差异管理与人员任.ppt

2019/6/29,河南大学经济学院 张军峰,第十章 差异管理与人员任用,张军峰,2019/6/29,第一节 差异管理与人员任用 第二节 决策中的心理障碍与对策,2019/6/29,第一节 差异管理与人员任用 人力资源管理与传统人事管理的根本区别: 不仅关注人的过去,更关注人的现在和未来潜能的发挥；（人事档案） 承认差异,尊重个性； 强调个人利益同组织利益的有机结合 人力资源管理的核心差异管理,2019/6/29,了解和运用人的行为规律,可以预测和控制人的行为.,2019/6/29,2019/6/29,任何人的行为都有目标（即使时大街上的行人），日本马拉松冠军 和冲刺救孩子的故事。尽管很累但很快乐（痛并着快乐）,2019/6/29,体能 体力 (力量 张力 爆发力 耐力) 心血管的耐久力 动能 (柔韧性 平衡性 协调性),2019/6/29,个性 外向性 情绪调节性 亲和性 谨慎负责程度 好奇性,2019/6/29,认知能力 语言 （美国人招聘不留地址 一分钟、三分钟沟通） 数学 推理 空间,2019/6/29,2019/6/29,性格决定命运对吗？,性格机遇命运,2019/6/29,2019/6/29,2019/6/29,2019/6/29,2019/6/29,诊断个体差异的方法 1.自测量表 2.观察法 3.投射法 . . . .,2019/6/29,差异管理的意义: 组织层面: 招聘 培训 文化整合 人际层面: 设身处地 组织支持,2019/6/29,人力资源管理的目标,1 了解自己 2 完善自己 3 了解他人 4 理解他人 5 激励他人 6 激励自己,2019/6/29,Hand in Glove!,2019/6/29,差异管理的借鉴,差异管理也叫情景管理，即我们在领导和管理公司或团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变我们领导和管理的方式。管理是一种情境艺术。 灵活和适应性是强有力的经理的重要品质。 每一个人的思想、情感和行为都有其独特的方式。这种方式就每一个人而言是始终一贯的，而在人与人之间则是千差万别的。 差异管理认为，没有适用于每个人的真理，但并不影响你成为一个好的经理。 不要试图改变别人的Personality，但是你可以帮助他（她）提高Quality。 适当的人做适当的事。,2019/6/29,决策中的心理障碍与对策,第二节,2019/6/29,决策中的心理障碍与对策,决策程序：诊断、方案、实施、评估 注意 编排 解释 决策,2019/6/29,诊断 方案 实施 评估,2019/6/29,2019/6/29,2019/6/29,“注意”对管理的意义,提高观察的频率，多作调查研究 随机抽样调查，加强代表性 不引人注意，增强客观性 运用科技手段，减少矛盾 注意收集与自己期望不一致的信息 换一个角度思考问题，避免主观偏见,2019/6/29,1、在正常年景下，美国死于火灾的多、还是溺水的多、还是一样多？ A、火灾 B、溺水 C、一样多 2、很多专业运动员认为只要他的照片出现在运动杂志的封面上，他就开始倒霉了，在未来几个星期或几个月，他的成绩就会走下坡路。你相信吗？ A、相信 B、不相信 3、1985年，日本大约享受终身雇用的男性工作者（working-age）有多少（）？,2019/6/29,“编排”对管理的意义,避免对信息的过于简化，提高信息收集和处理能力 善于对人和事的归类，准确把握人和事的性质 避免晕轮效应，把握实质,2019/6/29,2019/6/29,“解释”对归类的意义,克服“自利偏好”（个人寻求的是他自己的利益 ）心理，增强看待和分析问题的客观性 提高自身素质, 用好“投射效应” 恰当运用“归因理论”，对人和事做出准确诊断,2019/6/29,投射效应,所谓投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。,2019/6/29,一般来说，投射效应的表现形式主要有两种： 一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。