薪酬设计原理与操作实物.ppt

,薪酬设计原理与操作实务,第一部分,我国企业薪酬管理 问题与趋势,诊断薪酬方案的四大问题,问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？,HRM薪酬体系主要问题,模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异,现代企业薪酬制度制定的原则,是对外具有竞争力 对内具有公平性 对个人的激励性 易于管理性,薪酬系统设计的基本原则,薪酬系统设计的基本原则,公平原则,竞争原则,激励原则,合法原则,经济原则,外 部 公 平,内 部 公 平,薪 资 水 平 领 先,薪 资 结 构 多 元,个 人 公 平,过 程 公 平,结 果 公 平,团 队 责 任 激 励,个 人 能 力 激 励,薪 资 价 值 取 向,法 律 法 规,劳 动 力 价 值 平 均,利 润 合 理 积 累,薪 酬 总 额 控 制,企 业 业 绩 激 励,企 业 制 度,广义薪酬的内容,薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,经济性报酬,经济性报酬,直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 等,间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等,其他 有薪假期 休息日 病事假 等,工作 有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等,其他 友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 条件等,企业 社会地位 个人成长 个人价值 的实现等,薪酬的构成,薪酬总收入,基本工资,绩效工资,加班工资,福 利,岗 位 工 资,其 他,有 薪 假 期,津 贴,涨 幅 工 资,年 资,保 险,完善薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,HRM薪酬体系核心模块,岗位P,绩效P,长期收益,影响薪酬的因素,影响薪酬的因素,内部因素,内部因素,外部因素,企 业 经 营 状 况,企 业 远 景,薪 酬 政 策,企 业 文 化,人 才 价 值 观,企 业 负 担 能 力,工 作 量,工 作 年 限,工 作 技 能,资 历 水 平,工 作 表 现,社 会 经 济 环 境,劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系,地 区 生 活 指 数,地 区 及 行 业 差 异,薪 酬 法 律 法 规,现 行 工 资 率,岗 位 及 职 务 差 别,劳 动 力 价 格 水 平,薪酬管理的良性循环,合理化的 薪酬管理,消除员工 不满意,稳定劳 资关系,留才,知识技能 与日俱增,生产力日 益提高,达成组织 整体目标,组织支付 能力足够,薪酬模式选择依据 薪酬四方图,2象限 绩效薪酬,4象限 保险福利,3象限 加班薪酬,1象限 基本薪酬,高差异性,低差异性,低稳定性,高稳定性,绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型,绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型,绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型,三种薪酬模型的比较,1、企业不同发展阶段的薪酬策略,不同战略条件下的薪酬政策,2、以工作和绩效优先为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出。 员工的吸引依赖于外部劳动力市场，薪酬水平具有强烈的竞争性，体现劳动力能力优先的原则。 由于薪酬的强烈刺激，具有破坏企业内部合作性和人际关系的倾向。 管理过程需要严格、公平的考核制度和晋升制度。 员工能力的培养主要依靠自己。 员工对企业的真诚位于次要位置。 在企业处于停滞期时，人员流动性大。,3、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略 薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。 员工的吸引来自企业内部劳动力市场。 管理环境中激励性、竞争性较差。 员工容易保持良好的合作性和人际关系。 员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。 有利于建立团队式的企业文化。 不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定 程度高。,4、薪酬策略的保密制与公开制 公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。 保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。在某些情况下，更符号企业利益。 一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。 此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。,5、制定薪酬水平和级差策略 领先策略：超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。 相应策略：采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争； 落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。 薪酬级差：级差越大激励性越强。一般，工资差别可适用范围是： 10 20倍。 不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。,6、综合的薪酬策略 基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。 操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。 考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质 、提升或工作的主动性和创造性。 企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。,案例： 操作层 等级工资制：职能工资，建立等级体系。 配合： 1. 定期的长级政策； 2. 差别不大的月度和年度奖励； 3. 设立与革新、敬业、团队合作； 成本节约等多种奖励制度； 4. 级差式的司龄补贴等。,案例： 中高层管理人员： 年薪制： 协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行 协商。 配合：1.与年度工作业绩、目标达成有关的中 期奖励计划； 2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖 励计划，包括任股期权、奖金银行等； 3.设立特别福利计划等。