二级招聘配置试题汇总.doc

二级招聘与配置课后习题答案第二章招聘与配置一.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。1.原理：个体差异原理人与人不同工作差异原理岗与岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。2.员工素质测评的类型：选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。b.测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为分数或等级。开发性测评目的：以开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。b.结果要求有较高的信度与效度。3.员工素质测评的主要原则：客观测评与主管测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合二.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。1.员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书p76选择题）一次量化与二次量化类别量化与模糊量化顺序量化、等距量化与比例量化当量量化（权重）2.员工素质测评的标准体系：（具体内容看书p79-84理解）素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书p81-82选择）测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。三.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。1.品德测评：frc品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。（16pf、epq、mmpi）投射技术测评法，其特点a.目的具有隐蔽性。b.内容的非结构性与开放性。c.反应的自由性。2.知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次。依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。3.能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评四.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。1.素质测评的准备：收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。选择合理的测评方法通常采用4个指标即效度、公平程度、实用性和成本。2.素质测评的实施：测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程（看书p89）3.素质测评结果的调整：引起测评结果误差的原因1)测评的指标体系和参照标准不够明确2)晕轮效应3)近因误差4)感情效应5)测评人员训练不足l测评结果处理的常用分析方法1)集中趋势分析常用的有算术平均数和中位数2)离散趋势分析3)相关分析4)因素分析l测评数据处理4.综合分析测评结果：l测评结果的描述分为数字和文字描述l员工分类标准有2种调查分类标准和数学分类标准l测评结果分析方法3种1)要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。2)综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。3)曲线分析法五.说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。1.面试的内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：l以谈话和观察为主要工具l面试是一个双向沟通的过程l面试具有明确的目的性l面试是按照预先设计的程序进行的l面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的2.面试的类型l根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。l根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。l根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。l根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。3.面试的发展趋势l面试形式丰富多样从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。l结构化面试成为面试的主流l提问的弹性化l面试测评的内容不断扩展l面试考官的专业化l面试的理论和方法不断发展4.面试的基本程序l面试的准备阶段1)制定面试指南2)准备面试问题3)评估方式确定4)培训面试考官l面试的实施阶段1)关系建立阶段2)导入阶段3)核心阶段4)确认阶段5)结束阶段l面试的总结阶段1)综合面试结果a.综合评价。b.面试结论（看书p106）2)面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。c.对未被录用者的信息反馈。3)面试结果的存档l面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。六.简述面试的常见问题与实施技巧。1.面试中常见的问题：l面试目的不明确l面试标准不具体l面试缺乏系统性l面试问题设计不合理l面试考官的偏见第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力2.面试的实施技巧（看看p109-110）l充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通七.简介结构化面试的实施程序和开发方法。（开发方法未总结）1.构建素质模型l组建测评小组l从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。l对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征l将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表l将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。2.设计结构化面试提纲l拟定素质测评指标l请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。l将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。l编写结构化面试大纲。3.制定评分标准即等级评分表4.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度l要求考官具有相关的专业知识l要求考官有丰富的社会工作经验l要求考官掌握相关的测评技术l要求考官具有良好的个人品德和修养5.结构化面试及评分6.决策八.简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。1.行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解2方面信息。一是应聘者过去的工作经历。二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下：1)用过去的行为预测未来的行为2)识别关键性的工作要求3)探测行为样本2.行为描述面试的假设前提1)一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2)说和做是截然不同的两码事。3.行为描述面试的要素1)情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2)目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。3)行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动4)结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。九.简述招聘决策中的群体决策方法。1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2.实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。十.简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。1.无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。2.无领导小组讨论的类型：l根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。l根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。3.无领导小组讨论的优点：l具有生动的人际互动效应l能在被评价者之间产生互动l讨论过程真实，易于客观评价l被评者难以掩饰自己的特点l测评效率高4.无领导小组讨论的缺点：l题目的质量影响测评的质量l对评价者和测评标准的要求较高l应聘者表现易受同组其他成员影响l被评者的行为仍然有伪装的可能十一.简述无领导小组讨论的操作流程。1.前期准备：l编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）l设计评分表（评分标准、评分范围）l编制计时表（发言时间是测试点之一）l对考官的培训（培训与模拟评分）l选定场地（环境与场地安排）l确定讨论小组（6-9人同质陌生）2.具体实施阶段：l宣读指导语（规范）l讨论阶段（观察与讨论）3.评价与总结：考官从以下几方面评估l参与程度l影响力l决策程序l任务完成情况l团队氛围和成员共鸣感十二.简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。1.无领导小组讨论题目的类型：l开放式问题如，事业的成功取决于哪些因素？l两难式问题两条信息上报一条l排序选择型问题（多项选择问题，如遇险问题）l资源争夺型题目6城市申办城市运动会l实际操作型题目搭积木2.设计题目的原理：l联系工作内容l难度适中l具有一定的冲突性3.