比如，自己喜欢某一事物，跟他人谈论的话题总是离不开这件事，不管别人是不是感兴趣、能不能听进去。引不起别人共鸣，就认为是别人不给面子，或不理解自己。 二是认知缺乏客观性，比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。因而表现出过分地赞扬和吹捧自己喜欢的人或事，过分地指责甚至中伤自己所厌恶的人或事。这种认为自己喜欢的人或事是美好的，自己讨厌的人或事是丑恶的，并且把自己的感情投射到这些人或事上进行美化或丑化的心理倾向，失去了人际沟通中认知的客观性，从而导致主观臆断并陷入偏见的泥潭。,2019/6/29,归因理论,归因理论是由美国心理学家海德提出来的。所谓归因，就是人们对他人或自己行为原因的推论过程。他指出人们会把行为归结于内部原因和外部原因。归因能引起人的心理变化。归因一般不归结为外部原因，而应归结为内部原因。 当人成功时应归因为他的能力强，这样可以让他产生自豪感，对自己充满信心，勇于面对困难、挫折和失败。 当人失败时应归因为他不够努力，而不能归因为他无能。因为归因为他无能会伤了他的自尊心，他会有羞耻的感觉，对未来缺乏信心，忽视努力在成功中的作用。归因为他不努力，一方面可以避免伤害他的自尊心，另一方面可以令他觉得自己是有过错的，他自己要负责，不能把责任推给老师，或怪试题太深。这样他会更努力学习。,2019/6/29,2019/6/29,Loss Aversion损失风险厌恶偏向,案例1: 你是一个销售经理: 竞争对手开发一种新型技术将会威胁到你们公司的生存,因为它可能会导致你们公司损失掉600个客户.作为销售经理,你有两种可能的选择.如果选择策略1,将可能保住200个客户.如果选择策略2,将有1/3的可能保住600个客户,2/3的可能一个也保不住.你会选择那一种策略?,2019/6/29,普遍现象: 选择策略1与选择策略2 比例: 3:1,2019/6/29,案例2: 竞争对手开发一种新型技术将会威胁到你们公司的生存,因为它可能会导致你们公司损失掉600个客户.作为销售经理,你有两种可能的选择: 选择策略1你可能损失400个客户.如果选择策略2,将有1/3的可能性一个客户也不会损,2/3的可能性是全部损失掉. 你会选择那一个策略?,2019/6/29,如果你选择策略2,你有和大多数人 的选择一致.选择2是选择1的4倍,2019/6/29,情景1: A：确定的获得240元 B：25%的可能性获得1000元， 75%的可能性一分钱也得不到。 情景2： A ：确定的损失740元 B：75%的可能性的损失1000元，25% 的可能性一分钱也不损失,2019/6/29,实际上这前两个备选策略的期望值是相等 的.任何一个策略 都不比其他策略差.情景1和情 景2的策略选择的期望值是不相等的。但是人们 的选择仍然表现出与前两种类似的偏好。情景1 大部分选择”确定的获得“（A），尽管”风险获得“ 选择(B)的期望值还高一些。情景2大多数人选择 了更大的风险损失（B）,尽管”确定的损失“选择 （ A）的期望值还高一些。 为什么？ 1、在确定的和不确定的的获得之间人们更偏好确定的获得，因为人们厌恶风险；2、在确定的损失和不确定的损失之间，人们倾向于后者，因为人们厌恶损失。,2019/6/29,Availability Bias可得性偏向,案例：以字母K打头的单词和以K作为第三个字母的单词，哪个更多一些？选择前者的是选择后者的两倍。事实上，恰恰相反，在一篇典型的英文散文中，以K作为第三字母的更多，是三倍。这是可得性偏好心理，倾向于仅仅从他们可以回忆和记其的信息作出判断。如飞机和疾病。房屋保险，赔付千分之三。,2019/6/29,Base Rate Bias低比率偏好,事实上，绿色出租车的嫌疑更大。但是，一般人们更看中证人的证词而忽视基本概率。往往会看中突显的方面而忽视事件的背景。 一家建筑商承诺在年底之前完工，而其完成其中四项具体任务的可能性分别是：任务：获得许可获得融资获得原材料找到项目的分包商 的完成的几率分别是：极高（90%）-高（80%）-极高（90%）-高（