薪酬管理_安徽大学《薪酬管理》培训教材8_第1页
薪酬管理_安徽大学《薪酬管理》培训教材8_第2页
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文档简介

岗位系数结构工资制设计框架1系数工资制是在劳动评价“四要素”（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境）的基础上，用系数来确定职工的工资标准。2工资结构：员工工资 = 基础工资 + 岗位工资 + 补贴 + 奖金（1） 基础工资由原技能工资、特殊工资、劳效工资及各项物价补贴等组成。（2） 岗位工资根据员工所在岗位劳动责任大小、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定。岗位工资标准不以固定金额表示，而用系数来表示，系数值取决于经济效益。岗位工资=个人月（年）实际考核分个人岗位系数见下表生产辅助人员管理专业技术人员岗位类别岗类系数附加系数岗位类别级别岗类系数附加系数一二三四五六2.352.202.051.901.751.60学历:初中0.04高中0.07中专0.10大专0.15本科0.20技能:一二三四五六七经理级副经理级正处级一正处级二副处级正科级一正科级二3.33.12.92.82.62.42.3学历:初中0.04高中0.07中专0.10大专0.15本科0.20研究生0.25七1.50初级工0.04副科级2.15技能:八九十1.401.301.20中级工0.06高级工0.08助理技师0.15技师0.30高级技师0.50一类科员二类科员三类科员四类科员五类科员1.951.81.61.41.2初级中的员级0.08初级中的助理级0.15中级0.30副高级0.50正高级0.60假设:某经理级职员,学历为本科,技能为副高级,岗位系数为4=(3.3+0.2+0.5)（3） 补贴由工资性补贴和住房补贴组成（物价补贴除外）（4） 奖金是超额劳动的报酬。特点评价：1） 在设立保障工资的基础上将固定工资变成活动工资，使工资总额中的60%部分与企业经济效益挂钩2） 解决了干好干坏只能调整奖金而不能调整工资的刚性问题，工资随效益浮动同时也随职工个人绩效浮动3） 将职工的潜在技术因素参与工资分配，向高技能、高技术岗位倾斜，获得技术等级证书即可增加技术等级系数4） 灵活多样的分配形式并存：对能够量化考核的检修、辅助等岗位，实行计件工资制或单台设备利润承包；对季节性强的岗位实行弹性工资制分配，对能直接与效益指标挂钩的岗位实行指标挂工资；对操作工岗位实行一岗多薪制，拉开工资差距。5） 实行多级分配工资模式：集团公司与各成员企业实行工效挂钩，完成一级分配；成员企业工资总额=基础工资+挂钩工资，其中挂钩工资=利润工资+成本工资+产量工资+管理费用工资各成员企业与车间科室实行准工效挂钩，完成二级分配；各车间科室实行按有效劳动成果分配，完成三级分配。努力了的才叫梦想，不努力
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