企业研究论文-现代企业激励理论分析框架构建.doc

企业研究论文-现代企业激励理论分析框架构建内容摘要：现代企业激励理论主要探讨了在信息不对称和目标不一致条件下，企业组织中各利益相关者相互博弈过程中所形成的激励问题。本文提出一个现代企业激励理论综合分析框架，以期对该理论的研究和实践有所裨益。关键词：企业显性激励隐性激励上世纪70年代以后，随着信息经济学、博弈论和委托代理理论的兴起，经济学激励理论的研究取得了突破性进展，取得了丰富的理论成果。经济学家对企业组织中激励现象产生的原因及如何进行有效激励这一基本命题从不同视角开展了研究并作出了不同的回答，从而形成了各具特色的企业激励理论。经济学对企业激励问题的考察主要集中于两个方面：一是委托-代理关系中的代理问题；二是团队生产中的“搭便车”问题。从本质上讲，两者都是信息不对称条件下，企业组织中各利益相关者之间利益冲突的机会主义行为表现。现代企业激励理论各种流派主要从不同角度对这两个问题或其中一个方面进行了研究和阐释。企业激励理论的理论发展趋向在理论发展走向方面，显性激励理论和隐性激励理论相互补充，有机融合是现代企业激励理论发展的主要趋势。（一）显性激励理论和隐性激励理论现代企业激励理论尽管流派纷呈，但大体可以划分为显性激励理论和隐性激励理论。显性激励理论主张以明文规定的激励合约形式，把代理人或激励对象的期望收入和企业经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使代理人的目标函数和所有者利益趋于一致。在现代企业激励理论主要流派中，属于显性激励理论的有：团队生产理论、委托-代理理论和人力资本产权理论。隐性激励理论则强调企业内外部各种因素，如市场竞争、职业声誉和企业文化等所蕴含的激励功能。因此，企业的隐性激励是一种隐含合约式的激励，属于企业非正式制度安排之列。竞争激励理论、声誉机制理论、内部劳动市场理论和资本结构理论则大体归属于隐性激励理论。两大类激励理论各有其合理性，但又都存在不足之处。（二）两大类激励理论的特点和关系具体来说：显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案。众所周知，企业激励问题的本质就在于当事人利益和代价的不对称。因而，显性激励理论的主张切中问题要害，具有相当理论解释力和现实可操作性。显性激励的各种具体形式，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中也广为流行。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到四大难题：一是由于外界“噪音因素”的干扰，代理人的经营业绩无法得到准确衡量，代理人的努力水平和企业经营业绩并不一定正向关联，故显性激励不足以解决代理人绩效和努力补偿之间的不对称难题。二是业绩衡量指标选择不当会造成激励扭曲现象。即代理人有益于增进业绩衡量指标的行为并不一定会必然有利于企业价值的增加。三是企业代理人的某些工作业绩难以量化，因而缺乏适当的业绩衡量指标，使得显性激励无法实行。四是显性激励理论一个基本假设是企业代理人是理性的。实际上，企业的管理者并不总是理性的。因此，激励机制的设计并不能够克服行为因素的不良影响。一言以蔽之，在解决企业激励问题方面，显性激励理论及其政策主张具有其自身难以克服的局限性。相比之下，隐性激励理论扬弃“经济人”假定，把企业激励对称看成是具有多维度需求的“社会人”，并且以此为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，因而在解释企业作为一种合约安排，是否具有像竞争性市场一样的激励效率方面比显性激励理论更前进了一步。在企业激励制度安排的理性选择方面，隐性激励理论也不再拘泥于委托-代理关系下，寻求代理人信息租金(代理成本)最小化的补偿性契约安排，而是放宽视野，积极开拓企业内外部的各种隐性激励资源。