《组织行为学》复习资料(一)

组织行为学复习资料 第一章 组织行为学的对象与性质第一节 组织行为学与管理人员说明：（论述）（05-4）：表示此内容曾在2005年4月考过论述题。（后同）一、组织的概念（论述）（05-4）具体地说，对组织的涵义应把握以下几个要点：（1） 组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。它由二人以上为实现共同的目标，协同劳动，通过分工和合作把人、财、物和信息资源，在一定的时间和空间内进行组合配置的活动过程。（2） 组织是相对静态的人群社会实体单位。就是把动态的组合活动过程中有效、合理的配合关系相对地固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的组织机构模式。（3） 组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。（4） 组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。（5） 组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节、适应发展变化功能的开放的系统。（6） 组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。二、行为的概念（名词解释）（06-4）行为是有机体的所作所为及其活动。狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表面出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。三、组织行为学的概念1、研究对象。（多选）（07-4）人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象。（单选）（02-4）组织行为学是把人的心理和行为作为一个统一体来研究的。（简答）2、研究目的。研究组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相适应措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发扬积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。四、管理者为什么要研究组织行为学（论述）（03-4）研究和应用组织行为学所具有的重要意义与作用：（1） 研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（2） 研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。（3） 研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。（4） 研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。（5） 研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。（6） 研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。第二节 组织行为学的学科性质一、边缘性（多选）边缘性主要表现为多学科相交叉性和多层次相交切性这两个方面。（单选）（06-4）组织行为学的多层次相交切性主要表现为：群体是第二层次。组织是第三层次。外部环境是第四层次。（单选）（04-4）个体是组织行为学研究的基础和出发点。二、两重性（判断）（04-4）这种两重性主要是由多学科性、人本身的两重性和管理的两重性决定的。（简答）（07-4）组织行为学的两重性的决定因素：首先是多学科性决定的。其次是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。再次是由管理的两重性所决定的。三、应用性（单选）（05-4）组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。第三节 组织行为学的产生与发展（单选）（01-4）组织行为学最先产生于20世纪50年代至60年代的美国。（单选）（03-4）20世纪60年代初，莱维特在为心理学年鉴所写的一篇文章的标题首先使用了“组织心理学”这个名称。第四节 组织行为学的理论体系与其相关学科的关系一、 组织行为学的理论体系和行为规律理论模式（单选）（06-4）行为的理论模式用函数关系式表达为：B=f(Pa、b、cEm、n、o)二、 组织行为学与其相关学科的关系1、心理学与组织行为学（单选）（07-4）社会心理学是把个人作为社会的人而研究其心理过程的学科。（单选）人事主理学着重对人的个别差异的研究，为选择及培训合适的人员，担负组织内的特定工作。（简答）（04-4）2、社会学与组织行为学。社会学是研究社会关系的科学。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有这样才能全面认识人的行为规律。3、人类学与组织行为学。（多选）（01-4）人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学（又称社会人类学）和考古学。（简答）费愉特（Fichter）指出，文化的功能有以下五点：（1） 文化是区别不同社会的标志。（2）文化使一个社会的价值观更系统化。（3）文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。（4）文化对社会结构提供材料和蓝图。(5)社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性与性格。