薪酬福利管理薪酬概述薪酬基本问题建立薪酬制度的原.ppt

第八章 薪酬福利管理 薪酬概述 薪酬基本问题 建立薪酬制度的原则 薪酬制度评价标准 公司组织薪酬制度的目标 薪酬制度存在的问题 薪酬制度设计的程序 薪酬政策的确定 薪酬调查 薪酬项目的构成确定绩效奖酬的方式 建立福利保障制度 公司组织薪酬的调整 福利制度的设计 福利重要性 福利类型 影响福利的因素 福利制度的设计,一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。,对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。,探讨之一：为什么员工会流失？,薪酬福利 企业文化 人际关系 领导观念 职业前途 ,第一节 薪酬概述 一、薪酬概述 (一)概念 (二)薪酬构成 注意：我们国家劳动法第53条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 思考：薪酬与工资有何区别？,(三)影响企业薪酬的因素,员工薪酬,个体因素 岗位的相对 价值 贡献 能力素质 工龄,企业因素 竞争战略 支付能力 工作条件,外部环境因素 劳动立法与 市场监管 地区与行业 薪酬水平 生活费用与 物价水平 竞争对手薪酬 水平,二、建立科学合理有效的薪酬制度的原则 (一)合法性原则:我国主要是劳动法 (二)公平性原则 1、对外具有竞争性。 2、对内具有公平性 3、对员工具有激励性,例1：三一重工的来历以及它与中联重科 例2:欧文的改革失败 例3：关于海归的问题（越来越多的留学生回国的问题）： 一方面国外工资水平已经没有比较优势，另一方面海归没有 比较优势。 (三)经济性原则,下面是两起海归就业的案例,海归猪倌”陈声贵”,陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说：做制片人和当演员最大的不同是，制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西，一个是钱，一个是人。,1、案例：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图所示）,请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？,1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。 3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,三、科学合理有效的薪酬制度的评价标准 (一)薪酬制度应具有安全性 (二)薪酬制度因具有激励性 (三)薪酬制度应具有系统性 (四)薪酬制度应具有规范性 (五)薪酬制度应具有具体性 四、公司组织薪酬制度的目标 (一)符合法律法规的要求 (二)提高员工工作效率 (三)降低生产成本 (四)创造出组织所希望的文化氛围,五、目前中国公司组织薪酬制度存在的问题 (一)品位分类而非职位分类 (二)资历导向而非能力和绩效导向 (三)结构而非水平问题突出 (四)没有科学的绩效考评制度，薪酬与绩效考评制度缺乏联系 (五)福利政策缺乏灵活性和针对性，且与公司组织战略不相吻合,第二节 薪酬制度设计的程序 一、薪酬政策的确定 (一)付酬原则与策略的确定 即以什么作为给付薪酬的原则? (二)薪酬总额的确定 1、销售比例法：把销售额中百分之多少作为薪酬？ 2、赢亏平衡法 所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。 设销售额为S，产销量为Q，销售单价为P，利润为L，固定费用为F，变动费用为V，人工费用为HV，其他成本为C，薪资总额为W，招聘、培训等人工成本X。盈亏平衡点计算公式： Q*P=F+V V=Q*P-F HV=V-C W=H-X 注意：这里必须已知P，Q，F，C，X才能求出W。,销售额Q,固定费用F,变动费用V,总费用Y,O,金 额 P,产销Q,B,P0,Q0,盈亏平衡点分析图,(三)薪酬差异的确定 1、薪酬等级的确定 (1)比较分级法 首先确定岗位类别数目 然后按劳动复杂程度进行分等级 确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目(如下表) 进行比较 当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级,(2)计分分级法 自然分级法 标准分级法 3、人力培训成本收益比较,为什么我的工资那么少啊？,二、薪酬调查的程序,确定调查目的 整体薪酬水平的调整 避免不恰当的薪酬 开支 薪酬晋升政策的调整 分析竞争对手成本,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,选择调查方式 企业之间的相互调查 委托调查 调查公开信息 问卷调查,统计分析数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图,(一 )薪酬调查的目的 (二)薪酬调查的范围 1、确定调查的公司组织 可供调查的对象,2、确定调查的岗位 职位的内容得到了从事该职位员工认可而且是众所周知的； 从事该职位的人力资源的市场供求应该相对稳定； 这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构； 从事这些职位的员工数量比较多 （三）确定调查的时间 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间 （四）选择薪酬调查的方式 1、企业之间的相互调查 2、委托调查,电视,报纸,杂志,电台,公告,公开信息,学术团体,网络,3、调查公开信息,4、调查问卷：问卷设计模版,基本情况调查,您现在的年总收入为（ ）元，在您的年总收入中，由哪几部分组成，它们占总薪酬收入的比例是多少？,目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的吗？,非货币收入占年总收入的比例是（ ）？,您上次提薪的时间是（ ）,您认为贵企业的薪酬在同行业中属于何种水平？,您享受企业提供的哪些福利？,（五）调查数据的处理 1、数据排列,2、频率分析 会计岗位的薪酬频率分析 3、离中趋势 4、回归分析 5、绘制市场薪酬曲线,三、薪酬项目的构成 (一)确定不同员工的薪酬项目的构成,例1：操作层 *等级式的基本工资制度； *定期的长级（长工资）政策； *差别不大的月度和年度奖励制度； *设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度； *级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。,例2：产品开发人员 *与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关； *与项目开发相关的奖励制度； *专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。