六、教学策略(体验式).ppt

讲师训练营,分享人：林东霞2016.5.7,体验式教学,你的拥有超过你意识到的,体验式教学定义,体验式教学又称“成人教育的参与培训”，是目前国际流行的一种成人教学模式，这种方法调动了受训者作为学习主体的积极性，提倡学员在做中学，在实践中领悟。,起源与发展,体验式培训的主要特质,学员对于正在发生的学习及过程是察觉的。 学员是投入于省思的体验中。 那些体验和内容是独具个人意义的：对当事人而言，学到了什么和如何学到的，对个人而言有特别的重要性。 过程牵涉到完整的自己 - 身体、想法、感觉和行动，不是只关于心智，学员是全然投入的,开展体验式培训分为以下几个阶段 第一阶段：评估 第二阶段：课程设计 第三阶段：课程实施 第四阶段：跟进,形式多样的体验式培训法,头 脑 风 暴 小 组 讨 论 角 色 扮 演（情景模拟） 多 媒 体 参 观 访 问 沙 盘 模 拟 户 外 拓 展 团 队 游 戏 ,* 学习者亲身参与，学习效果显著。 * 突破思维定势。内省式学习。,特 点,注意事项,*安全 *主题设计清晰 * 随时加以引导、总结。随时能够控制局面。,目的,通过集思广益寻求答案,头脑风暴的实施过程,头脑风暴的实施技巧,随时记录 思维发散，但主题不发散 鼓励发言 限制时间,不许评价！,评价 支持 宣扬 提问 皱眉 咳嗽 冷漠 叹气,规则一,异想天开！ 说出能想到的任何主意,规则二,规则三,越多越好！重数量而非质量,见解无专利！ 鼓励综合数种见解或在他人见解上进行发挥,规则四,集思广益，团队的叠加性！,头脑风暴,点子生成机会多 气氛活跃,往往量多而质不高 时间难控制,目的,让学员通过交流自己找到答案,小组讨论,方法：一般为4-6人，要有一名组长及一名记录员。 时间为10-30分钟 注意事项： 围绕主题 观察指导 鼓励不爱讲话的人发言 不要让1和2个学员控制讨论 总结/补充/评价,小组讨论是否成功在于,是否是工作中常发生的？,是否具有思考性？,是否能让全员参与讨论？,小组讨论,给学员提供相互交流机会 鼓励学员发表自己的观点 增加团队合作 集思广益,容易跑题 学员水平会影响培训效果 时间难控制,目的,了解学员的理解程度和 学以致用的能力,角色扮演实施流程,角色扮演是否成功在于,情景案例是否真实,学员是否全情投入,讲师点评是否有指导意义,角色扮演,极具启发性、吸收强 提高学员观察能力和解决问题的能力 生动活泼,游戏设计内容要求高 模拟练习与真实情况有差距 效果受学员投入度的影响,利用各种视听工具，带给学员全新生动的感受，达到最佳培训效果,目的,多媒体,生动,易激发兴趣,受设备和场地限制,目的,提供真实的环境，加深学习内容的 理解和认可,即时,快速,易实施,受时间影响 受场地限制 易走神和被打断,了解学员分析和解决问题能力，引导学员总结经验。,目的, 准备,1、游戏选择：,目标参与者 培训目的 分析各种游戏特点,2、准备用具：场地、设备、物资-,3、预演, 开始-游戏言简意骇,1、了解要做什么,2、解释游戏规则及流程,意外！有人要求退出?, 游戏期间,确保规则的施行,观察每个人所用的方式,恰当地回应出现的情况,解释规则 处理抱怨 处理责备 应付抵触,1发生了什么？ 2你希望发生的是什么？ 3. 是什么行为导致了你所不希望的结果？ 4你能不能用新的行为来替换原有的无效的行为，从而达到更好的结果？ 5如果是在教室外发生这样的事，你希望怎样来调整？ 6你可以用其他的方式来做吗？ 7. 你可以提一个建议而引导游戏回到正轨吗？ 8你更希望的是什么？ a. 那将可能产生什么结果？ b. 你期待这些结果吗？, 游戏之后- 结束和回顾,学员： 积极回顾、各抒己见，分享见解,讲师：组织、引导、启发、总结、提升,讨论关于游戏的完成和存在的问题 汇总游戏的内容与工作生活的关系,共同,情况：你经历了什么？ 结果：有什么收获呢？ 应用：游戏和现实生活、工作可以建立什么关联？,拓展训练,拓展训练主要在户 外进行，充分利用大自然的真实险境，高度互动，场景寓意深刻，让参训者在 应对挑战时，磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队，从而达到态度、人 生观及团队精神等方面的提升。