,案例： 产品开发人员： 技术系列等级工资制： 与内部技术职称相关的等级 工资。提薪与技术职称相关， 与服务年限无关。 配合：1.与项目开发相关的奖励； 2.专利转让制度（一次性提取、与销售 挂钩提取、或采取企业股权置换方式） 等。,案例： 营销人员： 薪酬组合制度：采取灵活的薪酬组合方式，视不同时 期企业的营销策略而定。 配合：1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定 性和市场份额的稳定性； 2.增加销售提成会增加销售人员的短期业 绩，提高市场占有率 3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成 节约等约束短期行为的奖励制度等。,薪酬管理的目的,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,企业典型职位薪酬趋势,资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司,薪酬及福利的发展趋势,工资 公平 按生活费用 奖金 绩效 按贡献情况 福利 弹性 自助餐计划,薪酬管理的主要内容,工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作,制定薪酬管理原则的工作程序,薪酬调查 岗位分析与评价 薪酬水平与薪酬结构的设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定,如何确定工资率,第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调,薪资调查,对外市场调查 对内员工调查,薪资调查,图1： a 线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。 b 线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。,图2：C 线前段斜率较小，表明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。这是基于保留企业骨干力量的考虑。 d 线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。,图3： 代表各岗位工资分布规律的工资特征结构线,图4 ：根据市场状况调整企业工资水平 a 经工作评价的工资线； a调整后的工资线； d 地区行业平均工资水平线； b 地区/行业最高工资水平线；c 地区/行业最低工资水平线。,图5：工资的级差变化举例,： 图6：a线代表的工资与绩效增长没有关系 。 b 线代表的工资与绩效增长有一定联系。 c 线代表的工资与绩效增长关系密切。 d 线在低绩效下，工资与绩效增长关系密切；在高绩效时，工资水平随绩效变化不再剧烈。这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。 e 线在低绩效时，工资与绩效关系不密切，到高绩效时，工资随绩效变化增大。这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力量。,技术操作-相关概念 I,薪资 (货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,技术操作-相关概念 II,等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大,方案调节-程序,调整带宽,确定调整后的中位值延展、中位值级差及相邻等级重叠度情况,调整市场薪资回归后的中位值数列,分析目前 薪资与计划 薪资体系 的吻合性,确定薪资 方案,需要时进行市场数据更新,方案调节-调整中位值,确定调整后的中位值级差 不能过低 (相邻岗位级差小于10%) 许多岗位在一条近似值的线上 有必要重新评估 不能过高 (低等岗位相邻级差大于25%) 基准： 低等岗位级差10%-15% 中等岗位级差20%-25% 高等岗位级差30%-40%,调整步骤 适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要 根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平) 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位,确定调整后的带宽 根据公司组织结构的变化而变化 在薪资增长与业绩关联的情况下薪资范围较宽 根据岗位的性质变化而变化(视公司特性及战略要求)，如： 生产型/支持型岗位：15%-25% 管理型/专业型岗位：25%-40% 高级管理岗位：40%-60%,方案调节-调整带宽,调整步骤 根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略 综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当减少带宽以减低同等级内高薪水平,带宽的举例说明,-20%,+20%,50% 宽度,-15%,+15%,35% 宽度,中位值,方案调节-调整带宽(续),中位值,无重叠,方案调节-调整带宽(续),适度重叠,大部分重叠,确定调整后的重叠度 综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性 根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相邻等级的重叠度能够符合现实变动需要 估算公司全部薪资成本。如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平,方案调节-调节后的备选薪资体系,薪酬幅度的设计,影响薪酬设定的因素,内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况,薪酬制度的调整,工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整,确定薪酬率需要考虑的基本因素,法律 工会 政策 公平,1.影响制定薪酬制度的因素 外部环境因素 社会劳动力市场的价格水平(报酬水平): 1）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。 劳动力短缺，竞争会导致人力价格上升。 2）为了使企业能够获得合理的劳动力，必须关注 竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业。 劳动立法和政府法规： 以美国为例：1931年 戴威斯 培根法案 通行的工资率支付标准。,1948年 公平劳动标准法案 最低工资、最低工时、加班工资 公平支付、档案管理、童工条款等。 1963年 公平工资法案 男女同酬、同工同酬等。 1964年 民权法案 第七章 公平就业机会法案（EECO） 1986年 税制改革法案 个人纳税累计、扩大雇员福利范围,社会生活费用及企业支付能力 生活费用标准决定了企业对劳动力的最低支付；而企业支付能力的大小决定了企业对人才的竞争力。 企业所面临的竞争环境 产品的竞争力、劳动力可替代的程度（如：机器人）在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？ 