,例3：营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；（绩效工资制） *增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩； *增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。,例4：中高层管理人员 *协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商； *与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划； *与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等； *设立特别福利计划等。,固定薪酬,(二)确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例,结构,浮动薪酬,特殊津贴,依据,工龄岗位等,工作表现,个人情况,状态,静,动,人,比例,50%,40%,10%,1、传统的薪酬结构 (1)以绩效为基础的薪酬结构,年龄与工龄 基本工资（20%）,技术与培训水平 职务价值 绩效（生产量、销售量） 绩效工资（80%）,(2)以工作为基础的薪酬结构 年龄与工龄 基本工资（11.1%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务工资(86.9%) 绩效（生产量、销售量） 能力工资（2%）,(3)以能力为基础的薪酬结构 年龄与工龄 技术等级工资（90%） 技术与培训水平 职务（或岗位）价值 职务津贴(5%) 绩效（生产量、销售量） 生产津贴（5%） (4)组合薪酬 年龄与工龄 工龄工资（14%） 技术与培训水平 基础工资（33%） 职务（或岗位）价值 岗位工资 (24%) 绩效（生产量、销售量） 奖金 （29%）,案例:某企业销售部的一名司机，是位老员工，有三十年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入远远高于市场该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也应按市场价来确定。 请根据薪酬制定的原则、薪酬调查结果以及组合薪酬结构为司机设计一个薪酬方案。,2、新型薪酬结构 股票期权（Stock Option） 虚拟股票（Phantom Stock） 股票增值权（Stock Appreciation Rights,缩写为SAR） 经营者持股（Excutive Stock） 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，缩写为ESOP） 管理层收购（Management Buy Out，缩写为MBO） 限制性股票 业绩股票 延期支付 账面价值增值权 例： 美国IBM的郭士纳,四、确定绩效奖酬的方式 （一）奖励性可变薪酬的基本类型 1、现金利润分享计划：达到利润或赢利标准之后，将其中的一部分分享给员工作为奖励一部分 2、收益分享计划：由于成本节省或者员工参与提出具有建设性意见而带来的收益，把其中一部分分配给员工 3、目标分享计划 是指当完成小组或组织目标后，公司组织将支付预先确定数额的薪酬。,（二）奖励性可变薪酬的确定方式 1、个人绩效的奖酬方式 （1）计件制 直接无限计件制 直接有限计件制 分级计件制：分多等级计算工资 累进计件制 （2）计时制 标准工时制。根据完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付奖金的形式 五五分成制。根据工人节省的工时的多少来确定的成本节省的额度，工人和公司各分享成本节约额的一半。公式：E=TR+1/2（S-T）R,罗恩制 。也提倡在雇主和员工之间分享由于工作时间的缩减而带来的成本节省。 E=TR+（S-T）/TTR （3）销售提成 单纯提成制 混合提成制。即平时所说底薪加提成 多级提成 团队奖励制 2、小组绩效奖励计划 斯坎伦计划 员工奖金=节约成本75%=（标准工资成本-实际工资成本）75%=（商品产值工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）75%,拉克计划 。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 现金现付制 递延式滚存制 现付与递延结合制 3、企业层面的奖酬方式,五、建立福利保障制度 六、公司组织薪酬的调整 工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 特殊性调整,第三节 福利制度的设计 一、福利的重要性 二、福利的类型 三、影响福利的因素 （一）外在因素 1、劳动力市场标准 2、政府法规 3、工会力量 （二）内在力量 1、公司组织竞争策略 2、公司组织文化 3、员工需要,四、福利制度的设计 （一）设计原则 1、有用性原则 2、量力而行原则 3、辅助原则 4、适当差别原则 5、集体福利为主，个人补贴为辅的原则 6、与组织效益挂钩及弹性原则,（二）福利制度的设计 1、确定福利享受的对象 2、进行员工的福利需求调查 不同企业，由于其所处的地域、经营的业务和员工的组成等方面情况的不同，企业员工对福利项目的需求也是不同的。如对地处大城市的企业，企业的外来员工会对“解决当地户口”这项福利的需求，比地处小城市的企业的外来员工强烈一些。 因此，在设计员工的福利项目时应当对企业的员工进行福利需求调查，以使福利项目的设计更加符合员工的需求。福利需求调查的方式可以是由人力资源部发放调查问卷，也可以是对企业相关员工进行访谈。 3、与企业的战略发展目标相结合,4、考虑企业在员工福利方面的成本预算 以及分摊比例 5、可从员工的角度出发对福利项目进行分门别类：“福利包”的选择 （1）自助餐式福利制度 自助项目福利方案是指企业在成本预算的基础上，根据员工福利需求的情况，结合组织的战略发展目标，设计出一系列的福利项目，让员工根据自己的喜好，自由挑选福利项目的福利计划。 实施自助项目福利方案可采用福利积分制进行，具体的实施步骤如下： 第一、根据员工的岗位工资和年度的绩效考核的得分，计算其年度的福利积分。其计算公式可为：,上式中a%的具体数值由企业决定，其具体含义指从员工的岗位工资当中切出一定的比例，作为员工年度福利积分的基数，从另一角度来讲，该比例的多少决定着一个福利积分所对应的金额的多少。 员工的岗位工资体现的是该岗位对公司贡献的多少，而年度考核系数体现的是员工该年度的工作表现情况，通过上面的公式，可将员工的年度福利积分的多少与该岗位的重要性和员工的工作表现情况相联系起来，从而提高福利对员工的激励作用。 第二、公司根据当地物价的情况，确定各个福利项目的实际金额。