第二章 组织行为学的研究方法（单选）研究方法是揭示研究对象的手段。（多选）（05-4）第一节研究方法的主要特性一、研究程序的公开性二、收集资料的客观性三、观察和实验条件的可控性四、分析方法的系统性五、所得结论的再现性六、对未来的预见性第二节 研究的基本过程（多选）一、四个步骤的研究过程1、 观察和实验。2、 分析和评价。3、 预测和推断。4、 检查和验证。二、六个步骤的循环系统（单选）（06-4）组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程，归纳为包括确定研究课题、选择研究理论和模式、形成假设、提出可供选择的研究方案和方法、实地观察和实验、说明研究成果这样六个步骤的循环系统。（简答）（01-4）第二节 研究的主要方法一、案例研究法（多选）案例分析方法是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术 统一的极好方法。二、观察法（简答）参与观察法的优缺点：采用参与观察法的好处是研究人员以组织成员的身份去观察，使被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。存在的问题有两个：一是由于亲自投入现声作观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会使别人感到不自然。如若要使被观察者不知道是在观察他们的行为，就得创造一种观察条件，这是不太容易做好的。（单选）（01-4）自然观察法不操纵自变量，在实际生活中观察人的行为。三、心理测验法（名词解释）心理测验法是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、趣兴爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。（名词解释）（07-4）测验的信度即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的称定性和一致性指标。（判断）（03-4）测验的效度是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。四、调查法（多选）一般采用下面三种具体的调查方法：1、 面谈法。2|、电话调查法。3、问卷调查法。（单选）（05-4）（多选）（04-4）常用的问卷调查法有四种形式：（1） 选择法。（2）是否法。（3）计分法。（4）等级排列法。五、实验法（填空）（01-4）研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。（单选）间隔时序准实验。就是在保持原群体结构条件下，来测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然后再没定实行承包制后班组群体的工作效率的提高。第四节 研究结果的统计分析法一、集中趋势分析（单选）（07-4）度量集中趋势的最常用的指标有算术平均数和中位数两种。二、离中趋势分析（单选）（03-4）度量离中趋势的常用指标是标准差。第三章 个体差异与管理第一节 认知差异与管理一、知觉、社会知觉和自我知觉的概念1、感觉。（单选）（05-4）感觉是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。2、知觉。（名词解释）知觉是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。3、社会知觉。（多选）社会知觉包括：（1）对他人的知觉。（2）对人际关系的知觉。（3）对角色的知觉。（4）对因果关系的知觉。2、 自我知觉。（填空）（01-4）自我知觉是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。二、知觉的过程和影响知觉的因素1、知觉过程。（多选）人的知觉过程一般包括观察、选择、组织、解释和反应五个阶段。（简答）2、影响知觉选择的因素：（1） 客观因素。知觉是对客观事物各种属性的综合整体反映。（2） 主观因素。在知觉选择的影响因素中，除了上述诸客观因素以外，还有许多主观因素。所谓主观因素就是指观察者自身存在的那部分知觉选择影响因素，它包括：观察者的兴趣、需要和动机、个性和经验等。3、产生错误知觉的原因。（名词解释）（04-4）知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观察能满足需要的那些事物，百对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。（单选）首因效应（成见）是一种先入为主的思想方法。（名词解释）（07-4）（单选）（04-4）晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。（单选）投射就是以己度人的思想方法。三、知觉差异与管理（简答）（07-4）1、X理论。（单选）X理论是美国社会心理学家道格拉斯麦克里格对古典的传统管理理论的概括。这种理论实际是表明领导者是如何看待被领导者，以及以此为依据所采用的相应的领导方式和领导行为的理论。（1） 领导者对被领导者的看法：一般人的本性是不喜欢工作，因此总是竭力设法逃避工作；极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受他人的领导与指挥；对自身经济的安全的需要看得高于一切；以自我为中心，对组织的目标漠不关心；人习惯于守旧，反对变革；人缺乏理性，容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。