1）垄断：全部转嫁，可采用经济性激励政策； 2）充分竞争：超过平均水平的薪酬成本将使企业处于不利的竞 争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。,工会的影响 西方国家，工会作为雇员利益的代言人、保护者对企 业的薪酬政策产生很大的影响。 企业内部因素 企业的战略与策略 1）适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定； 2）协调短期薪酬策略与长期策略的关系； 3）设计不同时期的薪酬体系控制点； 4）协调不同战略单位的薪酬水平等。,工作的特性（内在公平性） 工作的类别、 智力要求、体力要求、环境要求 人际交往要求、职务的责权、开发与创造性要求 工作的时间性、工作的危险性等 劳动力的投入产出比 制造业：人力成本占总成本20%-40%； 服务业：人力成本占总成本70%-80%； 活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系。 企业的支付能力 企业人力成本支付限度以内，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。,薪酬体系的发展趋势,岗位评价的替代方案 技能工资制 能力测试 岗位变迁效应 资历和其他因素 发展机会 市场定价工资制,确定管理和专业岗位的工资水平,确定管理人员的薪资水平 确定报酬的基本要素： 薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得 管理岗位评价 专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通过市场确定专业职位的报酬水平，由此建立基准职位的价值体系。,浮动工资方案,计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些报酬形式与传统方案的区别在于前者不仅仅是根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定与个人或组织的绩效水平。,技能工资方案,技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是根据一个人的职称确定他的工资级别，而是根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工增强灵活性，继续学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作,福利管理,社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等 住房公积金 用人单位集体福利 经济性福利 非经济性福利,经济性福利,住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴,非经济性福利,咨询性服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等 保护性服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等 工作环境保护 实行弹性工作时间等,弹性福利,弹性福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的需要和情况的福利。,设计切实可行的薪酬福利制度,适用的就是最好的,第二部分：薪酬制度的基本类型,一、几种典型的薪酬类型 二、计时工资制与计件工资制 三、等级工资制的概念 四、薪酬制度的基本组成,基本概念,报酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。,报 酬,工资,福利,基本工资,基础工资,工龄工资,职务工资,津 贴,岗位津贴,工作津贴,奖励工资,奖金,效益奖,效益奖,效益奖,成就工资,基本福利,特殊福利,奖金,全勤奖,生产奖,不休假奖,年终奖,伤病补助,庆贺慰问,抚恤金,社会保险,带薪假期,养老保险,大病医疗保险,工伤保险,失业保险,法定节假日,带薪休假,病假,婚假,探亲假,事假,丧假,工伤假,带薪旅游,退休金,医疗费,宿舍设施,交通设施,制服,工作餐补贴,福利设施,住院慰问,教育训练,住房补贴,住房信贷,住房公积金,购车信贷,交通工具,交通补贴,通讯工具,通讯补贴,报酬体系,隐形外显报酬的关系,隐形外显报酬都是对员工的投入的回报； 外显报酬容易计量和比较； 隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬； 隐形外显报酬同等重要，不可偏废； 隐形外显报酬综合评价的结果，决定员工的满意度； 隐形外显报酬是企业文化的一种具体体现。,一、几种典型的薪酬类型,薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型 绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。 优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。 缺点：不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为。,薪酬制度的类型:,技能型：企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。 优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展。 缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向。,薪酬制度的类型:,资历型：以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。 优点：有利于形成职工集体的“归属感”； 缺点：依赖、消极、等待。,薪酬制度的类型,综合型 职务技能型：以所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。 职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制。 静态+动态+人态,二、计时工资制与计件工资制,工资的计量形式: 工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。,计时工资,按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资的方式。 构成要素 1、劳动计量和报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度的差别，因此，对不同质的劳动的测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制定各种等级的测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。,计时工资,主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。