翻印,46,（3）如何了解教育、培训需求，如何 学习和知识资产积累与教育培训融合,（4）如何进行教育培训？如何征求 采纳对培训方式的意见？,（5）如何在工作上加强知识和技能 的运用？,（6）评价教育、培训的有效性,在培训学习中融进知识资产，总结、积累知识资产。,包括导师指导和其他可行的方法。,培训内容是否按计划完成； 受训者对所教授内容掌握程度； 是否对提高工作绩效有显著影响； 培训引起员工工作行为哪些变化等,先进技能的推广、故障案例汇编学习、员工培训学习后因才使用等,5.2a 员工的教育、培训要求,版权所有 谢绝翻印,47,员工的发展 及学习目标,组织如何发挥员工的潜能、调动员工积极性？,组织和管理者如何使用常规的与非常规的方法帮助员工实现,5.2b 职业发展要求,版权所有 谢绝翻印,48,职业发展与规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。 对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。通过职业发展与规划管理，能使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益，职业发展与规划管理的过程，也就是组织和个人的目标和利益相匹配的动态发展过程。,以人为本的激励措施员工职业发展与规划,5.2b 职业发展要求,版权所有 谢绝翻印,49,强大的发展动力,具有竞争力的发展机会,某公司人才发展道路,必,例,版权所有 谢绝翻印,50,说明组织如何保持良好的工作环境和员工参与的氛围，实现全体员工的权益，使全体员工满意，调动全体员工的积极性。,5.3 员工的权益与满意程度目的,版权所有 谢绝翻印,51,5.3 员工的权益与满意程度要求,5.3 员工的权益与满意程度,5.3a 工作环境,5.3b 对员工的支持和满意程度,版权所有 谢绝翻印,52,工作环境 （工作场所）,（1）如何改善健康、安全、人体工学 条件？员工如何参与改善工作？,关键场所环境因素的绩效测量方法和目标？ 不同的工作场所其工作环