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科宝.博洛尼 企业理念集思会,2011年04月22日,执行困惑 你是否有时候因为给下属布置了工作没得到结果而生气？ 你的团队成员是否都信守承诺、永不言败？ 你的团队是否存在奖励、惩罚都做了，而达不到效果的状况？,协作困惑 你是否因为横向配合的反复沟通而精疲力竭？ 你是否因为上下游部门的效率低下而无可奈何？ 你是否因为沟通无果而暗自兴叹？,执行解惑,执行的正确定义就是：不折不扣拿到成果。 职业经理人 成就事业者 交差心态 目标导向心态 任务 成果 被动 主动 走过程 做结果 找借口 负责任 折扣和负惯性 价值和正惯性 做了 做到,如果完成任务可以原谅，下属就不会为成果有无价值负责任，如果过程到位还能得到奖励就无形中培养了团队的任务惯性。 给下属安排的不是任务，要的是成果。,为你打造一支用信誉捍卫承诺、成果导向明确、决不言败的执行团队。,执行九大步骤,执行制胜法宝,执行步骤一 选对执行人 信守承诺 成果导向 决不言败 执行步骤二 明确成果 要求：明确、清晰 标准：数字量化 执行步骤三 明确期限 期限决定团队的效率惯性 精准：小时 确认：杜绝借口,执行步骤四 制定措施 措施有力、执行有力； 措施不力、执行不力。 永远不要改变和下降既定的成果，而是持续不断地增加措施。,措施1 加大内部奖励 天底下没有懒惰的员工，只有缺乏足够吸引他的激励政策。 用奖励计划导出任务目标。 下达任务前先分解奖励计划，再分解成果指标。,措施2 打造训练系统 造物先造人，造人先造己，训练=结果 没有团队做不到，只有领导还没训练到。 培训基地打造。,措施3 打造内部接班人（NBA篮球队的胜利，决不仅依靠上场的5个人的强大，而是包含整体板凳球员在内的强大） 具备进退自如的预备力量 下属没有接班人不能晋升 让你的下属有危机感 让有能力继任的下属有希望感 部门没有后续接班人支撑下的状大，只是短暂、临时、运气、碰巧式的成功，跟持续无关。 部门真正的后劲与强大在于培育接班人的力度和进度。 留在公司就为公司作贡献。 离开公司就为国家作贡献。,措施4 文化渗透： 视觉化：上墙、文化园、文化报、期刊、文化墙、文化架 故事化： 内部优秀人物形成故事传颂 会务化： 演讲比赛（专注、使命、大爱力量） 针对文化文艺汇演 精神表彰,执行步骤五 明确检查的流程 下属不做你希望的事情，只做你将检查的事情。 检查可让结果提前完成，自我约束可滞后完成甚至无果。 明确检查人 明确检查时间 检查方式：E-mail、QQ、电话、传真、访问、面对面 改进反馈 检查人的责任 直接责任 间接责任,执行步骤六 经常复盘，逐月、逐季、逐年精进 2010年我逐月、逐季、逐年做对了什么？如何做得更好？ 2010年我逐月、逐季、逐年做错了什么？如何有效的改进？,执行步骤七 如何奖励（奖惩是执行中最锋利的双刃剑） 奖要舍得，罚要狠心，奖得心花怒放，罚得心惊胆颤。 奖励公司给予，惩罚自己主动拟定，只要奖励的够好，为了对应的关系和面子，他就罚的够狠，要执行别人先执行自己。 奖惩都要在约定的第一时间坚决兑现，奖励要在团队的期望中兑现，惩罚要在团队的预期中兑现，同时要大张旗鼓，才能引爆全员的执行力。(部门内部各处负责人自罚，部门总负责人在BC汇报时代表部门自罚） 奖励一人一次，引发多人多次作出贡献，惩罚一人一次，避免多人多次重复损失。 奖励阶梯上升，让人动力源源不断，惩罚要一步到位，罚得够狠，避免的就更加彻底。,执行步骤七 如何奖励（续） 奖一定是团队特别想要的，罚一定是团队特别痛苦的，奖罚内容视觉形象化，内心爱恨驱动深挖化，用奖诱惑推进，用罚迫使推进，双向促动，才能保证最大的执行驱动。（附图片） 领导者要对自己狠一点，只有对自己够狠，才能引发一群对自己狠的人，形成一支狼性强悍的执行力团队。 有功要自下而上奖励，有过要自上至下开始惩罚，只有这样才能形成上下一致的向心力，凝聚力和战斗力。 职务越高，年限越久，资格越老，惩罚越重，对团队执行的推动越大，同时更能消除执行障碍的作用。 奖励不仅仅只有物质的，更要有精神的，光奖物质不奖精神会让人唯利是图，光奖精神不奖物质，会让人缺乏狼性。结果上墙，（面子）为荣誉而战。,执行步骤八 共识与承诺 达成共识是避免执行障碍最重要的力量 形成承诺是杜绝借口