,计时工资的优点,能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平的提高； 标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。,计时工资的缺点,不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。,计时工资的实施方法,1、准确评价员工的劳动等级； 技术等级工资制； 岗位工资制； 职务工资制 2、以其他制度为补充 年功序列工资； 晋升激励。,计时工资的适用范围,产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等； 研究性或试验性单位； 产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要； 技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。 生产规模小，场地集中，便于监督管理的工作。,计件工资,计件工资: 计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生本论产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 计件工资=记件单价 合格产品数量,计件工资的优点,能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强； 利于工作方法的改善，工作时间的有效利用； 计算方式简单；,计件工资的缺点,容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本； 因管理或计算提高后，要提高定额比较困难； 可能导致工人工作过于紧张。,计件工资的适用范围,必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。 必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。,计件工资的具体形式,直接无限计件工资制：不考虑完成产量的多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。 特点：工人的工资随同其完成的产量的多少同比例增减；单位产量的直接人工成本是一个常数；产量增加可以节约间接费用，因而产品总成本下降。,计件工资的具体形式,直接有限计件工资制：对超额工资的数额进行限定，规定了个人超额收入的最高限。 原因：实施这种计件工资的形式，一般是由于劳动定额不够准确，为了防止工人的工资远远超出劳动力市场水准，设置的一种办法。也有的是为了保护工人身体健康采用的一种办法。 形式：有二种不同的形式。一种形式是对个人的工资规定最高限额；一种形式是计件单价累退。,计件工资的具体形式,直接有限计件工资制： 优点：工人工资的增加比例低于产量增加的比例，单位产量直接人工成本随产量的增加而降低。这样，既可以保证企业的利润，又可以避免定额不准导致的计件工人与计时工人工资差别过分悬殊。 缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。,计件工资的具体形式,累进计件工资制：将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。一般，定额外的计算单价高于定额内。 优点：累进计件对员工的鼓励作用特别明显。对提高劳动生产率的促进作用比其他计件工资形式更加有效果。 缺点：工人工资的增加比例超过产量增加的比例，使单位产量的边际直接人工成本提高，员工工资的增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约的全部间接费用，企业反而得不偿失。 适用：一般仅在某种产品急需突击增加产量时使用。,计件工资的具体形式,超额计件工资制：又称为有时工资保证的计件工资制。 形式：有两种不同的形式。 一种是定额以内部分按照本人的标准工资以及完成定额的比例计发工资，超额部分不同等级的工人按照同一个单价计发超额计件工资。 另一种形式是，定额以内部分实行计时，按照计时工资标准计发工资，保证本人的标准工资；超额部分，不同等级的工人按照同一单价计发超额计件工资。,计件工资的具体形式,超额计件工资制 特点：这种工资形式可以看作是对计时工资形式的一种补充。其中的第一种形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，如果原来实行的是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接受；第二种形式的计时工资标准实际上是保底工资，超额部分可以理解成为奖金。 适用：从计时工资向计件工资的过度。,计件工资的具体形式,包工工资制：是一种集体的计件工资方式。即用工单位将成批量的，或成系统的生产当作任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方的义务与权限，使承包方如期完工之后，获得合同规定的工资总额，然后在包工集体种再分配。也可以 包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。 适用：劳动量大，难以精确分解和必须集体进行的工作。如：建筑等。 特点：促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，减少管理成本。,计件工资的具体形式,提成工资制：也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定的比例，从营业收入或纯利润中提取报酬的一种工资支付方式。 适用：一些劳动成果难以事先定量化和不易确定计件单价的工作。如：一些服务性与辅助性的工作、市场营销工作。 特点：提成的比例根据过去的劳动定额或者实际达到的营业收入和员工实际工资收入来确定。,计件工资的具体形式,间接计件工资制：对生产、销售部门中一些辅助性工作人员的工资采用他所服务的部门的产品产量或赢利作为计算其工资的决定性标准。 目的：促使辅助人员关心一线的生产或销售。,计件工资的具体形式,间接计件工资制的计算方法如： 工资额=辅助工人的单位时间工资标准 同时间计件工人完成定额的百分比,计件工资的具体形式,综合计件工资制： 计件单价必须综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本因素的因素，可以根据需要确定各个因素的分配权限。,三、等级工资制的概念,等级工资制度是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。,等级工资制度的概念,1、工资都是要分级的，等级工资制度就是对工资如何分等级所制定的规范； 2、划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣的不同； 3、根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对职工的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作等级； 4、根据职工从事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。