浙大远程教育学院毕业论文喻小栋定稿.doc

浙江大学远程教育学院本科毕业论文（设计）题 目 企业员工工作不安全感与生活满意度之间 的关系研究（以富士康为例） 专 业 人力资源管理 学习中心 深圳学习中心 姓 名 喻小栋 学 号 714060312204 指导教师 许小东 2016 年 10 月 22 日 浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计） 引言通过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，及与员工满意度之间的关系，提出企业干预员工不安全感的对策。同时以富士康为例，运用案例分析的方法，在深入了解社会背景和富士康企业管理体系的基础上，探析并总结员工满意度低的原因，进而为富士康提出可行的解决方案。关键词：不安全感；员工满意度；富士康；案例分析；解决方案 目录（一）工作不安全感的概念1工作不安全感的结构2工作不安全感的测量工具3工作不安全感与心理健康之间的关系（二）企业员工工作不安全感的现状与特征1. 企业员工不安全感产生的原因2. 员工不安全感的干预策略（三）富士康员工满意度现状及建议1. 员工满意度的概念。2. 富士康接连发生的员工“跳楼事件”。3.满意度调查4. 富士康员工满意度低原因分析及管理建议一 工作不安全感的概念工作不安全感的概念源于工作安全感内涵的探讨，虽然工作安全感几乎没有一致性的界定（Greenhalgh & Rosenblatt,1984）但是这些早期的探讨为随后工作不安全戌的研究提供了积极的理论准备，其部分结论被工作不安全感 的研究者吸收，如，在Greenhalgh 和 Rosenblatt(1984)的工作不安全感的理论模型中，安全需要就被明确包含于个体差异维度，调节着个体对工作威胁严重性的感知和反应。工作不安全感的研究过程中，由于研究者考察的角度或切入点不同，从而区分不同类型的工作不安全感，在此背景中，工作不安全感概念的界定主要表现出的两种不同的考察路径，即工作不安全感的整体观和多面观。前者从个体对工作本身丧失的威胁的 感知或担忧两个方面来考察工作不安全感，一直以来两种考察路径在实际的工作不安 全感研究并行存在，研究者大多从各自研究的实际需要出发，选择适合自已研究设计 的路径来考察个体工作不安全感。本文，通过不安全感概念的界定，再整合已有对工作不安全感概念的研究成果，反映了工作不安全感的多维度结构，强调失去工作的多方面威胁，既强调个体从整体上对工作整体丧失威胁严重性的感知，也重视个体主观上对重要失去工作特征威胁严重性的感知,同时，它明确了工作不安全感的个体主观知觉的性质，强调工作不安全感只发生在不自愿的失去工作之中（即重要性），结合了个体对失去工作的认知性与情感性的体验，即同时考察了个体对失去工作可能性的知觉和失去工作对自已的忧虑感，支持复合式工作不安全感的测量思路， 这样不仅在理论上，而且在实际操作 ，都表现出较好的全面性、精确性和规范性。1工作不安全感的结构对工作不安全感的结构模型讲行了探讨，首先，对于来自不同的生产型企业的10名被试（样本1）进行个别访谈，了解他们对工作不安全感的认识和理解，并请他们列举产生工作不安全感的社会、组织和个人的可能因素或变化，然后，对访谈结果进行汇总和分类，发现被试对工作不安全影响因素的感知主要分为两类，一类与整个工作的丧失（即工作本身）有关，主要涉及社会的就业环境、组织变革、工作环境或自身特征的变化等，另一类与工作重要特征的缺失有关，这一类主要包括职业进步、收入趋势、自主性、资源占有和团队合作的变化等。这初步说明中国生产型企业员工的工作不安全感可以分为工作本身不安全感和工作特征不安全感两个维度，也初步验证了研究假设。其次，对已有研究文献中的相关项目进行收集，主要对参考国外学者开发的较为成熟的工作不安全感多维量表，再结合公司员工调查问卷，工会资讯平台收集到的项目进行合并与汇总，并对汇总项目的涵义进行辨别和归纳，删除或修改重复和存在歧义的项目，对问卷项目的代表性、合理性、科学性，以及项目表达的清晰性、准确性和通俗性等进行评定，在此基础上，对所获得的数据进行探索性因素分析和验证性因素分析，获得并验证了工作不安全感的二因素结构模型。