企业研究论文-对企业绩效考核的有效性研究.doc

企业研究论文-对企业绩效考核的有效性研究摘要:企业绩效考核是企业管理活动中不可或缺的一环,但绩效考核效果在具体的实施中却并不理想。本文旨在分析绩效考核低效的原因,并提出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。关键词:人力资源管理绩效考核绩效考核是指企业组织以既定标准为依据,对其人员的行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。是人力资源管理的核心问题之一,是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。但在具体的实施过程中,有相当一部分企业绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查报告显示:在1044家实施人员绩效考核的企业中,59.1%的企业选择效果“一般”,选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%。这些数字说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作,它的有效性还有待于提高。本文只在分析绩效考核低效的原因,并给出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。一、绩效考核低效的原因分析1.考核目的不明确。目前许多企业没有明确绩效考核目的,一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用,也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用,因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。2.考核原则不明确。有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工,企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象记私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。3.缺乏有效的考核方案。许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况,往往照搬其他企业现成的考核方案,最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术,但遗憾的是,我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。4.考核程序形式化。如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程,他们就会将绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。另外,考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果,最终导致士气的降低和生产率的下降,不利于企业的成功与发展。5.考核结果无反馈。大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核,但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件。还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核,企业内部没有较高专业水平人员具体实施,考核者未能真正了解人力资源考核的意义,考核结果大多也无法反馈给被考核员工。二、提高绩效考核有效性的途径1.明确绩效考核的目的。绩效考核的目的可分为五类:(1)作为晋升、解雇和调整岗位的依据。(2)作为确定工资、奖励的依据。(3)作为潜能开发和教育培训的依据。(4)作为调整人事政策、激励措施的依据。(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。明确了绩效考核的目的后,绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。2.明确绩效考核的原则。在考核原则中应该要求对企业的高、中、低层员工均要进行考核,但在侧重点上应有所区分。比如对基层工作人员来说,考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上；对高级管理人员考核应注重履行职责和企业整体效益上。同时,考核还应实事求是、客观公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。3.绩效考核方案的制定要合理。制定绩效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客观的、公平的,考核人员要完全站在“第三者”的角度考核。考核标准、方法和体系应该根据实际岗位而制定。具体的考核方法主要有:(1)常规方法。(2)行为评价法。(3)工作成果评价法。(4)360度评价法。4.完善绩效考核程序。一般来说,绩效考核的程序是自下而上,由基层向上,层层逐级考核的。通常一个完备的考核程序应具备以下内容:确定考核目的；确定考核标准和范围；选择考核方法；选定考核时机或时间；组织考核；整理考核结果和进行考核结果的应用与反馈。5.重视考核结果的反馈。反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环,一方面可以让员工了解自己目前的工作状态,哪些做得还可以,哪些还需要改进。另一方面,从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法、体系、程序方面还有什么意见和建议,以便于企业及时对考核方案做出修正。三、结束语在知识经济时代,人力资源管理在企业中的地位越来越重要。绩效考核作为人力资源管理中的重要一环,对于企业的影响也是举足轻重的。有效的绩效考核能提高员工的满足感和成就感,充分调动他们工作的积极性。所以企业应加强和完善绩效考核体系中的每个环节,将考核落到实处,真正发挥绩效考核的作