企业研究论文-职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究.doc

企业研究论文-职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究摘要：文章通过对知识经济时代的知识型员工职业生涯早期阶段的特点进行分析以及对知识型员工的激励因素进行中外对比，概括出处于职业生涯早期阶段的知识型员工的激励因素，探讨了职业生涯早期阶段知识型员工的薪酬激励、组织激励和文化激励，强调了薪酬激励的重要性。关键词：知识型员工；职业生涯早期阶段；激励；薪酬激励知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，知识型员工是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的校心生产力，而在职业生涯早期阶段，知识型员工有其独特的特点，如何在了解其激励因素的基础上，采取有效的激励策略，以最大限度地发挥知识型员工的潜力、降低员工流动率、提高企业在市场竞争中的地位，成为现代企业可持续发展的一个核心命题。一、职业生涯早期阶段知识型员工的特点职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20岁30岁之间，是一个人由学校走向社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的过程。对于知识型员工的定义，管理大师德鲁克将其描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在本文中，知识型员工指的是受过高等教育的知识型员工。该类型的员工一方面本身具备系统的理论知识和较强的学习适应能力，另一方面又有把知识运用于实践以提高工作效率的强烈愿望。在职业生涯早期阶段，知识型员工一般具有以下特点：一是进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。但由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，缺乏基本的踏实苦干的精神，具有好高骛远的心理特征。二是接受过系统的理论教育，具有合理有效的知识结构，对如何解决实际工作问题有自己的见解，因而工作自主性强，不愿俯首听命，任人驾驭。但是，由于处于职业生涯早期阶段，他们缺乏经验，缺乏实践能力，不了解组织的情况，又常常处于接受安排的地位。三是处于职业生涯早期阶段的知识型员工充满活力，一方面有足够的精力来应对可能出现的工作困难，另一方面，这一时期，员工处于由单身向组建家庭或向有子女过渡的时期，这会给家庭和事业能否协调发展带来考验。四是流动意愿强。职业生涯早期阶段的知识型员工处于职业探索期，其职业锚表现出极大的不稳定性，跳槽频繁，对企业忠诚度不高。五是追求金钱的同时追求自我价值的实现。由于他们在长达十几年甚至二十多年的学习生活中，始终作为消费者，在经济上没有积累，面对组织家庭的压力，获得金钱成为他们最重要的目标。同时他们也注重发挥自己的专长，并期望自身价值得到社会的认可。二、职业生涯早期阶段知识型员工的激励因素对知识型员工激励的系统研究，国际上主要以知识管理专家玛汉坦姆仆的实证研究玛汉坦姆仆模型和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表国内有中国人民大学学者张望军、彭剑锋的“中国企业知识型员工激励机制实证分析”和中国科学技术大学商学院学者郑超、黄彼立的“国有企业知识型员工激励因素调查”。但是，处于不同职业生涯阶段的知识型员工，其激厉因素是不同的。经过对国内外知识型员工激励因素的对比，结合职业生涯早期阶段知识型员工的特点，笔者认为职业生涯早期阶段知识型员工的激励因素包括：一是工资报酬与奖励，这是处于职业生涯早期阶段的知识型员工最重视的激励因素。教育费用的高额投资以及即将组织家庭的经济需求使得他们把收入的高低当作择业的首要标准，能否获得高收入是激发其工作动机的关键因素。这与安盛咨询公司以及国内学者的两项研究结果相同，三者的结果都表明收入在激励因素中排在首位。虽然在玛汉坦姆仆模型中金钱财富只占很少比例(约占7)排在个体成长(约占总量的34)、工作自主(约占31)业务成就(约占28)之后，笔者认为这是因为知识型员工处于不同职业生涯阶段以及不同的国家背景的原因。二是个人的成长与发展，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求。这与各项研究的结果相符：在玛汉坦姆仆模型中个体成长排在第位(约占总量的34)、在安盛咨询公司的模型中排在第三位，位于报酬、工作性质之后。张望军、彭剑锋的研究结果表明个人的成长与发展排在第二位(占2391)、郑超和黄攸立的我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收人(占812)、个人成长(2371)、业务成就(22.30)和工作自主(587)。三是环境激励因素。职业生涯早期阶段的知识型员工注重开放性的工作环境和有挑战性的工作，注重付出与得到之间的平衡。由于企业的发展与知识型员工的个人成长休戚相关，他们也看重企业的发展前景。此外，有水平的领导、融洽的同事关系等也是激励因素。三、职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略从管理学的角度说，激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。根据以上职业生涯早期阶段知识型员工的特点及其激励因素的分析，结合马斯洛的需要层次理论，笔者认为要激发员工的工作动机，首先就是要满足员工最迫切、最基本的需要。对于职业生涯早期阶段的知识型员工来说，最迫切的需要是满足其经济上的需求，这是笔者把薪酬激励当作首要激励策略的原因。职业生涯早期阶段的知识型员工激励要以薪酬激励为主，组织激励和文化激励并行。首先，薪酬激励是最重要的激励策略。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产率影响的研究，其结论证实了这一观点：当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产率平均提高了16；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了816；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到1；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了30。由此可见薪酬激励的重大作用。针对知识型员工关注收入而非稳定性的特点，企业要采用低固定薪酬、高浮动薪酬的薪酬结构以及基于绩效考核的薪酬分配。这就意味着只要员工付出的努力越多，其得到的薪酬也就越多。在薪酬激励策略中，福利也很重要，企业要为员工提供生活方面的福利：如住房性福利、交通性福利、饮食性福利、医疗保健性福利等，为员工做好后勤保障，使员工可以专心于工作，并且保持良好的精神状态。薪酬激励策略还要注意公平问题。因为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。其次，在组织激励方面，笔者认为组织激励主要包括关注个人成长和发展、做好员工职业生涯管理、创新授权机制和工作机制。处于职业生涯早期阶段的知识型员工充满了成功的渴望，企业应从以下几个方面加强激励：一是增加学习新知识的机会。在当今这样一个知识被迅速“折旧”的时代不断学习成为对人和企业的基本要求。知识型员工要想保持自身知识和技能的优势，就必须不断地学习新知识，锻炼新本领。二是要了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间。企业要留人要发展，就应该尽早为员工规划职业生涯，使员工看到未来发展的希望，增强归属感，在员工自身素质提高的同时也就提高了企业的竞争力。三是创新授权机制。知识型员工的工作具有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造，本身就充满了挑战性、新鲜感和乐趣。所以，企业对知识型员工的激励，体现在工作方面就是给予充分的授权，使其享有较大的自主、自治权。四是创新工作机制。如采用弹性工作制度，充分体现出企业的“人性化”关怀，满足知识型员工工作自主的需求。最后，笔者认为对职业生涯早期阶段的知识型员工的文化激励包括企业环境、管理理念、核心价值观等方