人力资源外包业务中的风险及其控制.ppt

人力资源外包业务中的风险及其控制,用人单位人力资源管理工作所面临的问题,劳动关系的确立及劳动合同的拟订 劳动关系的种类及其确立 劳动合同关系 - 全日制劳动合同 - 非全日制劳动合同 事实劳动关系 劳务合同关系 签订劳动合同的用人单位与实际使用劳动者的用人单位不一致所导致的双重劳动关系,劳动合同的拟订 法定条款与约定条款 格式化条款所面临的法律问题 合同期限 试用期问题 保密及竞业限制 工资设定 劳动者违约金的设置,2. 企业规章制度的建立 规章制度的形式 制订规章制度的程序 民主制订 公示（广义与狭义） 规章制度实体内容的合法化 3. 企业工时适用 全日制 综合计算工时工作制 不定时工作制,4. 员工奖惩制度实施 奖惩依据 奖惩程序 5. 工伤处理 工伤认定 不服工伤认定的法律救济途径 工伤待遇 本地职工 外来从业人员 外包工或派遣员工的工伤问题,6. 劳动合同的解除与终止 解除与终止的区别 合同解除 解除情形 解除时应注意的程序问题 合同终止 终止情形 终止时应注意的程序问题,目前业务中容易出现风险的方面,1、试用期的限制； 2、固定期限劳动合同的续订及终止的经济补偿； 3、无固定期限劳动合同的订立及推定； 4、经济补偿的确定及标准的升格； 5、劳动力派遣的法律责任承担； 6、用人单位的缔约责任和后合同义务。,一、招聘工作中的法律实务,1、“offer letter”的常见法律问题,（1）“offer letter”的法律定义。 A何为“offer letter”？ B“offer letter”是劳动合同当事人订立劳动合同时的要约邀请？要约？承诺？ C“offer letter”在仲裁、诉讼程序中的证据效力,（2）“offer letter”是建立劳动关系的必备文件？ （3）用人单位出具“offer letter”时所应注意的问题。 A员工待遇相关条款宜粗不宜细； B除工作岗位、工资待遇外不作其他承诺 C特殊要求须列细 D明确员工录用条件及办理用工相关要求 E保留撤回承诺的权利或使“offer letter”成为新要约。,案例分析,某外资企业欲聘一位高级主管，美籍华人刘某经猎头公司介绍至企业应聘，经面试企业同意录用，并于面试次日向刘某出具录用通知，通知列明刘某工作岗位及薪金标准，但未明确用工期限。刘某即持通知于企业约定期限至企业报到上班，因企业未为刘某办理外国人就业许可，故双方未签订劳动合同。工作三个月后，企业发现刘某工作能力一般，即书面通知其解除劳动关系，刘某不服，以要求恢复劳动关系及要求支付加班工资等诉由向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,本案讼争焦点：,（1）市劳动争议仲裁委员会对本案是否有管辖权？ （2）双方是否构成劳动关系？构成何种劳动关系？ （3）录用通知能否作为确认双方建立劳动关系的依据？ （4）录用通知所列明的薪金标准能否确认为计算加班工资的基数？ （5）刘某要求恢复劳动关系的主张是否应予支持？,2、登记、保留员工基本信息的必要性,（1）员工基本信息范畴 A.身份状况 B.学历背景 C.工作经历 D.健康状况 E.犯罪及治安处罚记录 F.个人信用信息 G.企业认为必需的其他信息,（2）基本信息采集途径 A.员工自行申报，使之成为法律意义上的承诺； B委托相关机构调查，但须注意合法性； C企业自行调查，亦须注意合法性； D.通过员工派遣途径将用人风险转移给派遣单位。,（3）基本信息在法律纠纷中的适用 A.妥善保管的经合法途径取得的员工基本信息是劳动争议案件中的重要证据。 a.在试用期解除劳动合同的证明效力。 b.员工虚假承诺所导致的解除劳动合同的证明效力。,B、将员工虚假承诺约定或规定为即时劳动合同的情形是企业自主处罚权的体现。 a.劳动合同约定； b.企业规章制度规定。,案例分析,某单位系食品加工企业，其于2004年5月聘用了一批操作工，聘用时单位以书面调查方式要求被聘员工自行申报传染病病史，但未组织体检。2005年6月该批操作工中的李某因身体不适入院检查被发现患有乙肝，某单位遂以李某隐瞒病史为由解除劳动合同。,本案讼争焦点：,1、李某是否系隐瞒病史？ 2、若李某隐瞒病史，某单位是否有权解除劳动合同？ 3、若不能解除劳动合同，某单位应如何应对？