就其激励效应而言，隐性激励机制具有激励成本低，激励作用持久，能够使激励客体实现有效的自激励等特点。但是，企业隐性激励是一种非正式的激励制度安排。相对于正式的显性激励合约，它对代理人的激励作用具有很大的不确定性。而且，企业隐性激励要充分发挥作用必须具备一定的必要条件。企业激励问题及其消解是一个相当复杂的现实难题。不同的经济体制、不同的文化背景和不同的企业制度决定了企业激励制度安排的多样性和多重均衡的可能性，从而也在理论层面上折射出现代企业理论的丰富多彩性。企业显性激励理论和隐性激励理论从不同角度探讨企业中的激励问题。两大理论虽然观点各异，但有着共同的立论基础。两大类理论之间不是彼此相悖的关系，而是一种相互补充，相互依存的关系。本文认为，两大理论的有机融合是现代企业理论发展的主要趋势。在最近的企业激励理论文献中，这种趋势已初见端倪。企业激励理论研究对象的选定在研究对象的选定上，由单一的激励客体扩大到企业各利益相关者标志着现代企业激励理论研究视野的放大和广阔的理论发展空间。现代企业激励理论在激励对象的选定方面，各流派的研究重点具有一定的差异。这种差异反映和决定了各流派研究范围的广延性和不同程度的现实适用性。具体而言，在阿-德范式中，企业激励的对象仅限于监督者，团队其他成员的激励由于企业监督装置的存在而被忽略了。霍姆斯特姆虽然把企业激励的对象扩展到团队所有成员，强调了打破“平衡预算约束”，实施团队激励重要性；但是他对如何克服来自团队外部的委托人的道德风险没有作进一步的研究和论述。委托-代理理论主要是考察了委托代理关系下，如何对具有私人信息的代理人实施有效激励的问题，研究对象的焦点主要集中于实行代理制的企业经营者。竞争激励论和声誉机制理论由于主要在委托代理框架下来考察企业激励问题，因此激励对象重点和委托代理理论如出一辙，即也是着眼于企业经理层。相对于委托代理理论，人力资本产权激励论的可贵之处在于：激励对象不仅局限于企业经理人员，而是扩展到企业整个人力资本所有者群体。但是由于缺乏对企业人力资本的科学划分，企业人力资本所有者无法准确定位，决定了人力资本产权激励论研究对象的整体模糊性。内部劳动市场激励理论则正式把企业激励对象扩展到企业中所有员工，从而打破了经济学和管理学对企业激励问题的研究“分疆而治”的局面，为两大理论走向融合做出了贡献。资本结构理论则走得更远，它不仅关注对企业经理层的激励问题，也研究了因信息不对称而带来的企业证券持有人的激励问题。现代企业理论认为，企业是一系列要素契约的联结。企业所有权安排，即企业剩余索取权和剩余控制权的具体分布，是企业各利益相关者讨价还价重复博弈的产物。本文认为，企业激励问题的产生源于企业剩余索取权和剩余控制权的不对称分布。在企业利益相关者群体中，只要谁拥有企业剩余控制权，但不能充分享有与之匹配的剩余索取权，在信息不对称条件下，就会发生道德风险，企业激励问题并会由此而生。因此，企业激励对象因企业所有权安排及其边际调整而不断变化。例如在资本主义古典制企业中，资本家集企业所有者与经营者职能于一身，享有完全对称的企业剩余控制权和剩余索取权，对自有资本增值的关心和追逐会使其做出最优的努力投入决策。因此，对于雇主不存在激励问题。相比之下，雇佣工人只是固定要素报酬的索取者，不享有企业剩余索取权。在信息不对称和监督成本过高的情况下，如何克服工人的“偷懒”现象是企业激励关注的首要问题。在两权分离的现代公司制企业中，职业经理人掌握了企业剩余控制权，却不能享有与之匹配的剩余索取权，由此造成的企业代理问题使得企业经理层成为委托代理理论研究的主要激励对象。而在人力资本主导型的高科技企业中，人力资本所有者拥有相当程度的“自行抉断权”，其劳动的创新性和劳动效果的不可测性决定了如何通过分割企业剩余索取权，以激发其创造性是企业激励制度安排所要解决的焦点问题。因此，可以说，企业利益相关者