劳动关系管理实践课.ppt

劳动关系管理 实践课,主 讲：潘险峰 移动电话电子邮件：179817467,一、“劳动关系”模块在人力资源管理中的位置； 二、“劳动关系”与“劳动法律关系” 三、劳动关系的七大调整方式 四、课程小结,内容大纲,一、“劳动关系”模块在人力资源管理中的 位置,1、劳动关系含义：劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 与劳务关系的区别，家政服务员与员工,二、劳动关系与劳动法律关系,含义：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。,2、劳动法律关系含义,1）劳动法律关系的内容是权利与义务 2）劳动法律关系是双务关系：加班与加班费 3）劳动法律关系具有国家强制性：员工申请不交社保，员工申请不签订合同。,3、劳动法律关系特征,1）主体：用人单位、劳动者 2）客体：主体权利义务指向的事务， 如劳动、工资、保险、休息休假等 3）内容：主体依法享有的权利与承担的义务。双务关系,4、劳动法律关系的构成要素,1）合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2）合同目的不同。提供劳务为目的，成为用人单位的内部成员为目的。 3）受国家干预的程度不同。当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，对劳动者的特别保护。 4）主体及其关系不同。 5）合同争议的处理程序不同。,5、劳动合同与雇佣合同,在劳务派遣制度下，劳动力的雇用与劳动力的使用相分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。 三方当事人，两种契约 用人单位使用劳务派遣工的目的有：不必担心无固定期合同所带来难以辞工的隐患，不占用工资额度、不影响正式工的工资标准等。,6、派遣特殊性,派遣员工发生工伤谁负责？,派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇,7、派驻员工,依据调节手段分为： （一）劳动法律、法规对劳动关系的调整 （二）劳动合同规范的调整 （三）集体合同规范的调整 （四）民主管理制度的调整（略） （五）企业内部劳动规则（规章制度）的调整 （六）劳动争议处理制度的调整（略） （七）劳动监察检查制度的调整（略）,三、劳动关系七大调整方式,（一）劳动法律法规对劳动关系的调整,劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。 其基本特点是体现国家意志。,问题：劳动法律法规,劳动关系应该遵循的原则性规范和最低标准有哪些？,劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、集体合同规定、工伤保险条例、工伤认定办法、最低工资规定、工作时间规定 看法律法规的原则：前后 国家地方 等 1950 工会法 95.1劳动法， 2008.1劳动合同法、就业促进法、 2008.5劳动争议调节仲裁法,劳动法律法规,范围：工作准备到结束，中间歇息等 种类：标准工作时间、计件工件时间 综合计算工作时间、不定时工作时间 缩短工作时间 延长工作时间：概念、不受限制的条件 限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制（日1, 3;月36）；支付报酬；人员限制（怀7个月以上哺乳未满一周的不得延长）,1、工作时间制度,2008年前 标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周。 结合休息休假制度中的有关公休日和法定节假日的规定，每月标准工作时间为20.92天，折算为每月167.4小时。,1）标准工作时间,2008年后 制度工作时间的计算为： 年工作日： 365天-104天（休息日）-11天（法定节假日） 250天 月工作日： 250天12月20.83天/月 （折算为每月166.6小时）,标准工作时间,日工资、小时工资的折算（按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日）： 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）,计薪天数、月、日折算工资,2011年4月，某住宅总公司建筑工程队工人邓某等15人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。邓某等人的月工资标准为1320元。 公司以1320除以每月日历天数30天，得出日工资44元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。请分析该公司的决定有没有错误，错在哪里？,案例：计算日工资,这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。 计薪天数的计算公式为：（全年日历天数公休日）12个月=每月计薪天数。日工资为劳动者本人月工资标准除以每月计薪天数。小时工资为日工资除以8小时。,在2011年，根据当时休息休假制度中的有关公休日和法定节假日的规定，每月计薪时间为21.75天，对于月工资为1320元的该公司职工，其日工资计算应为：132021.75=60.69元。 从本案的情况看，该公司在计算劳动者日工资时，没有按规定以劳动者月工资标准除以计薪天数折算，错误地按照劳动者月工资标准除以每月日历天数来折算（没有扣除公休日），因此出现了错误的计算结果。 链接 word文档,交通、勘测等工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。以一定周期计算，其平均计算的工时长度应与法定标准工作时间基本相同，超过的部分，则视为延长工作时间。 但在社会公休日（如周六、日工作的）工作的，视为正常工作日工作，不计为延长工作时间，而法定节假日工作的应按延长工作时间处理。,2）综合计算工作时间,高级管理人员、外勤人员、推销人员，没有固定工作时间的工时制度。此种工时制度基本上按照标准工时执行，在特别需要的情况下，其工作时间超过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作时间。 非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定，用人单位必须履行法定的审批手续。,3）不定时计算工作时间,注意： 1、企业必须得到劳动部门的允许才可以实施综合计算工时制度或不定时工作制度。 2、未报批者认定为实际上按照标准工作时制度执行。例如考勤、打卡制度等。,关于综合计算工时制度及不定时工作制度的其他问题： 实行了综合计算工时制度或不定时工作制度后如何计付加班工资？,实行综合计算工时： 超过166.6小时的那部分按150%支付加班工资。安排法定节假日上班按300%计付加班工资,安排休息日上班无须计付加班工资。 实行不定时工作制： 无论何时上班均不存在加班工资的支付问题。 深圳市：只要安排在法定节假日上班就必须计付300%的加班工资。,2、最低工资制度,最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。 劳动者依法享受带薪年假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的休假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。,2、最低工资制度,1）各地区不同，发布后10日内公示 2）扣除延长工作时间工资、晚班等津贴、社保福利等 不低于工资工资标准 3）工资支付保障：货币、直接、按时、全额 4）病假工资按约定支付，但不得低于最低工资标准的80%。 5）停工停业一个工资支付周期内，全额支付，超过一个周期，按最低标准的70%支付，可高 6）破产的优先支付员工工资与社保,3、工伤,1）工伤事故分类： （1）按照伤害而致休息的时间长度划分：轻伤，休息1104日的失能伤害；重伤，105日以上的失能伤害；死亡。 （2）按照事故类别划分：划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。 （3）按照工伤因素划分：受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等。 （4）职业病：,2）工伤认定,在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤 害的； 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预 备性或者收尾性工作受到事故伤害的； 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴 力等意外伤害的； 患职业病的； 因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事 故下落不明的； 在上下班途中，受到机动车事故伤害的； 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,3）视同工伤认定,在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48小时之内经抢救无效死亡的； 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中 受到伤害的； 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已 取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发 的。,上工厂房顶捡拾易拉罐的保洁员摔伤了，能否认定为工伤？,4）提出工伤认定申请主体,劳动者发生事故伤害或者按照职业病防治法规 定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请；用人企业未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。,用人单位未按按上述时限规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。 职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。,劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实。 职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行，对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，不再调查核实。 劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。,5）劳动保障行政部门的受理和认定,6）伤残程度鉴定标准,根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：,一至四级的为全部丧失劳动能力； 五至六级的为大部分丧失劳动能力； 七至十级的为部分丧失劳动能力。,工伤医疗期待遇：停工留薪期 12 ，最多延长12.评残后，停发原待遇，还需要医疗的享受医疗待遇。 医疗待遇； 工伤保险基金支付费用。 治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目、药品目录、住院服务标准的； 协议医疗机构康复性治疗的费用； 因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，费用按照国家规定标准支付,7）工伤待遇,工伤津贴由单位支付 在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。 住院伙食补助费：按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发放。 交通、食宿费：经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用按照本单位职工因公出差标准报销。 护理费：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的费用，由所在单位负责。,医疗期待遇,职工因工致残被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。510级的可安排工作。 工伤基金支付 一次性伤残补助金：（按本人工资计算） 按月支付伤残津贴：（按本人工资计算） 生活护理费 （按月平均工资计算） 一次性工作医疗补助金+伤残就业补助金（510级个人申请解除合同时） 单位支付：按伤残津贴缴纳基本养老保险,评残期待遇,一次性伤残补助金的支付标准,伤残津贴的支付标准,评定伤残等级后生活护理费的支付标准,14级伤残工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。,评残退休后待遇,14级伤残工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。,工伤死亡待遇,（6）因工死亡的待遇 其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金： 丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。 供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40，其他亲属每人每月30，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。,工伤死亡待遇,一次性工亡补助金标准为4860个月的统筹地区上年度职工月平均工资。 具体标准由统筹地区的人民政府根据当地经济、社会发展情况规定，报省、自治区、直辖市人民政府备案。 伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的统筹地区上年度职工月平均工资的丧葬补助金。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以领取丧葬补助金和供养亲属抚恤金。,2005 年6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年3 月李某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70 岁计算，一次性支付他抚恤金58 万元。,案例：工伤法律支持与工伤待遇,请回答下列问题： 1、李某的要求是否有法律依据? （8 分） 2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?（12分）,答： 1、李某的要求是否有法律依据? （8 分） 答：李某的对上述要求部分有法律依据部分无法律依据： 李某的要求中部分是有法律依据的。（分） 李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据（分） 李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）（分） 李某要求一次支付万抚恤金是无法律依据的。（分）,2、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? 答：根据我国工伤保险条例之规定，李某享受的工伤致残待遇如下： 因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。（分） 按月发给伤残津贴，李某为四级工伤，伤残津贴标准为本人工资的（分） 发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到个月工资的伤残补助金。（分） 患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（分）,二、劳动合同规范的调整,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。,请神不易，送神亦难,一切的人事管理风险应尽可能地控制在劳动关系正式履行之前。 即:签订劳动合同之前,如何写招聘录用条件,案例： 1、单位如何适用不符合录用条件辞退新员工。录用条件设定 2、大学生的录用通知书：要约、承诺 3、企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗：公平就业,录用员工的入职审查与管理 1、年龄审查身份证 2、资质审查验证 3、劳动关系审查离职证明、背景调查 4、身体检查体检 入职时：入职信息登记表中注明公司已告知本人工作内容、工作条件、地点、职业危害、安全生产、劳动报酬及与其他工作相关情况。请劳动者签名确认。