,3、企业录用条件与录用考核,(1)录用条件范畴 A.技能要求； B.健康状况； C.品行要求； D.企业认为必需具备的其他条件。,（2）录用条件的适用,A.须有应聘者明求； B须具体化、规范化，以便于考核； C.企业以不符录用条件实施抗辩的局限性： a.只适用于试用期； b.举证障碍。,（3）录用考核应注意的问题,A考核内容的规范化是决定劳动关系应否存续的关键。 a.考核应量化、具体化； b.考核资料应书面化，并应形成证据效力； B考核应具备过程的延续性及出具结论的适时性。 a.考核就是点与面的结合； b.出具考核结论及决定是否正式录用应快捷、适时。,案例分析,王某与某企业于2005年3月签订劳动合同，合同期限自2005年3月1日至2006年2月28日，试用期为3个月，工作岗位为办公室主任。2005年4月6日某企业发现其在采购物品过程中向供方索要回扣，遂于2005年4月10日通知王某解除劳动合同，理由为王某不符合录用条件。,本案讼争焦点：,1、某企业解除劳动合同时王某是否处于试用期？ 2、若王某处于试用期，则某企业是否有权解除劳动合同？ 3、某企业是否应就解除劳动合同承担举证责任？应如何举证？,4、大学生就业协议的法律性质及运用实务,（1）法律性质： A法律关系认定。 a.学校、企业、学生三方系民事合同关系，非劳动合同关系； b就业协议系为将来订立劳动合同的意向性协议； c.权利和义务尊重意思自治。 B.协议纠纷处理。 a.系合同纠纷，不作为劳动争议案件处理； b.对劳动关系建立不具强制性； c.人民法院可依协议约定判令违约方承担违约责任。,（2）运用实务,A.设置违约条款之利弊； B.企业为防止学生违约而可采取的救济手段： a.将学校约定为学生应履行义务的保证人或连带责任人； b.将学生家长约定为学生应履行义务的保证人,5、劳动合同的拟订,（1）法定条款与约定条款 （2）格式化条款所面临的法律问题 （3）合同期限 （4）保密及竞业限制 （5）工资设定 （6）劳动者违约金的设置,案例分析,某公司于2003年12月录用外来从业人员范某为公司销售人员，并为其办理了外地人才引进手续，劳动合同约定范某应为公司服务五年，若服务期未满离职，则范某应赔付违约金10万元。2004年12月，范某口头向公司人事主管辞职，未获批准，其遂于当天离职，并带走公司价值一万元的笔记本电脑一台。2005年1月，范某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司办理退工手续并赔偿迟延退工损失。,本案讼争焦点：,1、公司是否构成迟延退工？若构成迟延退工，公司应承担何种赔偿责任？ 2、公司是否有权要求范某支付违约金及返还电脑？该要求应通过何种途径实现？10万元违约金能否得到支持？ 3、公司能否以职务侵占为由向公安部门报案要求范某返还电脑？,二、企业应对员工解除劳动合同实务探讨,1、员工辞职又反悔的应如何处理？ 该情形不常见，但现实中确有发生。司法实践中存在两种意见，一种意见认为员工辞职只要具备法定要件，即视为其真实意思表示，是对解除劳动合同的一种要约，用人单位接受其辞职信即为承诺，双方已就解除合同达成一致，除非用人单位同意其反悔，否则员工反悔的应不予支持；另一种意见认为只要三十天通知期未满员工均可反悔，用人单位无条件服从。,2、员工主动辞职，公司反被要求支付经济补偿金，合理吗？,案例分析 李某系某公司员工，因公司拖欠、克扣其工资及加班费，其以辞职方式解除劳动合同，解除劳动合同时其在某公司已服务满两年零四个月。其后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资、加班费及经济补偿金。,本案讼争焦点：,（1）李某是否有权解除合同？ （2）李某是否有权要求公司支付经济补偿金？其可要求支付何类经济补偿金？,3、员工辞职是否应当支付违约金？,案例分析 某公司于2003年12月录用外来从业人员王某并为其办理外地人才引进手续，为此双方约定王某服务期为三年，若服务期未满离职，则王某应支付违约金5万元。2004年3月试用期过后，王某提出辞职，某公司以服务期未满予以拒绝。,讨论要点：,（1）某公司可否拒绝王某辞职？ （2）若同意王某辞职，某公司可否要求王某足额支付违约金； （3）某公司应通过何种途径要求王某支付违约金？ （4）若王某认为不应全额支付违约金，则应如何抗辩？,4、劳动合同的解除与终止,（1）解除与终止的区别 （2）合同解除 A.解除情形 a.合意解除 b.过失性解除 c.非过失性解除 d.员工辞职 B.解除时应注意的程序问题 a.提前通知期 b.经济补偿金 c.民主程序 d.依法退工,（3）合同终止,A.终止情形 B.终止时应注意的程序问题,案例分析,马某系某纺织厂员工，与该厂签有无固定期限劳动合同，2005年10月其当班时违反劳动纪律，离开工作岗位与同事闲聊长达半小时，导致其看管的纺织机断料而空转报废，造成损失达10万元。纺织厂以马某严重违约为由解除劳动合同，但马某此时怀孕已4个月。,讨论要点：,（1）用人单位可否与签有无固定期限劳动合同的员工解除劳动合同？ （2）用人单位可否与怀孕女职工解除劳动合同？,三、企业履行劳动合同时的若干法律误区,1、用人单位不同意员工辞职或员工发生违约行为的，用人单位可以通过扣留档案、留置工资、资金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。,（1）该误区所造成的法律隐患：,A.承担未支付工资的支付及赔偿责任 B.承担迟延退工的赔偿责任。,（2）合法应对措施,A.用人单位有权拒绝办理辞职手续的法定情形 a.员工未按法律规定履行辞职前置程序的； b.用工双方就员工承担保密义务已约定解除合同提前通知期（脱密期），员工辞职时提前通知期未届满。 B.因员工违约给用人单位造成损失时用人单位的救济途径 a.在法定限度内给予员工经济处罚； b.通过劳动仲裁、刑事报案等方式维护权益； c.给予除名等行政处罚。,案例分析,陈某于2001年3月至某公司工作，劳动合同期限为三年。2002年2月陈某提前三十天以书面形式向某公司提出辞职，某公司未予准许，未为陈某办理退工手续。因陈某未办妥退工手续，导致另一家公司撤销对其录用，该公司曾书面承诺其应聘工资为每月5000元。,讨论要点,（1）陈某辞职是否须经某公司批准？ （2）某公司是否应承担迟延退工赔偿责任？应如何承担？,2、劳动合同期满等于劳动关系终止,（1）劳动合同期满不等于劳动关系终止的情形： A员工患病或者负伤，在规定的医疗期内的； B女职工在孕期、产期、哺乳期的； C员工患职业病、因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的； D约定的服务期长于劳动合同期限的； E用人单位迟延退工形成事实劳动关系的。,（2）该误区所造成的法律隐患：,A.被要求恢复劳动关系； B.被要求承担经济补偿责任； C.事实劳动关系终止同样适用经济补偿,（3）合法应对措施,A及时履行合同期满不再续签的告知义务； B.及时办理退工手续； C.服务期长于合同期限的，可放弃剩余的服务期； D.员工患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力（七到十级伤残），可按规定支付伤残就业、医疗补助金、终止合同经济补偿金以终止合同； E.员工患职业病、因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的，可与员工协商一致并按规定支付伤残就业补助金以终止合同。,3、为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费金额,（1）该误区所造成的法律隐患： A.员工有权追索未支付部分的加班工资 B员工有权以用人单位克扣工资报酬为由解除劳动合同，并有权要求用人单位承担经济补偿责任。,（2）合法应对措施,A.加强加班制度管理； B.合法确定加班工资计算基数； C采用特殊工时制度。,4、劳动报酬只能保护60天？,（1）2008年5月1日前，申请时效分两种情况： A.用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限已届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可视为争议已发生，劳动者应在争议发生之日起60天内申请仲裁。 B.如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动