,等级工资制度的概念,等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。 等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部分。所以等级工资制又称为基本工资制度。,等级工资制可以分为,技术等级工资制 岗位等级工资制 职能等级工资制 岗位技能工资制,等级工资制,技术等级工资制：主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级； 岗位等级工资制根据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面的要求以及劳动环境因素来确定雇员的工作报酬； 职能等级工资制根据员工自身对企业的工作能力不同来进行工资等级的划分； 岗位技能工资制是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，根据实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。,年功工资制 也称年资工资、工龄工资，其确定是以员工的工作年限，即按照连续工龄或本企业工龄决定其工资标准，并且随工龄增加逐年增加工资。,日本企业实行的是“年功序列工资制度”。其特点是，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与工作、能力没有直接联系，普遍实行定期增薪制度，随着工龄的增长每年增加一次工资，退休金以基本工资和企业工龄为计算基础。 年功序列工资制度萌芽于20世纪初期，主要是为了防止工人从这个企业跳到另一个企业，培养和固定忠于本企业的熟练工人。,能力工资制 是以员工本人能力（技术、业务水平及体质、智力等）所达到的标准，来确定其工资等级和工资标准，具体表现有技术等级工资制、能力资格工资制和职能工资制。,岗位工资制 也称（职位工资制，是依据工作岗位的性质（工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度）确定各工作岗位的相对等级顺序，再规定相应的工资标准，其制订的依据特点是“对岗不对人”。员工在什么岗位就领取什么岗位的工资，不考虑其是否具有的超出本岗位要求的工作能力。这是它与能力工资制的根本区别。,结构工资制 也称多元工资制、分解工资制和组合工资，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分别设置工资标准的一种工资形式。 结构工资制吸收了前面三种形式的长处，有较灵活的调节作用、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够比较有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能。,但是，结构工资的设计及其各工资单元的相对比重如何合理确定，操作起来比较复杂。 从国际和国内看，比较适应市场经济条件的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构工资制形式，它代表着我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来越多企业采用的工资制度。一般包括三个部分：（1）岗位工资，这是基本工资，是工资结构中的主体，占工资结构总量比重的大部分；（2）基础工资，较低而平均，是为了保障员工能维持最低的生活水平；（3）年功工资。,谈判工资制 严格讲应称集体谈判工资制度。实际上它不是一种工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度中的一项主要内容，它是以企业及雇主一方同雇员或代表雇员的组织（工会）为一方，双方在政府的指导、监督下，就企业薪酬问题进行谈判、协商的制度。,以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。,经理人员报酬问题年薪制,年薪制,1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点； 1994年原劳动部制定了企业经营者年薪制试行办法； 1997年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。 1998年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。 1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”,历 史,年薪制,谁是“经营者”,企业的法人代表 按公司法组建的企业中的董事长和总经理 整个经营者集团,年薪制问题,年薪收入的构成,基薪 + 风险收入 基薪确定的依据 在同行业中经济效益水平 生产经营规模 风险收入考核指标 资本金利税率 国有资产保值增值率 劳动生产率 实现利税,月工资收入 + 年终奖金 月工资收入=本企业职工上年度平均工资调节系数 年终奖金 企业所有者权益增加值 超目标利润,基本工资 + 效益工资,经营者年薪,规模工资 + 效益工资,年薪制,年薪标准,为什么步履维艰？,缺乏资产收益对劳动收益的制约作用 市场配置资源不健全，未形成企业家市场 对企业家经营业绩的评价体系不健全 体制转变过程中，思想观念尚落后,年薪制,四、薪酬制度的基本组成,薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。 企业内最常见的薪酬管理制度一般包括： 基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。,薪酬制度的基本组成,基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。 工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。 技能工资部分由员工的工作能力而确定。 岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。,薪酬制度的基本组成,津贴 津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.,薪酬制度的基本组成,1、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。,薪酬制度的基本组成,2、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 3、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。,薪酬制度的基本组成,奖金 奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。 奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。,薪酬制度的基本组成,福利 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。 1、社会保险福利 社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。