无领导小组讨论的流程：l选择题目类型l编写初稿1)团队合作2)广泛收集资料a.与人力部门沟通b.与直接上级沟通c.查询相关信息l调查可用性重要在于确认是否广为流传l向专家咨询咨询以下内容：1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。3)题目是否需要继续修改完善l试测题目的难度平衡性l反馈、修改、完善1)参与者的意见2)评分者的意见3)统计分析的结果十三.简述结构化面试问题的类型。（自加题）1.背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性问题十四.简述员工招聘时应注意的问题。（自加题）1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试考官要注意自身形象招聘与配置教材知识点面试的类型：1根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。2根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。3根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。4根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。面试的基本程序：（一）面试的准备阶段1制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备（3）面试提问分工和顺序（4）面试评分技巧（5）面试评分方法2准备面试问题3评估方式确定4培训面试考官（二）面试的实施阶段1关系建立阶段2导入阶段3核心阶段4确定阶段5结束阶段（三）面试的总结阶段1结合面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档面试中的常见问题：1面试目的的不明确2面试标准的不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见面试的实施技巧：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通员工招聘时应注意的问题：1简历并不能代表本人 2工作经历比学历更重要 3不要忽视求职者的个性特征 4让应聘者更多地了解组织 5给应聘者更多的表现机会 6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7关注特殊员工 8慎重做决定 9 面试考官要注意自身的形象结构化面试问题的类型：面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。行为描述面试的内涵：行为描述面试简称bd(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。（一）行为描述面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试的要素，即：在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：1情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务；2目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标；3行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动；4结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。评价中心的含义：评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。无领导小组讨论的概念：无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称lgd）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。无领导小组讨论法的类型：1根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。无领导小组讨论的优缺点：（一）优点：1具有生协的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高（二）缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的题目设计：一、无领导小组讨论的原理无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。二、题目的类型（一）开放式问题（二）两难式问题（三）排序选择型问题（四）资料争夺型题目（五）实际操作型题目三、设计题目的原则（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有一定的冲突性无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关第。无领导小组讨论的题目设计的一般流程：一、选择题目类型二、编写初稿三、调查可用性四、向专家咨询五、试测六、反馈、修改、完善二级考试指南部分习题答案第二章 招聘与配置参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。三、改错题1（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 2（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（a，b，c等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2.参考答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的问题如下：林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。 五、方案设计题（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。表1序 号胜任特征测评指标权 重（%）得 分1执行能力执行能力152沟通协调能力沟通协调能力153督导能力督导能力154应对突发事件能力应对突发事件能力155战略性思维战略性思维106调查研究能力调查研究能力107协作能力协作能力108表达能力表达能力59自我管理能力自我管理能力5每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称指标等级指 标 等 级 定 义 得分沟通协调与协作能力e级很难与他人进行沟通和协作1d级能与他人进行简单的沟通、简单的协作2c级可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛3b级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛，具有良好的团队精神4a级能够根据客观情况的变化，进行自我心理调试。善于运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营造团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力结构化面试战略性思维、调查研究能力、自我管理能力公文筐测试督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力（4）设计测试题目。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏差。（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。（8）对筛选出来的应聘者进行测评。（9）测评结果处理，比较、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。 2003年7月76、企业招聘工作说明书一般包括（ ）方面的内容（a） 3个 （b）5个 （c）7个 （d）8个 （e）9个77、企业招聘工作说明书的编写要求是（ ）（a） 清晰 （b）具体 （c）简短 （d）具体、简短 （e）清晰、具体、简短78、在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（ ）不要试图究尽所有的职责。（a）6次 （b）6-8项 （c）8项 （d）9项 （e）10项79、在招聘员工时，（ ）是一项重要的考虑因素。（a） 学历 （b）工作经历 （c）个人特点 （d）身高 （e）貌像80、认知能力主要指一个（ ）问题的能力。（a） 分析和思考 （b）认识 （c）分析 （d）思考 （e）综合81、企业招聘人员常用的方法是（ ）（a） 笔试（b） 面试 （c） 情境模拟 （d） 心理测试（e） 笔试、面试、情境模拟和心理测试。82、我国劳动法第15条规定：禁止用人单位招用来满（ ）周岁的未成年人。（a）15 （b）16 （c）17 （d）18 （e）1983、一般员工提出辞职时，组织应该（ ）（a） 报告上级除名胜 （b） 为员工解决困难把他争取回来（c） 深恶痛绝（d） 冷眼相看（e） 不管不问110、招聘策略主要有（ ）（a） 计划策略 （b）人员策略 （c）地点策略 （d）时间策略 （e）方法策略111、企业在招聘人员选拨中常用的方法有（）（a） 笔试 （b）面试 （c）情境模拟 （d）心理测式 （e）体检112、招聘人员选拨在面试中常犯的错误有（ ）（a） 对比效应（b） 目的不明确（c） 不清楚合格者应具备的条件（d） 面试缺少整体结构（e） 偏见影响面试四、 方案设计题（本题共20分）现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。附：招聘方案：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。4、 招聘准备（1） 工作岗位住处的分析（2） 招聘申请表设计其主要内容有：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。