告知,某酒店于去年 7 月5 日与杨某签订了为期 3年的劳动合同，合同规定试用期为 6个月，试用期间每个月工资人民币850元，试用期满以后每月 1000员。当地规定的服务业最低工资标准为每月 900元。杨某从去年 7 月5 日至 10 月8 日一直在酒店上班，按规定提供正常服务。10 月9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，工资为 1200元，奖金另发。10月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人力部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付 9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。,案例：试用期待遇、择业权,请结合相关法律法规对本案件进行剖析。（18分） 答：本题涉及我国现行劳动政策和劳动法规的问题。本案例涉及到试用期内员工工资待遇和择业主动权的法律问题。结合本案例，试分析如下： （1）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，违反了我国的劳动政策和劳动法规。,（2）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与劳动法相违背，应给予补偿工资。 我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该公司有义务向杨某等人支付其应得的工资。,链接：常用法律手册P88,三、集体合同规范的调整,集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由上级工会指导劳动者推举的代表与企业签订。,关于集体合同,1、集体协商比个体协商更有必要公共事务、个体力量 2、是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议 3、特征：劳动关系协议、代表签订、程序规定,4、期限：13年 5、内容：标准部分、一般性规定、过渡性规定 6、订立原则：不得采取过激行为 7、签约人：一方工会或半数同意的职工代表； 一方法定代表人或委托人,集体合同与个体合同,1、主体不同 2、功能不同 3、内容不同 4、法律效力不同,集体合同订立程序,1）提出协商要求20天反馈 2）准备协商 确定首席代表、协商代表（委外不超过1/3），双方对等人数，记录人另选 3）开始协商，形成草案，首席代表签字确认 4）提交职工代表大会或全体职工讨论，2/3参加，半数通过，合同通过 5）集体协商首席代表签字 6）10天内报送县以上劳动政府部门审核，15天内回复、生效。中间如有修改 15天内重新报送,刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签订集体合同，以下是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。 请指出集体合同签订过程中存在的问题,案例：签订集体合同的程序,答案： （1）集体合同协商代表双方的人数均不能少于3名，工会代表应当再增加一名。 （2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。 （3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。 （4）集体合同签订后要在10日内报送。 （5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。,集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为3-5年，劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为3-10名，并确定一名首席代表，记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要经过审议通过的集体合同文本上签字。,案例：关于集体合同签订改错,由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部门审查，劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将审核意见书送达；集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方在30日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的5个错误的地方，请予以改正。,答案： （1）我国劳动法规定集体合同的期限为1-3年。 （2）记录员应在协商代表之外指派。 （3）双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。 （4）劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达。 （5）若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改并重新报送审核。,1、 2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3 月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。,案例：集体合同的法律效力高于劳动合同,2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作 6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足 2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?,答：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3 分) 第一，本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分) 第二，本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3分),第三，本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3分) 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： (1)振兴公司补发刘某 2个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。 (3分) (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300元的标准，支付刘某的工资。(3分) (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。(2分),四、民主管理制度的调整（略）,在劳动关系的运行中，职工作为被管理者，通过民主参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程之中，从而实现劳动者的意志与管理者的意志的协调，进而保证劳动关系的稳定与协调。,民主管理制度,1、职工代表大会制度 （略） 2、平等协商制度 （略） 3、信息沟通制度 （上、下、左右） 4、员工满意度调查 （对象 内容 方法等）,五、企业内部劳动规则的调整,劳企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则的制定和实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。企业内部劳动规则的基本特点是企业或者说是雇主意志的体现。,劳动规则,1、含义：合理组织劳动，进行劳动管理的办法、规定总称 2、功能、作用：内部强制性规范功能。法治 3、特点、内容：主体特定，双方遵守，企业经营权与员工民主管理相结合的产物。 4、制定程序：职工参与 正式公布,有媒体曾报道过这样一个案例： 某公司在大门上贴出的一张告示中明确规定：“无任何特殊情况，生产人员工作时间不得上洗手间，要等到休息铃响后才能去上洗手间，违者一经发现每人罚款10元，直接领导者连带罚款每次3元。”公司负责人对此的解释是，“上班时间不能上洗手间。” 另一家报纸曾报道：陈先生与女友都是某通讯公司的业务骨干，工作干得都很出色，可是，当他们准备登记结婚时，却发现公司的一项内部制度规定