其中，因素主要涉及员工对工作情境中的晋升机会、收入状况、薪资调整、地位变化、同事关系、资源获得、工作的自主性以及上级的指导与反馈等方面变化的威胁感，反映的是组织成员对来自工作特征方面的威胁严重性的感知。因此，把它命名为工作特征不安全感。因素二主要包括员工对失去工作的威胁（如：解聘、暂时下岗、提前退休等）工作整体的变化（如：工作岗位的变化）以及公司面临的风险给工作持续带来的威胁（如：公司前景不明、变革、重组和减员）等 ，反映的是企业员工对工作本身威胁的严重性的整体性感知或担忧，因此，把它命名为工作本身不安全感，这两个维度与Greenhalgh和Rosenblatt(1984)提出的工作威胁严重性维度在本质上是一致的，是对工作威胁严重性进一步细化和操作化。2工作不安全感的测量工具通过访谈、文献分析、专家评价和对初测数据的探索性因素分析，获得工不安全感是由两个因素构成的结构模型，在此基础上，将获得的数据加以修改，编制成正式问卷，通过正施测，获得测试数据，随机抽取其中的数据进行探索分析，结果抽出工作本身不安全感和工作特征不安全感两个因素，然后对其余的数据进行验证性因素分析，结果表明工作不安全感二因素结构模型各项拟合指标较好，并将二因素结构模型相比较，拟合数据支持二因素结构模型是个较为合适的结构模型，因此，可以认为，本研究得到的工作不安全感二因素结构模型是合理的，具有较好的结构效度。采用Cronbachs A 系数进行信度评价，以内部一致性信度系数（Cronbach a）作为工作不安全感问卷信度指标，结果获得，工作不安全感总量表以及工作本身不安全感和工作特征不安全感分量表的Cronbach a 分别为0.928.0.916和0.920,都在0.9以上，因此，工作不安全感问卷的信度指标是比较理想的。由此可见，自编的企业员工工作不安全感问卷，涵盖工作本身不安全感和工作特征不安全感两个因子，具有较好的结构效度和信度，是进行企业员工工作不安全感研究的有效测评工具。3工作不安全感与心理健康之间的关系根据国内外文献及网络数据，考察工作不安全感与心理健康的关系后发现，工作不安全感各因素与心理健康各变量之间具有显著的相关，具体而言，工作本身不安全感和工作特征不安全感与员工的总体健康状况和主观幸福感都具有显著的负相关，与精神失调都具有显著的正相关，这些发现与已有的研究结论是一致的，许多研究表明，工作不安全感与个体工作和组织态度以及个体身心健康之间具有负向相关（如：Ashford et al,1989,Hartley,1991;De Witte,1999,Sverke et al.2002）在控制人口统计学变量和组织特征变量的影响前提下，采用层级回归分析对工作不安全感各因素（工作本身不安全感和工作特征不安全感）与心理健康各变量（总体健康状况，主观幸福感和精神失调）的关系进一步考察的结果显示，工作不安全感各因素对心理健康各变量都具有显著的预测作用，具本来看，工作本身不安全感和工作特征不安全感对总体健康状况和主观幸福都具有显著的负向预测作用，这表明企业员工的工作本身不安全感和工作特征不安全感对其总体健康状况和主观幸福感产生了显著负向影响，显著降低了员工的总体健康不平和主观幸福感，工作本身不安全感和工作特征不安全感对精神失调具有显著的正向预测作用，这表明企业员工的工作本身不安全感和工作特征不安全感对其精神失调产生显著的正向影响，增加了精神失调的水平。Orpen(1993)报告了工作不安全感对焦虑和沮丧高度的预测能力，工作不安全感对员工的心理健康具有负向的预测作用（Burchell,1994,）对荷兰和以色列进行的国际比较研究发现，工作不安全感员工具有更高水平的沮丧和更加消极的情绪反应，冯冬冬等（2008）的研究表明，员工工作不安全感对其工作幸福感有显著的消极影响，这些研究结论都在一定程度上支持了本研究的结果。