激励的相关理论与研究分析

中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 IMI.CAMS 激励的相关理论与研究激励的相关理论与研究 基层卫生与妇幼保健研究室基层卫生与妇幼保健研究室 李永斌李永斌 二二一三年五月二十三日一三年五月二十三日 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 理论剖析 1 思考与启示 主要内容主要内容 理论概述 1 激励与绩效 政策建议 2 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 一一、理论概述、理论概述 3 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人 的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的 行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人 的工作目标。激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并的工作目标。激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并 促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。 激励的基本要素：激励的基本要素： 某一刺激所引起的行为动力的激发；某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的；行为导向某一目的； 行为得以保持和延续。行为得以保持和延续。 激励的作用激励的作用： 在在管理职能上能管理职能上能有效有效地开发人力资源地开发人力资源； 在组织目标上在组织目标上能有效地统一组织目标与个人目标能有效地统一组织目标与个人目标； 在提高在提高绩效上能绩效上能有效地协调利益分配有效地协调利益分配中的矛盾中的矛盾。 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 激励的基本机制与模式激励的基本机制与模式 激励的激励的核心核心要素：要素：需要、动机、目标。需要、动机、目标。 激励模式：根据激励模式：根据行为学研究行为学研究，人的需要、动机、行为与满，人的需要、动机、行为与满 足之间，可以用简单的模式表示：足之间，可以用简单的模式表示： 4 激励机制 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 需求 产生 动机 利用 激励 的 手段 改变 工作 中的 行为 绩效： 质量效率 满意度 发展 能力 环境 个人 管理 组织 激励模式 5 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 （一）内容型理论（一）内容型理论 主要研究人的主要研究人的需要。侧重需要。侧重于研究激励行为的起点，即于研究激励行为的起点，即人的人的 需求与动机对激励的影响需求与动机对激励的影响，最大限度，最大限度的满足和激发的满足和激发需求和需求和 动机是动机是激励的本质所在激励的本质所在。 马斯洛马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的的需要层次理论、奥尔德弗的ERGERG理论、麦克利兰的理论、麦克利兰的 成就激励论、赫茨伯格的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论双因素理论等等。理论理论重点重点分析人分析人 的需求与动机结构。的需求与动机结构。 二、激励理论二、激励理论 6 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 （二）（二）过程型理论过程型理论 研究重点侧重于研究重点侧重于动机的形成和行为目标的选择动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特和劳勒期望理论、公平论、波特和劳勒的综合激励模式等的综合激励模式等 （三）（三）行为行为型型理论理论 研究重点侧重于研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心，它不关心 人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败 的的影响，即激励影响，即激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为是为了有效地塑造、改变和影响人的行为 学习理论、强化理论、目标设臵理论、归学习理论、强化理论、目标设臵理论、归因论、挫折理论等因论、挫折理论等 7 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 8 （一）内容型激励（一）内容型激励理论理论 1.马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛将人们复杂多样的需要归纳为以下五种： 生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。 安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。 社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。 尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。 自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番 事业等的需要。 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 9 心理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的需要 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 复杂的 上升顺序 基本的 激励因素 需要层次 组织措施 1.成长 2.成就 3.提升 自我实现 1.有挑战性的工作 2.创造性 3.在组织中提升 4.工作成就 1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重 尊重需要 1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任 1.志同道合 2.爱情 3.友谊 社交需要 1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊 1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定 安全需要 1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障 1.