人力资源规划与选拔系统.pps

人力资源规划与选拔系统,人力资源（HR）规划,1) HR规划含义： 帮助企业在需要的时刻找到合适的数量，合格的人才去 做合适的工作。 2) HR规划意义： 帮助企业预测企业内外环境变化； 最有效地利用现有的人力资源； 优化人力资源的开发与发展； 通过HR规划，为公司战略提供合格的人才 ； 人力资本控制； 人事决策的功能。,人力资源规划的基本程序,企业战略规划与决策 产品市场需求 技术与组织结构 现有企业人力资源盘查 人力资源需求预测 预测生产经营变化 工作时间变化 人力资源供给预测 确定净需求量 劳动力的稳定性 晋升计划 补充计划 制定调整计划 培训开发计划 调整政策 工资财务计划 反馈调整 制定执行计划方案,人力资源规划制定的程序,三个基本环节： 人力资源的需求和供给预测； 制定调整供求差额的调整政策； 制定执行计划。,人力资源规划的内容,1) 晋升规划； 2) 补充规划； 3) 培训开发规划； 4) 调配规划； 5) 工资规划。,人员选拔程序,制定人力资源规划 申请表筛选 试用期考察 人员招聘渠道 面试 正式录用 明确空缺职位 其他人才评估测试 职务分析 决定录用人选 招聘广告 背景调查体检,人员招聘渠道,1) 外部渠道： 2) 内部渠道： 人才市场招聘； 内部招聘； 互联网招聘； 岗位轮换； 刊登招聘广告； 人员晋升； 校园招聘； 职业生涯； 借助猎头公司； 人才库； 内部员工推荐。,人员选拔漏斗,40份简历简历筛选 电话访谈 10 素质测评相关测验 4 人事部面试 2 用人部门面试 背景调查 1决定录用,人员招聘中人力资源部与业务部门的分工合作； 建立人员招聘选拔的政策与程序； 招聘面试是一种带有预测性的人员评估； 职务说明书是招聘面试的依据； 传统面试与行为描述面试结合； 关键职务的招聘面试须与其他人员选拔方法结合使用。,员工招聘与选拔（1）,1) 如何制定求职申请表 申请表所提供的信息，正是初次筛选的依据。 求职申请表应提供的信息： 个人基本信息（姓名、性别、婚姻状况、家庭住址）； 工作经历（现职单位及地址、现职务、曾任职务、任职年限、离职原因）； 教育与培训（文化程度、学位、接受培训情况）； 个人健康情况（体检证明）； 申请工作岗位要求，申请原因； 其他。,员工招聘与选拔（2）,2) 面试 传统面试（一对一）； 行为描述面试； 小组面试； 项目成员参预面试。,员工招聘与选拔（3）,3) 面试者须知： 使用结构式指引； 了解职缺的任职条件； 训练自己及同事； 让受试者多讲话； 延搁迟延决策； 重点了解非结构式面试； 了解过去是否做过此工作；了解过去是否做得好否？ 牢记有关法令； 注意面试环境的布置（握手、微笑、简单寒暄、 座位、光线、气 温、噪音）； 开放式的提问； 及时记录综合。,员工招聘与选拔（4）,4) 情景模拟选拔技巧 指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目。将被试者安排在模拟的工作情景中处理各种问题。 公文处理： 公文一般有文件、备忘录、电话记录上级批示、报告等组 成。对象根据自己的经验、知识能力、性格、风格去处理510 份文件。 谈话： 电话谈话； 接待来访者； 拜访有关人士。,员工招聘与选拔（5）, 无领导小组讨论： 这是一种通过讨论一个真实的管理问题了解对象心理素质和潜在能力的测试方法。从中可观察权利欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等。最后可要求对象写一份讨论记录，以分析其书写表达力、归纳力、综合分析决策能力等。 角色扮演： 要求对象扮演一个特定管理角色来处理日常管理问题，侧重了解一个人的心理素质和潜在能力。 即席发言： 给对象一个题目，让其稍作准备即席发言，以了解对象的反应理解能力、语言表达、言谈举止、风度气质、思维发散等心理气质。,员工招聘与选拔（6）,5) 心理测试： 是通过一系列科学方法来测量被试者智力和个性差异的一种方 法心理测试的内容。 