二 企业员工工作不安全感的现状与特征20世纪90年代初期以来，中国就业形势日趋严峻，再就业群体，新生就业群体、农民工群体三股劳动力大军日益凸显。2008年立前后席卷全球的金融风暴，更加剧了我国企业精简、裁员行为，特别是近年来，中国一批企业经营困难，就业岗位不稳定。就业形势非常严峻，预期2017年社会就业情况进一步恶化，这种严峻的就业形势，势必对企业员工的心理产生影响，增加他们的工作不安全感，而且，在工作受到严重威胁的情境中，他们会更加关注工作本身的稳定性。研究发现，在企业员工作不安全感在人口统计学变量的组织特征变量上表现出不同的特征，在性别和婚姻状况方面，员工的工作不安全感没有表现出显著的差异。这可能是，越来越多的女性投入到工作中来，而且男女之间的工作取向方面的差异也变得越来越小，女性的工作机会已经渐渐的和男性工作机会相近，而且，在激烈竞争的社会背景条件下，无论已婚员工还是未婚员工，都同样经历着失去工作的威胁，这种威胁不会因为婚姻状况而发生改变。在年龄上，大致表现为，随着年龄的增加，员工的工作不安全感有增大的趋势，已有研究表明，年龄与工作不安全感有正相关，年长员工会体验到更高水平的工作不安全感，Hans De Witte(1999)指出，有很多理由可以解释年轻员工为什么体验到较少的工作不安全感，如，他们有较少的财务责任，有较好的在未来找到工作的前景，失业迫使他们维持他们的“年轻角色”，更长期地拥有较少的责任，而对于年长员工而言，因为他们往往需要承担更多的家庭责任，另外处于失业这种社会角色也是他们所不能接受的，而且，年长员工不仅面临难以进一步晋升与加薪的困难，而且不断进入的充满活力的竞争者也时时带给他们强烈的威胁感，在教育程度上，从总体上看，不同教育水平的员工在工作不安全感总分上没有表现显著差异，这可能说明在剧烈变革和激烈竞争的社会背景条件下，无论学历高低，都同样面临着工作环境和工作本身的剧烈变化的威胁，但是具休分析发现，在工作本身不安全感方面，初中及以下学历员工，显著高于其他学历层次的员工，这可能因为，员工的受教育程度越高也意味着其在就业市场的竞争力越强是，因而其体验到的工作本身不安全感会减弱，受教育程度低的员工更容易受到失去工作危险的伤害，因为他们缺乏必要的知识和技能，他们缺乏能获得更大更多的选择机会。从聘用方式来看，员工的工作不安全感存在显著性差异，具体而言，长期聘用的员工无论在工作不安全感总分还是工作本身不安全感方面，都显萫的低于非长期聘用的员工，这可能因为，工作不安全感是非长期聘用（短期雇佣、兼职、外包或租凭获季节性雇佣等）的重要和固有的本质特特，而且，与长期聘用的同工相比，非长期聘用的员工与所在企业相关的所有结果都是较差的，这势必加剧了非长期聘用员工的工作不安全感，在企业规模上，不同企业规模的员工在总体工作不安全感上存在显著较少的工作本身不安全感，这可能是因为，经济全球化进程的加快，我国经济逐步融入激烈的国际化竞争浪潮 ，很多国企不得不采取下岗分流、减员增效的措施，这些举措不断增强了国企员工工作的不安全感，但是，在面临失业的威胁时，相比其它性质的企业同工来说，国有企业员工受到更多的制度保护，具有较多的安全感。1. 企业员工不安全感产生的原因根据员工不安全感的内容，企业员工不安全感产生的原因包括以下几个方面：首先，从社会背景来看，快速变化的经济政策及经济结构，日趋激烈的全球化竞争，企业破产、兼并、重组现象的频繁发生成为企业员工产生不安全感的社会原因。有专家指出：二十一世纪精神疾病将是世界头号疾病。持续不断的心理压力和长期紧张的情绪对人的健康，尤其是心理健康影响极大。其次，从组织背景来看，企业战略与愿景是否清晰、企业发展前景是否乐观、企业管理政策的规定是否合理规范、企业管理政策的执行是否按部就班、企业中角色划分是否明晰、角色职责的承担是否恰当等都是直接影响员工不安全感的因素。我们知道，环境因素的巨变，对组织提出了更大的挑战，一个组织要生存和持续发展，就必须在不断变革的环境中有适宜的战略，而战略的实施又需要对组织相关制度、政策进行相应地调整，员工在企业的角色也呈现出不稳定的状态。