空气 2.食物 3.住所 4.性 生理需要 1.暖气和空气调节 2.基本工资 3.自主式福利 4.工作条件 10 需要层次与相应的激励因素和组织措施 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 需要层次需要层次理论认为：理论认为： 人人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。 上述上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需要 称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级 的需要。的需要。 人们人们可能同时存在几种需要，但强度可能同时存在几种需要，但强度不同。其中不同。其中强度最大的称为主导强度最大的称为主导需需 要，人要，人的行为是由当时的主导需要决定的。的行为是由当时的主导需要决定的。 11 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 2.阿阿德弗的“德弗的“ERG”理论理论 阿阿德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，把人的需要划分为三个德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上，把人的需要划分为三个 范畴：生存需要（范畴：生存需要（E）；社交需要（）；社交需要（R）；发展需要（）；发展需要（G）。 ERG理论认为，理论认为，如果较高层次的需要得不到满足，较低层次的需要如果较高层次的需要得不到满足，较低层次的需要 就会增加。就会增加。即当一个人无法得到较高层次的满足时，他就会转而追求较即当一个人无法得到较高层次的满足时，他就会转而追求较 低层次的满足。低层次的满足。 阿阿德弗的这种观点反映了当一个人在没有达到预期目标后会换一个德弗的这种观点反映了当一个人在没有达到预期目标后会换一个 目标，并把个人的能量转移到已经取得的目标上。相应地，某种需要目标，并把个人的能量转移到已经取得的目标上。相应地，某种需要 （社交和发展）越是得到满足，该需要就变得越重要。（社交和发展）越是得到满足，该需要就变得越重要。 12 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 高层次需要 低层次需要 需要 描述 例子 发展的需要 对自我发展、创造性和有成 果的工作的需要 允许人们不断提高他们的 技巧和能力，从事有意义 的工作 社交的需要 对良好的人际关系、想法和 感情的共享以及双向交流的 需要 促进良好的人际关系和提 供准确的反馈 生存的需要 对食物、水、衣服、住所及 稳定和安全的生存环境的基 本需要 提供足够的报酬，使人们 具有生活和安全工作环境 的必需品 13 阿德弗的ERG理论 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 1、生理需要 2、安全需要 3、社交需要 4、尊重需要 5、自我实现 1、生存需要 2、社交需要 3、发展需要 ERGERG理论与需要层次理论对比理论与需要层次理论对比 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 3.赫兹伯格赫兹伯格双因素理论双因素理论 赫兹伯格赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立 面是面是没有满意没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意没有不满意，而，而 不是满意不是满意。 凡是凡是能够防止员工不满意的因素就是能够防止员工不满意的因素就是保健因素保健因素，只有那些给员工带，只有那些给员工带 来满意的因素才是来满意的因素才是激励因素激励因素。 满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意 激励因素激励因素 保健因素保健因素 满意满意 不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 传统观点传统观点 15 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 保健因素保健因素(Hygiene factors)： 如果如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素因素。这些这些因素因素 即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意； 而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、 下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条 件有关的因素。件有关的因素。 激励因素激励因素(Motivation factor)： 如果如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素因素。但但如果如果 这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。 包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项 因素，这类因素多与工作本身有关。因素，这类因素多与工作本身有关。 16 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 激励因素与保健激励因素与保健因素因素 项目 激励因素 保健因素 起源 人类形成的趋向 动物生存的趋向 特征 性质上属于心理方面的长期满足 满足/没有满足 重视目标 性质上属于生理方面的短暂满足 不满足/没有不满足 重视任务 满足和 不满足 的原因 工作性质：对个人来说主要是内 部的 工作本身 个人标准 工作条件：对个人来说主要是外 部的 工作环境 非人标准 表现出 来的需 要 成就 成长 责任 赏识 物质的 社交的 身份地位 方向、安全 经济的 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 生理 安全 社交 自尊 自我实现 薪金 个人生活 上司的素质 工作环境 工作安全 保健 因素 人际关系 组织政策 管理 组织素质 晋升 褒奖 地位 激励 因素 工作的挑战性 成就 成长 责任 马氏理论马氏理论 赫氏理论赫氏理论 赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系赫兹伯格双因素理论与马斯洛需要层次论的关系 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 双因素理论双因素理论的启示的启示 激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者 类似类似内因和外因内因和外因的关系。