（2） 相应的领导方式与领导行为：由于上述观点是把职工看作机器一样消极被动的工具，因此领导者就只注意通过制定各种严格的规章、制度和方法，运用领导者的权力和严格的控制系统，来指挥监督职工行为，保证组织目标的实现；把金钱当作一种最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的主要管制措施；总之是一种只关心工作任务的完成而不关心职工的感情和精神需要的领导方式，是一种不相信群众，只看消极面，单靠管、卡、压的领导行为。（单选）运用归因论原理来增强人们的坚持性，对取得成就行为有一定作用，特别是对学生和科研人员的作用更为显著。第二节 价值观、态度差异与管理一、价值观与管理1、价值观的概念。（单选）（06-4）（03-4）价值观是指导人们行为的准则。2、价值观的分类。（单选）（04-4）按有无价值的不同标准来划分。美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为六类。（单选）（07-4）按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯对企业组织内各种人员所表现的行为方式调查的基础上，归纳为七类。（多选）西方组织行为学家认为经营管理价值观可分为以下三类：（1） 最大利润价值观。（2）委托管理价值观。（3）工作生活质量价值观。（简答）3、价值观在管理中的作用：（1） 价值观是指导人们行为的准则。（2） 管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。（3） 价值观也是形成企业经营管理行为的基础。在不同地区不同国家为企业，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服和，建立与当地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。这样才能保证企业提高竞争力，长盛不衰。二、态度差异与管理。1、态度的概念。（名词解释）态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。（多选）（06-4）一般说来，态度由三种因素所构成：其一，认知；其二，情感；其三，意向。（多选）（03-4）2、态度的特性：（1）态度的社会性。（2）态度的针对性。（3）态度的协调性。（4）态度的稳定性。（5）态度的两极性。（6）态度的间接性。（判断）（03-4）态度不能直接观察，只能间接地从某人所表现出来的语言及动作中去推测而知。3、工作态度的概念与功能。（1）工作态度的概念。（判断）（02-4）工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。（简答）（2）工作态度的功能。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工和态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断，促进学习、提高工作的忍耐力等。这些工作态度的功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。三、员工对组织的认同感与对工作的参与度（简答）（03-4）管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度：（1） 表明他们真诚地关心着员工的利益。（2）为员工创造实现个人目标的机会。（3）改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。（4）寻找机会及时奖励员工。（5）同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。第三节 个性差异与管理1、 个性的概念。2、 个性的结构与内容。（填空）（01-4）个性是由个性倾向性和个性心理特征两大部分所组成。（多选）（04-4）个性倾向性特征是指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征。包括个人的兴趣、爱好、需要、动机、理想、信念、世界观、价值观和态度等待。（单选）（06-4）动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。（多选）个性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括气质、能力、性格。二、气质及其差异与类型1、气质的概念。（判断）（03-4）气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。（多选）神经过程基本特征有三：其一，神经过程的强度；其二，神经过程的均衡性；其三，神经过程的灵活性。2、气质差异与类型。（单选）（01-4）粘液质的主要行为特征是：有精力，但沉着平稳；行为反应尽缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。三、能力及其差异与类型（单选）（02-4）能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。（单选）（03-4）一般总是用工作绩效来衡量能力的强弱的。四、性格及其差异与类型1、性格的概念。（单选）（05-4）性格是个性心理牲的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。2、性格分类。（单选）（01-4）（1）按何种心理机能占优势划分性格类型：理智型；情绪型；意志型；中间型或称混合型。（单选）（02-4）（2）按心理活动的某种倾向性划分性格类型：外倾型；内倾型。（单选）（3）按思想行为的独立性划分性格类型；顺从型；独立型。（4）按人的各市地为模式划分性格类型。（多选）现代心理学与医学往往根据人的行为模式，把人的性格区分为A型、B型、C型、D型和E型五类。