这势必对员工产生压力，产生不安全感。第三，从个人的职业发展看，个人职业的市场前景是否乐观，企业能否为个人职业发展提供明确的规划和支持，个人对自己职业发展目标、规划是否自信等构成员工不安全感的职业因素。第四，从个人工作的状况看，个人现有工作对其个人或家庭的重要程度，个人是否有维持现有工作或获得新的类似工作的信息，个人对现有工作的质与量的能力与信心等构成员工不安全感的工作因素。第五，从个人控制能力看，个人对自己的职业和工作，以及企业政策、角色确定等控制程度，个人获得或失去某些资源的经验，个人避免失去某些资源的策略与努力获得某些资源成功与否等构成员工不安全感产生的个人控制因素。员工不安全感就是上述几个方面动态相互作用的结果。社会背景、组织背景是员工不安全感的起源。一方面，社会背景与组织背景使员工体验到某些与工作相关资源的失去或获得困难的威胁，这种威胁就是员工不安全感。在员工对这些威胁的认识与评价基础上，员工开始预期采取某些行动策略的结果。另一方面，社会背景和组织背景与个人控制特征相互作用。员工的个人控制特征影响到基本背景的正确认知与评价，社会背景的特征与员工对其认知与评价又影响了员工个人的控制特征。员工的个人控制特征是预测员工不安全感的主观基础，它根据员工对某些行动策略结果的预期，决定了员工采取避免威胁（克服不安全感）的行动策略。2. 员工不安全感的干预策略面对多变的组织与社会背景，员工不安全感的产生，可能阻碍组织的变革与发展，可能影响员工对组织的承诺与态度，影响员工对工作的态度，影响员工工作绩效与企业绩效。因此，企业有必要及时预测和正确干预员工不安全感，从而推动组织变革的顺利进行，留住企业优秀员工，使企业持续稳定发展。企业干预员工不安全感可以从以下几个方面入手：1.改善组织背景。社会背景在一定程度上是无法逆转和改变的，我们只能从组织背景的改善做起。首先，使正规的组织渠道明晰化、合理化、可*化。要通过合理的调研和论证，通过员工的合理参与，制定出明晰的、合理的战略规划、管理政策、员工角色及职责、工作的内外部流程；要保证企业政策与制度的执行力度，坚决杜绝政策与制度“例外者”现象出现，必须在政策制度或决策的制定和执行过程中，保持正式沟通渠道的畅通，提高员工对管理层的信任度。其次，要改善非正规组织渠道。在组织内建立起开放、坦诚、信任的人际环境，满足员工心理情感与社会交往的需要，提升企业员工的组织承诺及对企业的忠诚度和凝聚力；企业要积极了解非正规组织渠道与流言的内容与源起，并及时进行合理调整，消除员工不安全感的组织背景，并积极利用非正规渠道与流言，弥补正规组织渠道信息容量的有限性，提高企业信息沟通与开放程度。2.扩大个人控制。员工不安全感产生的主观基础就是个人控制特征，也称个人资源特征。个人控制扩大包括两个方面：（1）扩大占有量。首先，要扩大员工在工作过程中的自主程度；其次，扩大员工对企业管理的参与程度；再次，要扩大员工工作中的人际支持（上级、同事、家庭成员的支持与认可）；最后，提高员工个人技术与能力及员工胜任力，引导员工树立与组织愿景相适应的价值观，实现员工与组织之间的匹配，同时帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。（2）引导正确认知。首先，引导员工进行正确地自我认知；其次，引导员工进行正确地客观环境认知；最后，引导员工正确适应企业环境，正确利用企业、个人及家庭资源。3.行动支持与信息服务。行动支持主要指企业员工应对不安全感所采取的行为，进行积极的引导与支持，实行行动支持策略。首先，企业要协助员工明白失去可能失去某些重要资源的原因，为员工指明如何避免失去，如何获得新的替代资源；其次，企业要为员工积极的行动提供支持：提供相应的培训，提供积极的反馈与强化，失败的宽容，使员工有机会通过努力弥补失败，有再次为成功努力的机会。信息服务指组织为了减少员工工作中的不确定性，通过各种手段使员工获得充分的信息，从而减少员工不安全感的措施。