的关系。 采取采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于效率就等于效率就能提高。能提高。 满足满足各种需要所引起的激励深度和各种需要所引起的激励深度和效果不一样。效果不一样。 要要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身。 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 20 自我实现 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 生存需要 发展需要 社交需要 保健因素 激励因素 阿德弗的ERG理论 马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的激励保健理论 小结小结 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 （二）过程（二）过程型激励理论型激励理论 1.弗弗洛姆的期望理论洛姆的期望理论 基本基本观点：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努观点：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努 力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。 激励力激励力= =效价效价期望期望 MVE 激励力激励力(motivation)是指人们所受到的激励的力量。是指人们所受到的激励的力量。 效价效价(valence)是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就 是某种行为的后果对他们的价值。是某种行为的后果对他们的价值。 期望（期望（expectancy）是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。）是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。 21 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 个人需要 满足程度 关系 关系 关系 期望理论：期望理论： 关系关系：努力努力与绩效的关系与绩效的关系。取决于对目标的期望概率，不宜过。取决于对目标的期望概率，不宜过 高或过低。高或过低。 关系关系：绩效与奖励的关系绩效与奖励的关系。绩效的取得必须给予奖励，奖励的。绩效的取得必须给予奖励，奖励的 形式应当是多种多样的。形式应当是多种多样的。 关系关系：奖励与满足个人需要的关系奖励与满足个人需要的关系。满足需要应因人而异。满足需要应因人而异，采，采 取取自助餐式的自助餐式的奖励（各获所需）。奖励（各获所需）。 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 扩展扩展的期望理论的期望理论模式模式 能力技巧 角色认识 努力 绩效 期望值 关联性1 关联性2 关联性3 关联性n 1.如晋升 2.如工资 3.如赞赏 n.如 满足 效价 二阶结果 一阶结果 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 24 启示启示 期望理论强调报酬或奖赏，重视组织给个体提供的奖赏正是他们所期望理论强调报酬或奖赏，重视组织给个体提供的奖赏正是他们所 需要的需要的 关注为什么员工会对某种结果感兴趣关注为什么员工会对某种结果感兴趣 ，而对另一结果没有，而对另一结果没有兴趣，重兴趣，重 视视被期望的行为被期望的行为 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 25 2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 公平理论认为个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝公平理论认为个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝 对量，更重要的是看相对量。用公式表示为：对量，更重要的是看相对量。用公式表示为： 个人所得 个人投入 他人（个人历史）所得 他人（个人历史）投入 等号等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生 公平感；否则，就会感到不公平公平感；否则，就会感到不公平。 公平理论公平理论认为，认为，只有感到公平时，员工才会受到激励只有感到公平时，员工才会受到激励。 一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况： 条件 当事人 参考者 例子 公平 结果/投入 结果/投入 一个人觉得他比参考者的投入多，获得的 结果也多。 低报酬不公平 结果/投入 结果/投入 一个人觉得他与参考者的投入相同，但获 得的结果比对方多。 IMI.CAMS 26 公平理论 比较什么 和谁比较 不公平怎么办 一个人对所得到的 报酬是否满意是通 过公平理论来说明 的，即个人主观地 将他的投入同别人 相比来评价是否得 到公平或公正的报 酬。 所得：报酬、晋升机 会和各种福利。 投入：表现、时间、 精神、经验和能力。 报酬和表现是常用来 比较的所得和投入因 素。 1.过去的自己； 2.若在其他机构工作的自 己； 3.在同一机构工作的同事； 4.不在同一机构工作的朋 友等人。 1.改变自己的投入 2.改变自己的产出 3.改变自己的认知 4.改变对他人的看法 5.选择另一个不同的 比较对象 6.抱怨甚至离职 公平理论强调：公平理论强调： 公平公平不仅仅是不仅仅是分配公平分配公平(distributive justice)，即个人之间可见的报酬的，即个人之间可见的报酬的 数量和质量的公平，其实质是着眼于数量和质量的公平，其实质是着眼于分配结果的公平分配结果的公平； 而且而且也应是也应是程序公平程序公平(procedural justice)，即用来确定报酬分配的程序，即用来确定报酬分配的程序 的公平，其实质是着眼于的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平机会和过程的公平。 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 27 （三）行为型（三）行为型激励理论激励理论 1.斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 人们人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有 利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消 失。即失。即行为是结果的函数行为是结果的函数。 