5、 招聘实施（1）招聘渠道选择分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法；（2）参加招聘会的主要程序准备展位；准备资料和设备；招聘人员的准备；与有关的协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会的工作；6、 招聘的主要方法（1） 筛选简历的方法；（2） 筛选申请表的方法；（3） 笔试方法；7、 初步筛选（1） 筛选简历的方法；（2） 筛选申请表的方法；（3） 笔试方法；8、 面试的实施（1） 面试基本步骤；（2） 面试设计与准备；（3） 面试提问技巧；9、 录用10、 聘活动评估 2003年11月（需要查找答案）70、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ） （a） 团体决策以及逻辑思维能力（b） 自身角色的任知能力和自信心（c） 专业知识、技术以及分析、解决问题能力（d） 沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度71、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）（a） 培养员工的忠诚度（b） 促进团结、消除矛盾（c） 招聘到高质量人才（d） 激励员工、鼓舞士气72、在逐级淘汰情况下，成本收益率较高的收益流程是（）（a） 履历审核专业知识测验心理测试结构化面试（b） 履历审核心理测试专业知识测验结构化面试（c） 履历审核专业知识测验结构化面试心理测试（d） 履历审核结构化面试专业知识测验心理测试73、受“晕轮效应”的影响面试考官可能会在某种程度上倾向于（）（a） 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响（b） 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现（c） 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价（d） 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价74、行为描述面试的假设前提是一个人的（）最能预示其未来的行为（a） 过去行为（b） 现在行为（c） 理想、信念（d） 资历和技术水平75、下列工作分析方法中，受任职者主观影响较小的是（）（a） 观察法（b） 面谈法（c） 工作日志法（d） 调查问卷法76、关于录用决策，理解错误的是（）（a） 应强调人员之间的互补性（b） 首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定（c） 应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求（d） 员工的能力最好能超出应聘岗位的要求77、关于结构化面试，表述正确的是（）（a） 信息丰富、完整、深入（b） 能获得非言语行为信息（c） 结果不易统计分析和比较（d） 受测者的报告带有一定主观性78、关于心理测试，表述正确的是（）（a） 人格测试通常采用自陈量表和投射法（b） 心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验（c） 性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力（d） 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能124、关于心理测试，表述正确的是（ ）（a） 主要目的在于淘劣，而不是选优（b） 心理测试并不难，任何人都可以使用（c） 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用（d） 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定（e） 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等125、结构化面试中应注意避免的评分误差有（）（a） 平分中的趋高、趋低、或趋中的倾向（b） 面试者出场顺序不同，评分标准不一致（c） 在评分中接受多数人的意见和影响（d） 受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度（e） 不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分126、预备性面试需要关注的问题有（）（a） 要对简历内容进行简要的核对（b） 注意求职者谈话时的非言语行为（c） 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求（d） 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平（e） 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通二、简答题（共3题，每小题10分，共30分）2.王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他，可是，其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处。王建国应如何处理这个问题？3.职业后期是指员工45岁以后的时期。请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取那些措施来关心他们？三、综合分析题2.表1是企业人员招聘中abc三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照110分等级评分，表2是职业人格类型说明表 表1 职业人格测试结果分析表被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型a 7 8 4 2 2 3b 2 3 5 8 4 2c 3 4 2 8 7 6 图2 职业人格类型说明表 图2 职业人格类型说明表 人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征 现实型 非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善与人交往等特征。需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。 研究型分析的、内省的、独立的、好奇心强的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察，科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员、网络工程师、市场研究员、管理咨询人员等。艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的、但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等。管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的、但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如高层管理人员。常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。（1） 请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中abc三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？（2） 怎样看待这些结果？ 2004年6月71、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。 （a） “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” （b） “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” （c） “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”（d） “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”72、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。（a） 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响（b） 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现（c） 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价（d） 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价73、笔试不具备的优点是（ ）。（a） 可以大规模地进行评价 （b） 成绩评定较为客观（c） 评价成本较低 （d） 适用于各类能力的考评74、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。（a） 考官要对应聘者的工作进行集体评价（b） 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力（c） 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件（d） 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合75、组织在进行人员招聘录用工作时，（ ）。（a） 首先要明确人员的招聘来源（b） 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足（c） 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得（d） 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养76、关于投射测验，表述正确的是（ ）。（a） 是应用较多的人际适应测试 （b） 主要用于专业能力的考察（c） 更能反映出受测者的真实心理素质 （d） 不能用于高级管理人员的选拔77、以下说法正确的是（ ）。（a） 招聘总成本=直接成本+间接费用（b） 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠（c） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成（d） 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行120、以下各项中属于非正式组织的是（ ）。（a） 中国男子篮球队（b） 一个中学的校长和他所管辖的教师（c） 由于共同爱好而组成的书法笔会（d） 为完成某项生产任务而临时组建的项目团队（e） 自发组建的旅游团体121、招聘需求的产生包括（ ）。（a） 组织的自然减员 （b）业务量增大（