组织为员工提供的信息包括市场分析信息、经济政策信息、政策信息、领导意图、相关的职业信息、角色职责以及相关的社会信息。这些信息可以明确企业的发展方向，减少企业制度、政策的含糊性，减少员工对职业与工作的不确定性，减少工作角色的模糊与冲突。4.自我缓释。在思想上要接受不安全感产生的事实，要学点心理学知识，尤其要明白挫折心理与紧张情绪产生的机理，对自身的伤害与应对措施。要善于自我解压：学会分析压力源，学会转移心境，学会在知心朋友的坦诚交谈中缓释紧张情绪；可以找信得过的专家交谈，请求指导；平时多交朋友，多培养自己的多种兴趣与爱好。在挫折和压力来临前要尽可能预见，在挫折和压力来临时要坦诚相对，笑对人生。5.引入员工帮助计划（HAP）。以上所述只是从不同角度对员工和不安全感采取的相应对策，而流行于发达国家的员工帮助计划（EAP）管理新技术，则以一种制度化和法制化的建设，使职场压力管理成为一种可以使企业人心趋稳、处变不惊和众志成城的有效措施。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。员工的不安全感是个人和环境因素共同交互作用的结果，无论哪一个方面原因，EAP都是一个很好的解决方法。实施EAP的意义是为员工提供一种“精神福利”，消除压力和不安全感，进而提高员工士气，改善组织气氛，提升组织文化，降低组织的管理成本，帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机，保证我们的组织与员工健康成长。三 富士康员工满意度现状及建议1. 员工满意度的概念。 员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。2.富士康接连发生的员工“跳楼事件”。 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居财富全球企业500强第60位。自2010年1月23日，富士康员工第一跳起至2010年11月5日，仅仅深圳富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。 北京富士康：保安群殴员工。富士康保安权势却很大，经常打骂员工，员工多是敢怒不敢言。 昆山富士康：2010年8月4日凌晨3点左右，23岁的女工刘敏(化名)从昆山富士康吴淞江厂区一幢宿舍楼的三楼阳台坠下，经抢救后宣告不治。 成都富士康：2012年6月13日晚间21时15分，成都高新公安分局官方微博发布消息“下午16：40，在富士康员工发生一起高坠事故，一富士康员工经抢救无效死亡，具体原因正在调查。”2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康“血汗工厂风波”，被指存在数十桩违反劳工权利行为3.满意度调查现代企业管理有一个重要的理念：把员工当“客户”。员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的，客户忠诚度是由客户满意度决定，客户满意度则是由员工来创造，而员工对公司的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度，前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，客户满意度这个流也就无从谈起。 员工满意度调查（Employee Satisfaction Survey）是一种科学的人力资源管理工具，它通常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。 员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。 进行员工满意度调查可以对企业管理进行全面审核，保证企业的工作效率和最佳的经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。