利用利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：强化手段来激励员工的具体方式有以下四种： 正强化。正强化。是指对组织所期望的行为给予是指对组织所期望的行为给予鼓励鼓励，使这些行为继续、重复地出，使这些行为继续、重复地出 现。现。 负强化负强化。是是针对组织所期望的行为实施的，但针对组织所期望的行为实施的，但它不是它不是从正面去鼓励，而是从正面去鼓励，而是 从反面去从反面去约束约束。 惩罚惩罚。是是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚 款等。款等。 忽视。忽视。是对组织是对组织所期望所期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。 令人愉快或所希望的事件 令人不快或不希望的事件 事件的出现 正强化 （行为变得更加可能发生） 惩罚 （行为变得更不可能发生） 事件的取消 忽视 （行为变得更不可能发生） 负强化 （行为变得更加可能发生） IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 28 2.洛克的目标设臵洛克的目标设臵理论理论 明确明确的目标比抽象的目标更能提高绩效；的目标比抽象的目标更能提高绩效； 困难困难的目标比容易的目标更能提高绩效；的目标比容易的目标更能提高绩效； 工作过程工作过程中有中有反馈反馈比无反馈更能提高绩效比无反馈更能提高绩效； 自我效能感自我效能感：个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水：个体对于自己能否完成任务的信念。自我效能感水 平越高，个体越自信能够成功完成任务。平越高，个体越自信能够成功完成任务。 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 波特波特& &劳勒的综合激励模型劳勒的综合激励模型 综合综合激励模式理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励模式理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外 的激励因素都考虑进去。的激励因素都考虑进去。 该该模式模式中突出中突出了四个变量，即了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意努力程度、工作成果绩效、报酬和满意 感感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论） 联结为一个有机的整体。联结为一个有机的整体。 奖励的价 值 满意 觉察的公 平奖励 外在的 奖励 内在的 奖励 达成绩效 对所需完 成任务的 了解程度 完成特定 任务的能 力 努力 觉察的努 力和获得 奖励的概 率 实线表示因素间的因果关系，虚线表示反馈回路。 29 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 传统看法传统看法认为：高认为：高的激励水平一定导致良好的工作的激励水平一定导致良好的工作绩效。这绩效。这一观一观 点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工 作中的满意作中的满意度。度。 满意满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时， 激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高， 而满意度的变化则很而满意度的变化则很复杂，且复杂，且满意满意度度高也不高也不等于工作绩效等于工作绩效高。高。 激励激励的结果包括两方面的内容的结果包括两方面的内容 M（激励）（激励）=R1（工作绩效）（工作绩效）+R2（满意度）（满意度） 三、三、激励激励与绩效的关系与绩效的关系 30 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 工作绩效与激励工作绩效与激励 Pf（A M） P：绩效：绩效 A：能力：能力 M：激励：激励 Pf能力能力技能技能对任务的理解对任务的理解努力努力（起始因素（起始因素） 决意做出努力的程度决意做出努力的程度努力的持久性努力的持久性促进和促进和抑制等不抑制等不由由 个人控制的条件个人控制的条件 工作绩效的提高工作绩效的提高取决于取决于 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征 因素因素 非非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环 境、群体的特点、组织文化等境、群体的特点、组织文化等 31 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所/ /图书馆图书馆 激励的方式与类别激励的方式与类别 1.1.工作激励工作激励 （1 1）委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情；）委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情； （2 2）激励职工恰当地参与管理；）激励职工恰当地参与管理； （3 3）工作丰富化。）工作丰富化。 2.2.成果激励成果激励 （l l）正确评价工作，合理给予报酬；）正确评价工作，合理给予报酬； （2 2）帮助职工创造成果。）帮助职工创造成果。 3.3.培训激励培训激励 （1 1）灌输组织文化和开展技术知识培训；）灌输组织文化和开展技术知识培训； （2 2）提高员工素质。）提高员工素质。 4.4.批评激励批评激励 通过通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。 32 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 类 别 形 式 物质性的 加薪、股票认购、实物刺激、奖金 额外福利 医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账 地位标志 单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位 社交性的 邀请共饮咖啡/共进午餐、公司杂志表彰、征询建议 任务相关 晋升、工作轮换、成果反馈、列席高级主管会议 激励的类别激励的类别 人为奖酬：有成本 自然奖酬：无成本 疗养 专用办公室 微笑 特殊工作 晋升 专用小车 问候 称呼名字 分红利 加薪 表扬 反馈 年终奖金 保险 征询意见 和谐的工作群体 股票认购 装潢精致的办公室 IMI.CAMS 中国医学科学院医学信息研究所中国医学科学院医学信息研究所 图书馆图书馆 34 认清个体差异认清个体差异 目标可达到目标可达到 检查体制是否公平检查体制是否公平 区别化奖励区别化奖励 奖励与绩效挂钩奖励与绩效挂钩 运用目标运用目标 重视薪酬的作用重视薪酬的作用 人与职务匹配人与职务匹配 激励建议激励建议 IMI.CAMS 中国医学科学