五、个性差异在管理中的应用控制方位论与工作行为之间的关系：（简答）（05-4）控制方位论的分类：内因控制论和外因控制论。研究表明，内因控制论者更喜欢利用取得工作成就的工作场所。他们充满自信，能发挥主观能动性，相信绩效靠的是自己的技能而不是运气。内因控制论者会比外因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更出色。内因控制论者在做决定之前会尽可能收集相关信息。在工作中遇到疑问时，内因控制论者也会比外因控制论者更快更主动地采取行动。员工受到挫折后，控制点影响其情绪波动。外因控制论者更容易推动自信、沮丧，对同事产生敌对情绪；内因控制论者更值得信任，并且更容易忘记工作中的失败。另外，他们喜欢民主的领导，对组织谋略影响他们思想和行为的意图十分敏感。第四章 创造性行为的培养与开发第一节 创造性行为的特点和类型（名词解释）（03-4）创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一处行为。（多选）创造性行为的产生，主要取于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面因素。（单选）（07-4）创造性行为产生的内在主观特征是创造性能力，而创造性能力主要来源于人的创造性思维，而创造性思维是可以通过一系数列的技术与方法进行培养开发和提高的。（单选）（06-4）（多选）（03-4）一、创造性行为的特点1、首创性。（单选）（07-4）2、有用性。3、适应性。（单选）4、主动性。创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。（多选）（05-4）二、创造性行为的类型1、 技术发明型的创造性行为。2、科学发现型的创造性行为。3、艺术塑造型的创造性行为。4、组织管理型的创造性行为。第三节 创造性行为人员主观特征的自我培养和测定（简答）主观特征的自我培养纵观国内外具有创造性行为的人，他们成功的经验就是注意自我培养，使自己具有一系列善于创造的主观特征。1、有明确的目标和宏伟的志向。2、关于发现问题。3、勤于思考。4、富于灵活性。5、善于应用。6、怀有好奇心。7、充满自信。8、坚持独立思考。9、勇于坚持到底。（论述）第四节 开发创造性行为应具备的客观环境创造行为是人的创造能力的外在表现。建立良好的环境对人们创造行为的产生是重要的。所以应从家庭和学校到组织和社会各个方面，都要建立良好的环境。1、家庭环境：（1）从家庭教育方面来看。（2）从家庭气氛来看。（3）从人际关系特别是夫妻关系上来看。2、学校环境：在培养和发展人的创造性方面学校教育比家庭所起的作用还要大。要把学校教育从单纯的传授知识、记忆知识转移不仅是传授知识而且更重要的是培养学生的求知欲、自学能力和创造才能上来。3、组织环境：（1）要有一种激励人们能于创新的机制和组织气氛。（2）要有全力支持创新的领导。（3）要有和谐的人际关系。（4）要有合理的群体结构。（判断）（04-4）一般说来，在完成工作内容大致一致的简单的任务时，“同质结构”（群体成员在知识、能力、性格等各方面都比较接近）时，效率提高而创造性则较少。（单选）（05-4）在完成比较复杂的任务，特别是从事创造性活动时，“异质结构”的效率高，创造性成果也多。（5）要有良好的信息沟通。（单选）（04-4）信息沟通是组织管理工作的基础，也是创造性行为产生的源泉。（6）要有相对权和弹性的组织机构。4、社会环境。为创造性行为的发挥应提供的重要社会环境，在此特强调六个方面：（1）能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由流动。（2）全社会应该有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。（3）实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。（4）完善科技人员管理制度，鼓励转化创新成果。（5）正确评价创新成果和进行奖励。（6）加强对知识产权的管理和保护。第五章 事业生涯的设计、开发与管理第一节 事业生涯及其设计与开发的概念一、事业生涯也可称为职业生涯（名词解释）（07-4）事业生涯，就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。（单选）（01-4）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。（单选）（06-4）（05-4）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。二、事业生涯的设计和开发的概念（名词解释）（05-4）事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。三、事业生涯设计应遵循的原则（单选）有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。（论述）第二节 研究事业生涯设计与开发的意义研究事业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。一、有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础一个人的事业究竟是应向哪个方面发展，可以通过制订事业生涯的计划明确起来。可以说，职业设计是事业成功的基础。二、可使组织减少人才流失从组织的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。三、为各级各类组织识另、选拔和使用人才提供了科学依据。有效的职业设计有得本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。