员工满意度调查将分别对以下几个方面进行全面评估或针对某个专项进行详尽考察。 员工满意度调查是由HR在征得领导层支持的前提下，设计调查问卷，于每年的第四季度开展员工满意度调查，然后根据调查结果，形成调查报告，并根据报告的结果给出提升员工满意的建议，与报告一起上报公司领导审阅。如工作建议获准采纳，将与来年实施开展。以下为本人实施满意度调查的几点经验： 首先应设计满意度调查的实施方案（含组建实施项目小组）请领导把关审批； 调查问卷设计可以涵盖满意度题目（1-5分型设计）、单选题、多选题和开放式问答题； 建议匿名调查，并在实施调查前，做好宣导，让员工珍惜意见反馈和献计献策的机会，认真对待； 如果公司条件允许，可以通过IT手段实施调查。 如果公司规模大，人数多，可以分职工类、职员类、管理者类分别设计不同的问卷有针对性地调查。 如果需要分别统计各部门的满意度，可以在匿名的基础上，让员工提供部门信息（选项中设计）。 4.富士康员工满意度低原因分析及管理建议。1、 工作本身：工作简单重复、毫无创造性。在富士康生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间。并且制定标准化动作；控制完整工序的时间，严格到秒。员工整日都是在这样简单而又重复的工作中度过的。对富士康管理建议：少量引入机器人协助生产，机器人承担一些重复、简单的工作。人力被解放后，可以投入到服务、研发等更具创造性的工作中。一旦机器人大规模投入生产线，富士康则要想办法对被替换下来的那部分员工进行再培训，使其重获操作、维护机器人的工作机会，或者进入一些伴随机器人而产生的新部门就业。2、 薪酬：基础工资低、想赚取更多钱就得加班。富士康企业薪酬水准现状是低于市场水准，又没有相配合的较高福利等。工人每天工作8个小时，每个月只能拿到2500元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。大部分富士康员工赚的钱里面，加班赚的比重有一半。对富士康管理建议：富士康应该制定出员工满意度高，公司成本可控的并能达到激励作用的薪酬制度。努力使薪酬水准要更近市场水准。员工的福利缺失也是富士康需要弥补的。富士康应当通过有效的绩效考评，制定出奖金的分配方案，以达到激励员工的目的。3、晋升：台湾干部和大陆干部存在明显歧视性待遇。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。在待遇方面，更是天渊之别。在台湾，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。对富士康管理建议：建立公平公正合理的利益分配机制，实现人才本土化。提高大陆员工的地位，给予陆干和台干一个公共竞争的平台，留住优秀人才。4、上级的管理：郭台铭管理理念带有深深的军队烙印。 富士康总裁管理理念就是：民主是最没有效率的，领袖应该带着霸气；独裁为公，长官第一；走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律。因此富士康采用严格分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；对富士康管理建议：企业管理层应从上至下认识到问题的严重性，下定决心消除企业中非人性管理的方面，让员工在工作中感受到温暖，打开心结，真正成为一个大家庭。基层干部改变以往简单粗暴的管理方式，全部要求在培训进修后上岗。5、 工作团队：统一管理缺乏心灵关怀。据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。并且，富士康一个寝室住了10个人，却都来自10个不同部门，平时大家基本上没有交流，就像是跟陌生人住在一起一样。因此就更不用说能通过彼此建立友谊，通过交流解决情绪问题了。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。对富士康管理建议：针对员工之间沟通交流能力