智力测试： 智力是指人类学习和适应环境的能力； 包括观察力、记忆力、想象力、思维能力等； 智商IQ=智力年龄（心理年龄）/ 实际年龄X100% 个性测验： 个性指一个人比较稳定的心理活动特点的总和； 个性包括：个性特征（气质、性格、兴趣、能力） 个性倾向性（理想特度、信念、价值观等）； 通过个性测验了解一个人个性的某一方面（例：动机人际关系等）。再结合他的其它指标，考虑此人适合担任哪些工作？,员工招聘与选拔（7）, 特殊能力测试： 指某人具有他人所不具备的能力。 心理测试形式： 笔试 投射法 让对象通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，从而显示出其个性特征，这有媒介可以是图片、故事、句子、线条等。 心理实验： 实验室实验法 情景实验法 仪器测量法：测谎仪、脑电波仪、动作稳定仪等。,职务分析,一、职务分析概述（1）,1) 什么是职务分析： 职务分析是人力资源开发与管理的最基本作业，人力资源管理六大要素：获取、整合、奖酬、调控、开发、职务分析。职务分析是最基本的要素。 职务描述是一种对职务的设置目的、主要职责、工作内容、权限范围、机构关系以及工作环境、工具、设备等做简要的文字说明的文件。 描述过程主要概述完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。,2) 职务分析的意义： 开展有效的目标管理； 员工招聘、面试； 制定员工培训发展计划； 开展职务评估，并制定科学公平的企业薪酬体系； 确定人员编制，制定人力资源规划； 确定组织机构； 进行绩效评估； 协调组织中的各种关系。 ,一、职务分析概述（2）, 职务分析的投入产出图,人 职责 设备 工具 环境条件 关联关系 工作转换,入 出,用户,一、职务分析概述（3）,3) 职位分析的基本术语： 任务：指一项具体的工作。例：指派打印一份文 件； 职位：指某人须完成的一组任务。有多少岗位就 有多少人员； 职务：是由许多相同的岗位所组成，这些岗位的 性质、类别完全相同，完成工作 所需条件也一 样。,一、职务分析概述（4）,4) 何时做职务分析: 建立一个新组织战略； 战略调整业务发展，致使工作内容变化； 技术革新，劳动生产率上升，须重新定岗定 员； 建立制度需要（例评估、培训、晋升）。,二、职务分析的内容（1）,1) 职务分析投入产出分析图 （1） （2） （3）,关联关系,工作输入 知识 人 技能 态度 设备、工具 环境、条件,工作转换特征 程序、技术、办法？ 人机职能分配？ 活动、行为、联系？,用户,入,出,职责, 价值链中的职务分析图,职责价值 关联关系 工作转换,二、职务分析的内容（2）,2) 职务调查的内容： 职务调查就是收集和分析下列信息的过程：, 工作责任； 机构组织的因素； 激发积极性的因素； 有助于提升的因素； 环境因素。 , 工作目的； 工作内容； 工作职责； 工作标准； 工作所需能力； 工作所需能力；,二、职务分析的内容（3）,3) 职务分析的程序： 明确目标、选择组织； 方案设计阶段； 组织结构分析与职务分类； 选择标杆职务； 信息收集分析； 职务描述职务说明书； 运用阶段； 修正阶段。,二、职务分析的内容（4）,4) 六种工作分析方法： 工作表现法； 实地观察法； 面谈法； 关键事件法； 问卷调查法； 工作日志。,三、职务描述的内容（1）,1) 职务设置目的和工作性质。 2) 主要职责（干什么）。 3) 工作中的挑战与障碍因素。 4) 该职务的关联关系。 5) 规模、权限。 6) 范围。 7) 任职资格。,三、职务描述的内容（2）,8) 职务说明书撰写要点： 选择一个科学实用的职位说明书格式； 职位任职者与上级主管共同参与； 及时地维护和跟进； 有实施职位说明书的保障制度。,三、职务描述的内容（3）,9) 职务设置目的叙述： 目的（职位目标、限制、存在的理由）： 职位目的“3W”： WHY 岗位设立目的； WITHIN 岗位职权范围； WHAT 岗位主要内容； 从整个组织考虑，从具体的工作考虑。 练习：1) 这项工作要完成整个机构总目标中的哪一部分？ 2) 这项工作对整个机构产出是什么？ 3) 如果这项工作不存在，哪些事将不能进行？ 4) 为什么一定需要设置这项工作？,三、职务描述的内容（4）,10) “职位目的”撰