在制订事业生涯的设计与开发的计划时，能扬长避短，就可以选择合适的职业和职务。四、能促进组织和个人之间的相互了解和合作个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。五、有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划通过考察职工事业计划的情况，组织可以较全面地了解到有关职工的信息。根据职工的事业目标、兴趣、能力、知识技能现状，组织更便于设计和执行合理的培训计划，以提高职工的专业知识水平和技能，帮助他们实现事业目标。六、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。第三节 事业生涯的管理一、事业生涯管理的概念（单选）（07-4）事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。二、事业生涯管理的内容（简答）1、事业生涯处我管理的内容：（1） 职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。（2） 职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。（3） 职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。（4） 职工必须学会对事业目标进行调整能力。（简答）2、组织对职工事业生涯管理的内容：（1） 鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。（2） 监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。（3） 在招聘和选择的过程中，要考虑到现在职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。（4） 人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来。（5） 定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。（6） 组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动，帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。（简答）（04-4）3、事业生涯管理的特点：（1） 个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。（2）必须有高质量信息管理工作。（3）事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。第四节 事业生涯的选择（简答）一、影响事业生涯选择的因素1、 事业生涯的选择首先要受个人条件的影响。2、事业生涯的选择要受到父母的影响。3、事业生涯的选择要受到朋友、同辈群体的影响。4、社会文化因素的影响。5、学校教育对职业选择也会有直接影响。二、事业生涯选择的步骤方法（单选）（04-4）霍兰德认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。（名词解释）（04-4）“职业锚”，即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点。第五节 事业生涯的变动方向与发展阶段一、事业生涯的变动方向（单选）（05-4）组织内部的个人事业生涯往往沿着下列三个方面变支：纵向的、横向的和向核心的变动。1、纵向的变动。（单选）（07-4）事业生涯的纵向变动，就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。2、向核心的变动。（单选）（04-4）在组织内事业生涯的变动模式表明，纵向变动是一种上下升降的圆锥体。二、整个生涯的阶段划分（简答）（01-4）按个人生命周期划分：（1） 成长阶段（从出生到14岁）。个人的自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成发展起来的。这个阶段最先占主导地位的是各种需要和幻想。（2） 探索阶段（15岁到24岁）。自我考查、试验扮演不同角色，进行职业（事业）方向的探索。这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。（3） 创立阶段（25岁到44岁）。寻找一个适当的领域，个人打算在这个领域中创立事业，永久保持下去。（4） 维持阶段（45岁到64岁）。想占住这个工作领域，个人继续沿着所创立的事业道路前进。（5） 衰退阶段（65岁以上）。随着人的体力和脑力的衰退，工作活动的进程停止了。个人必须培养自己成为新角色。第六章 群体心理与行为基础第一节 群体的定义与类型一、群体与群体行为（名词解释）所谓群体是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。二、个人为什么加入群体一般来说，个人加入一个群体的最常见的原因包括下列几方面：（1）安全需要；（2）地位需要；（3）自尊需要；（4）情感需要；（5）权力需要；（6）实现目标的需要。（多选）三、群体发展的分阶段（简答）（05-4）1、五阶段模型。第一阶段：形成。其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。第二阶段：震荡，是群体内部冲突阶段。第三阶段：规范化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。第四阶段：有所作为。