在拓展训练中，学员才是真正的主角，因为它 是一种内省式的学习方法。我们培训师所要做的是更好地引导学员去参与。这 种训练使得学员间亲密度达至空前程度，延伸至企业实际工作当中，则培养了良 好的企业文化与团队精神。,项目的组织与实施的要点,气氛渲染不怕“过”； 游戏之中做“看客” 游戏结果不怕“错”；,游戏的总结与点评,问题要“妙” 点评要“巧”,学员多说，教师少讲 突出重点，关注个体,如果没有了回顾，培训中的活动只是游戏，只有靠讲师的带领，让学员发掘出的感悟和心得 ，才是他们真正的收获。,回顾四个阶段,第一：自然发挥阶段,我们刚刚完成的项目叫做“XXX”，为什么会有这样一个名字呢？大家都体验过了，请谈谈,2 鼓励和赞扬引导,在刚刚的那个项目中，我们队所有的队员都成功完成了挑战，证明了我们的能力和毅力。大家给自己一些掌声,1 对项目的介绍引导,3 自由议论引导,如学员已经养成回顾习惯或者某些项目使他们情不自禁地发表议论，可以任其自由议论一段 时间，如有条件，可以将其所说的话写在白板上。,第二： 学员发表阶段,这个阶段，主要是让学员把自己的体验讲出来与其他人分享，培训师在这个过程中 应该是引导学员开口。在整个培训过程中，培训师大部分时间是运用“漏斗式”的提问方式引导整个回顾。 。,所谓漏斗式就是由开放式的问题，并从项目本身带来的感受开始引导，随着回顾阶段的深入 ， 运用其他的提问方式，如选择性提问，或者封闭性问题而达到“反思”和“理论提升的目的,最常用的提问方式有： 1 个人感受式提问。 刚才的那个项目，你最大的感受是什么？ 刚才你看到了什么？听到了什么？ 2 项目评价式提问。 刚才的那个项目，你认为我们做得怎么样？ 大家觉得我们做得如何？ 3 突出重点式提问。,针对其不同的表现而提问，同时将“漏斗 “收窄。 作为第一个做的人，你最大的感受是什么？ 你是最后一个做的人，感觉如何？,注意:,1 可以挑选比较活跃，或着比较喜欢表现的学员首先进行回顾，比较内向的学员放在中间。而领导等人一般不安排在第一个，因为往往领导定下了基调，其他人未必肯把自己的真实感受说出来。,2 在这个阶段，应对学员的分享予以回应，但不应在这个阶段评价，或者只做简单的评价。 如学员对自己克服困难，完成项目有自豪感，可以带领团队用掌声予以肯定。 学员没有领悟到项目进行中的错误或者观念不符合培训目标时，可以重复学员讲的原话，表示重视，也提醒其他的学员重视。 如有学员之间产生了争论，不宜马上表明观点，可以给予争论的时间，但是要注意控制，不可产生不良的后果，影响培训。,第三：反思阶段,“漏斗“越收越窄，带领团队发掘“行为”背后的“态度”。从怎么做的 ，到一个“为什么这样做”的阶段。使项目和我们日常的工作相结合起来。这是决定整个培训是否成功的关键步骤，反思得好，学员能够从中领悟到现实中有用的东西，否则不但回顾的目的没有达到，甚至还使学员产生抵触情绪，影响整个培训。,1 陈述事实法 我注意到了，在第 20 分钟的时候，有 XXXX 的现象，为什么呢？ 刚才大家的行动停顿了约 5 分钟，在做什么？有什么作用？ 2 直接提问法 你为什么会感到信任呢？信任对团队工作有什么影响？ 3 联系法 这和我们平时的工作有没有像类似的地方？,4 反思法 为什么会有这种现象呢？问题在哪里？ 5 隔山打牛法 在说到一些团队暴露的问题的时候，可以照顾学员的感受，运用故事或者案例来予以说明 。 实际上不只是不足的方面要“反思“，其实好的方面也要知道为什么好，使好的行为成为习惯,第四：理论提升阶段,1 归纳总结法： 谢谢大家刚才的发言，其中我们谈到信任的问题，以及信任对团队的作用。让我们来看看。 2 故事、案例引导法 3 对比法 在我带过的一个团队中，他们做这个项目。 时间不可以太长，以 5 分钟左右为佳；点不可太多，1-2 个点为益。 可以让理论内容与学员实际工作相结合，用他们平时工作中的事例予以说明。 以一两句名言或者发人深省的话结束理论提升,“应用”环节过渡,到此为止，个别项目回顾的环节已经结束，可以创造一些条件，让学员在本项目中学到的东西马上应用到下一个项