柯达公司人力资源主管访谈：优先提拔自己人

柯达优先提拔自己人柯达（中国）股份有限公司人力资源主管访谈 企业大学网 记者：柯达每年大约有多少职位空缺？通常会收到多少份简历？ 李红霞柯达（中国）股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监：柯达是一个跨国大公司，在中国的业务拓展十分迅速，很难说清楚一年究竟需要多少个职位。但是光上海地区我们每年至少要收到3000多份简历。 记者：在众多简历中什么样的更容易通过？ 李红霞：人事部门收到简历后，首先要根据职位把简历分门别类，然后再根据每一个职位的要求对各种简历进行筛选。 就一份简历而言，首先需要列明应聘的职位，提供本人的基本信息、教育背景、工作经历以及所接受的培训。如果所列相关经历和专业背景符合应聘职位的要求，并且来自相近的公司，那么这些简历就比较容易受到青睐。就简历的写作来说，一定要要言不烦，内容清晰，形式醒目，叙述有条理。 记者：您处理过的简历，有没有给您留下很深印象的？ 李红霞：一次公司要招重点客户代表，有一位应聘者的简历写得非常有针对性。因为柯达的部分产品属于快速消费品，该应聘者的简历能始终围绕着这一行业的特点来写，相关的工作经历写得很详细，而其他信息如本人基本情况等则非常简单。可谓详略得当，这种简历很受业务部门的欢迎。另一个例子也可以说明问题。当时是招聘一位技术市场代表，该职位需要具备数码知识。有一份简历与众不同，他所附的一张报名照片就是他自己运用数码技术制作的，并详细写明其所使用数码相机的品牌、技术参数等。虽然简历中并没有显示他在相关职位任职，但却能看出他具备了较强的技术背景，从而为他本人赢得了面试的机会。 一份简历除内容外，细节也是需要注意的。比如，曾经收到过一份简历，内容不错，可在最后的结束语中居然写应聘公司（非柯达公司）的职位。从简历上反映出该应聘者粗心大意，不够严谨。这样的应聘者不会考虑面试。 记者：请您介绍一下公司的面试过程。 李红霞：首先由人事部门根据简历情况安排面试，主要是核查简历中的有关信息，并考察应聘者的综合素质。对于其中面谈较满意者，进行笔试测验。通过笔试后，进行第二轮面试，主要由部门经理主持，进一步考察应聘者的业务水平。视情况而定，甚至还有第三轮、第四轮面试，由更上一级的经理和人事部门共同定夺。 记者：第一轮面试主要侧重应聘者的那些素质？ 李红霞：主要了解应聘者的基本状况，包括他有哪些工作经验、工作中有哪些强项、哪些弱项，以及他对自己的个人评价。在这个过程中HR（人事部门）的工作人员会以HR的眼光来判断这个人的综合素质，然后通过问题看他自己的评价与以我们HR的眼光观察到的特质是否一致。 这个过程会主要对应聘者以前的工作经历、工作过程以及成功案例进行具体的考察；同时了解应聘者的一些个人情况，比如离职的原因，个人的职业兴趣，以及应聘者的短期目标和长远抱负。再者就是考察智力方面的内容（针对不同岗位要求进行计算机、机械、电子、文字表达、智商等方面的测试）。 记者：柯达对应聘者的素质有没有特殊要求？ 李红霞：这要从柯达公司的文化理念谈起。柯达公司希望所有员工和管理人员能遵循六个价值观的精神，即尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、精益求精、力求上进和论绩嘉奖。我们在挑选人才时要求应聘者除了必须具备合格的工作能力外，还需要有良好的工作态度，积极向上的进取心以及互信的团队合作精神。 记者：您认为应聘者来面试时什么样的着装更合适？ 李红霞：我相信职业装扮会比较合适。这样的装扮会让人感觉比较职业。而在公司中，其实职业休闲装就可以，但是你不能休闲到穿着有好多洞的牛仔裤。只有在见客户等非常正式的场合才需要穿职业正装。 记者：您在面试中有没有非常得意的问题？ 李红霞：我没有什么特别得意的问题，但是几乎每一个应聘者我都会问到两个问题：一个是，你能不能跟我分享你过去成功的经验；另一个问题是，你能不能跟我分享在过去的工作中你失败的原因及教训。很多应聘者在面试前会准备一些自己在工作中做得很成功的例子，很少有人准备失败或是有挫折感的例子。但以我个人的经验，我认为透过他失败的教训能够更好地看到他对自己职业生涯的规划。 记者：柯达公司有一个“内部提拔法”，您能介绍一下吗？ 李红霞：“内部提拔法”表现在公司有空缺时，让员工在第一时间知道，应该说“内部提拔法”给员工的职业发展提供了更多途径。 记者：在外企多年的工作中，您最大的收获是什么？ 李红霞：最大的收获是充分地、最大限度地发挥了我个人的潜能。在外企，我可以完全按照我自己的方式和方法努力去达到一项工作的绩效。