在这个阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受。第五个中止阶段。在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。2、间断平衡模型。（简答）（07-4）群体的间断平衡模型的特点是，群体在其长期依惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，主要是由于群体成员意识到他们完成任务的时间期限和紧迫感而引发的。四、群体的类型（单选）（04-4）群体往往是由于其成员具有某些共同的特点而形成，我们把这种基于成员共同特点而开成的群体称为友谊型群体。（单选）（06-4）非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。第二节 制约群体有效性的因素（简答）一、群体的外部环境条件1、组织战略。2、权力结构。3、正式规范。4、组织资源。5、人员甄选过程。6、绩效评估和奖酬体系。7、组织文化。8、物理工作环境。（论述）二、群体成员资源一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。引起人们最大关注的变量：个人能力和性格特点。1、能力。关于群体成员的能力与群体绩效，我们可以作出推断。首先，事实证明，一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，一般来说贡献也更多，成为群体领导的可能性也比较大，如果群体能够有效地利用他们的能力，他们的工作满意度会更高。其实，群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素，比如群体的规模，所从事的工作任务类型，群体领导的行为方式，群体内部的冲突水平，都对群体绩效具有一定影响。2、性格特点。大量研究探讨了性格特质与群体态度和群体行为之间的关系。一般的结论是，具有积极意义的性格特质对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有积极的影响，这些性格特质主要包括：善于社交、自我依赖、独立性强。相反，那些具有消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有消极的影响。这些性格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式，而影响到群体的绩效。三、群体结构（名词解释）（06-4）群体结构头等群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体本身的绩效。（多选）群体结构变量主要包括正式领导、群体规模、群体构成等因素。四、群体任务（单选）群体任务的复杂性和相互依赖性影响群体的有效性。第三节 群体规范与角色一、群体规范的功能（单选）（06-4）（判断）（04-4）从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。（简答）（04-4）已经开成的群体规范具有以下几个基本功能：（1） 群体行为的标准功能。（2）群体行为的导向功能。（3）群体行为的评价功能。（4）群体行为的动力功能。二、群体规范的形成（简答）（06-4）1、群体规范的形成。（1） 群体成员所做的明确的说明，通常是群体的主管或某个影响力的人物。（2）群体历史上的关键事件。(3)私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。(4)过去经历中的保留行为。（论述）2、决定群体规范重要性的因素：（1） 能促进群体的生存。群体当然不愿意失败，因此群体着力于强化那些能够增加成功机会的规范。这就意味着，它们要尽力保护自己不受其他群体或个人的干扰。（2）能增加群体成员行为的可预测性。能够增加预测性的规范，可以使群体成员相互预测彼此的行为，从而能够作出适当的反应。（3）能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。一种规范如果能够保证群体成员的满意感并尽可能防止人际摩擦，这种规范就是重要的。（4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。如果规范能够鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在。三、角色的特性（名词解释）（06-4）角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。1、角色同一性。（单选）角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。2、角色知觉。（单选）（05-4）（03-4）一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。3、角色期待。（名词解释）（04-4）角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。4、角色冲突。（名词解释）当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突。第四节 群体凝聚力一、凝聚力的来源（名词解释）（03-4）所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。（单选）（05-4）如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。二、凝聚力对群体产生率的影响（判断）（02-4）凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。第七章 群体内部互动行为第一节 协同效应一、群体促进效应（单选）（06-4）（03-4）一个人的活动由于有别人同时参加或在声旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。二、社会惰化效应（名词解释）（05-4）所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。（简答）（04-4）是什么原因导致了这种社会惰化效应呢？也许原因是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是群体责任的扩散。因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。在这种情况下，个人就会降低群体的努力。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，群体的效率就会降低。第二节 群体压力与从众一、群体压力与从众（判断）（02-4）群体压力实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。（单选）（03-4）在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为。二、影响从众行为的因素（判断）（03-4）智力水平越低，从众行为越明显。第三节 群体交通一、沟通的过程（单选）（05-4）沟通过程包括七个部分。（单选）（07-4）信息源必须确定何种通道是正式的，何种通道是非正式的。二、沟通的类型与特征（多选）（06-4）按照沟通的表现形式来分，沟通可分为口头沟通、书面沟通和非言语性沟通。（多选）（2）按照沟通的方向来分，沟通可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。（多选）按照组织和结构特征来分，沟通又可分为正式沟通和非正式沟通两种。（单选）轮式沟通表现出沟通的层次较少，并形成一个沟通网络的中心。（单选）链式沟通更加突出了沟通的层次性。（单选）全方位沟通是最为民主、最为畅通的沟通形式。（单选）（02-4）通常，最普通的非正式沟通形式是集束式传播。（单选）在非正式系统中，信息通过小道消息的方式传播，而流言也大量滋生。三、有效沟通的障碍1、失真源。遗憾的是，沟通过程模型中的大部分因素都有着造成信息失真的潜在可能性，并因而使完美精确的沟通目标受到冲击。2、沟通焦虑。有效沟通的另一个主要障碍是，一些人（大约占总人数的5%20%）总有某种程度的沟通焦虑或紧张。3、过滤。指发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受者更为有利。过滤的主要决定因素是组织机构中的层级数目。组织纵向上的层级水平越多，过滤的机会就越多。4、选择性知觉。在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。解码的时候，接受者还会把自己的兴趣和期望带进信息之中。5、情绪。在接收信息时，接受者的感觉也会影响到他对信息的解释。不同的情绪感受会使个体对同一信息的解释截然不同。6、语言。同样的词汇对不同的人来说含义是不一样的。“词汇的意义不存在于词汇中，而存在于我们这些使用者中。”年龄、教育和文化背景是这方面的三个最主要因素，它们影响着一个人的语言风格以及他对词汇的界定。第四节 群体决策一、群体决定的利与弊（简答）1、群体决策的优点：（1） 更完全的信息和知识。（2）增加观点的多样性。（3）提高了决策的可接受性。（4）增加合法性。（简答）（03-4）2、群体决策的缺点：（1） 浪费时间。（2）从众压力。（3）少数人控制。（4）责任不清。二、群体思维和群体转移（判断）（04-4）群体思维是伤害许多群体的一种疾病，它会严重损害群体绩效。（简答）影响群体思维的因素。影响群体思维的重要的中介因素是群体凝聚力、群体领导者的行为，与外部人员的隔离三个变量。我们所能作出的最有效的结论是（1）凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多信息，但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定；（2）如果群体领导公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多的讨论；（3）群体领导在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批语性意见，使群体很可能把这种方案作为最终的选择方案；（4）群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少。（论述）（07-4）三、群体决定技术（多选）（02-4）脑力激荡法、命名小组法、德尔斐法以及电子会议法是一些能够减少传统的互动群体固有问题的有效方法。1、脑力激荡法。脑力激荡法也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。其方法是，利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这些观念加以评论。但脑力激荡法只是创造观念的一种程序。下面三种技术能够提供更容易达成最后方案的方法。2、命名小组技术。 命名小组技术是指在决策过程中对如何成员的讨论或人际沟通加以限制，这就是命名一词的含义。像召开传统会议一样，群体成员都出度会议，但群体成员首先进行个体决策。命名小组法的主要优点是，允许群体成员正式地聚在一起，又不像互动群体那样限制个体的思维。3、德尔斐技术。一种更为复杂，更费时间的方法是德尔斐技术。除了不需要群体成员见面这一点之外，它与命名小组法相似。事实上，德尔斐技术从来不让群体成员面对面地聚在一起。就像命名小组技术一样，德尔斐技术能够保证群体成员免于他人的不利影响。当然，德尔斐技术也有其不足。因为这种方法要占用大量时间，如果需要快速作出决策，它就不适用了。另外，这种方法也许无法像脑力激荡法或命名小组法那样，可以提出丰富的解决问题的方案。由于群体成员之间热烈的相互作用而激发创见的情况，使用德尔斐法的时候，是不会出现的。4、电子会议。最近的一种群体决策方法是命名小组法与复杂的计算机技术的混合。我们称之为电子会议技术。电子会议技术的主要优势是：匿名、可靠、迅速。第八章 群体的人际关系第一节 人际关系的性质一、人际关系的含义和作用1、人际关系的含义。（单选）（05-4）（03-4）我们把人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。（单选）（07-4）作为组织行为学研究对象的际关系，主要是指人们之间的心理关系，特别是组织成员之间的心理关系。（多选）组织行为主要研究组织成员之相互喜欢或相互厌恶的感情关系。（简答）（06-4）（02-4）2、人际关系的作用。组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大的影响。（1）良好的人际关系是群体凝聚力的基础。一个部门或组织的人际关系协调融洽，必然使这个单位的凝聚力提高，从而增强群体士气，提高劳动积极性。反之，如果一个群体的人际关系差，关系紧张，就会削弱群体凝聚力，降低工作效率。（2）良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。（3）它还影响员工的自我发展。 人际关系影响工作绩效和员工的满意度。 人际关系影响员工的身心健康。 人际关系影响员工的自我发展和自我完善。二、关于人际关系的理论解释（单选）（04-4）社会交换论是属于行为主义和新行为主义学派之中的，在刺激和反应之间重视人自身的认知的一种理论。（单选）（07-4）社会交换理论首先是霍曼斯提出来的。三、人际反应特质（单选）（06-4）心理学家舒兹认为，每个人都需要别人，因而具有人际关系的需求，这些需求可以分为三类。（多选）（05-4）人际反应特质因人而异，但每个人的特质都有其稳定性和一贯性，在各种不同的情景下会保持同样的反应。第二节 影响人际吸引的因素影响人际吸引的因素或条件很多，可以从个人因素和交往因素两方面来分析。一、个人因素1、容貌。2、个性特点。二、交往因素1、邻近。2、相似。3、互惠。第三节 人际关系的测量一、社会测量（单选）（06-4）社会测量是美国社会心理学家莫里诺1934年在其所著谁将生存一书中提出来的。二、参照测量（单选）参照测量能够揭示每个被试的参照群体。第四节 竞争与合作一、什么是竞争与合作1、合作的概念（单选）（03-4）合作，是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。2、竞争的概念。（单选）（03-4）竞争，是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。（简答）二、合作与竞争的形成人们的合作或竞争行为都是在社会生活过程中形成的，都是社会化的结果。人们之间之所以合作或竞争，主要是由他们之立的相互依赖关系的性质所决定的。我们可以把人们之间利害相依的关系分为三类：第一类是利害一致或共同利益关系。第二类是冲突或利益矛盾关系。第三类是利害共存或混合利害关系。（论述）三、影响合作与竞争的因素1、动机。一个人在需要、动机方面的特点对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。成就需要强、成就动机高的人，时时处处要与别人进行比较，要超出别人，这种人在工作中往往表现出更强的竞争倾向。而交往需要强、交往动机高的人则容易与别人相处，更倾向于表现出合作行为。2、威胁。威胁是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述，是迫使对方答应自己要求或进行合作的一种手段。威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段，对于解决冲突、达成合作，确实有一定的效果。但是，威胁达不到目的，反而导致冲突升级的现象也时有发生。事实上，双方都没有威胁手段，比一方拥有威胁手段时实现合作的可能性更大；一方拥有威胁手段比双方都拥有威胁手段时，更容易实现“合作”。3、信息沟通。交往双方相互之间的信息交流和沟通，有利于双方的相互了解和认识，对于正确理解对方的意图会有促进作用。对于组织管理来讲，为了增加合作行为，上下级之间的沟通尤其重要。因为管理者能够主动与下属和员工进行沟通，可以在很大程度上减少冲突的根源，促进合作的行为。4、个性特征。一个人的个性特征，对于他对别人采取行为的方式具有决定性的作用。其中性格和能力的影响最为明显。5、组织文化。 组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。组织内部信息畅通、沟通及时，就可以避免很多不利的误解和偏见，更容易诱发合作行为；反之，如果组织内部沟通不畅，信息闭塞，相互之间不了解，就可能导致更多的竞争。第九章 群体间互动行为第一节 群体间行为的特性一、群体互动行为的产生（多选）群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。（多选）（07-4）二、影响群体间互动的因素（单选）（06-4）成功的群体间工作绩效受到一系列因素的影响，而其中有一个关键概念贯穿于所有因素中，这就是协作。1、相互依赖性。（单选）（07-4）苹果公司的购买部与零件组装部之间为顺序式的相互依赖关系。2、任务不确定性。3、时间与目标取向。三、管理群体间互动的方法（单选）（04-4）在管理群体间互动上，最为简单、花费也最低的办法是：事先构建一系列正规的规则与程序来具体说明群体成员