,薪酬制度的基本组成,2、用人单位集体福利 用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。,简单的薪酬结构： 月收入=工资+奖金+福利+津贴,一个薪酬管理制度的实例,某企业薪酬制度 一、薪酬结构 1、员工收入待遇奖金 2、待遇固定工资津贴福利 3、固定工资基本工资技能等级工资,一个薪酬管理制度的实例,二、固定工资 1、基本工资 高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。 2、技能等级每级200元,一个薪酬管理制度的实例,三、津贴 1、住房津贴；150元月（新员工当月工作未满15天，无此津贴） 2、午餐津贴：每个工作日8元； 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定,一个薪酬管理制度的实例,四、福利 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。 2、按照工资总额的14计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。,一个薪酬管理制度的实例,五、奖金 1、根据公司相关规定，随时发放特别奖 金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等 2、根据公司效益，原则上用公司当年利 润的10%发放年终奖。年终奖根据员 工个人工作业绩发放。 六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70,一个薪酬管理制度的实例,七、薪酬调整时间性 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在 发放月份、12月份工资时调整（即在7月 5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部 分员工的薪酬做出调整。,一个薪酬管理制度的实例,八 薪酬调整方法 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。,五、薪酬制度中的常见问题,员工工资定级 工资定级是对原无工资等级的新进人员或原工资等级失效的员工进行工资等级的确定。主要包括： 1 新进人员的工资定级 考核定级 按职定级 比照定级 2 重新上岗人员的工资定级,员工的工资定级与增资,员工工资升级或调资 一般规律，员工每年度的基本工资都应较上年有一个提高，用于奖励员工努力工作。途径一是使员工进入高一级的工资等级，按照新的工资级差增加工资；二是提高工资标准，工资整体水平提高。包括： 1 自然进级 2 调资升级,不同职位员工的薪酬体系,经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金,薪资水平的选择,第二部分,基本理论与操作思路,工资概念,不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。,工资决定要素分析,工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 能力（劳动力价值） 定要素 生活保障原则 生活费 年龄,个别工资的决定因素分析,辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 个别工资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄,工资概念中的六大要点：,工资概念 六个要点,多种名称,双方约定,货币结算,工作/服务,雇佣关系,多种方式,工资管理的六大原则,工资管理 六个原则,内外 公平,层次需求,有限激励,能力开发,支付效率,劳资互惠,工资管理的六大原则,绝对公平,相对公平,（对外）,（对内）,1、内外公平原则,工资管理的六大原则,2、劳资互惠原则,（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到,双方都受益 提高工资与增加生产同时进行,工资管理的六大原则,增加工资，要带来工作效率提高 没有效率提高的加薪必然导致成本上升,工作效率,3、支付效率的原则,工资管理的六大原则,4、能力开发的原则,业绩,能力,加薪,效率,5，有限激励原则,工资管理的六大原则,资管理的六大原则,层次需求理论应用,6、层次需求的原则,马斯洛五层次需求理论,马斯洛五层次需求理论,个人成就,尊 重,社 交,安 全,生 理,5,1,2,3,4,影响工资的因素分析,外在 因素,内在 因素,与外在环境相关联的因素,与员工个人相关联的因素,影响工资的因素分析内在因素,技术训练水平,工作的危险性,工作的时间性,职位价值大小,年资工龄长短,特殊行业工种,劳动付出大小,福利待遇水平,内在 因素,影响工资的因素分析外在因素,市场工资水平,潜在可替代物,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,外在 因素,影响工资的因素分析,（1）劳动者的劳动 劳动能力差别 劳动量的差别 劳动所得差别,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,“NO WORK,NO PAY”,影响工资的因素分析,（2）职务的高低,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,权力 责任 影响,影响工资的因素分析,（3）技术和训练水平,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,补偿直接成本 补偿间接成本,影响工资的因素分析,（4）工作的时间性,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,生产受季节影响 工作时间上差别,影响工资的因素分析,（5）工作的危险性,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,补偿体能消耗 作为心理安慰,影响工资的因素分析,（6）福利和优惠权利,1、内在因素：与员工个人相关联的因素,节假日多少 社会保险、商业保险费用 服务费用（医疗、工作餐、娱乐、 疗养、祝金） 辞退补偿、通休金、奖金、红利,第三部分,实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点,岗位工资制定义与特点,什么是岗位工资制 岗位工资制的主要特点： （1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变； （2）工资结构简化，利于操作。,以岗位工资为主的基本工资制度类型,（1）岗位工资制 （2）岗位等级工资制 （3）岗位效益工资制 （4）岗位薪点工资制 （5）岗位技能工资制,哪些企业适合实行岗位工资制,企业选择基本工资制度的原则： （1）符合企业生产经营特点和职工劳动方式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管理水平； （3）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。 岗位相对固定、规范的企业,如何制订和实施岗位工资制,系统工程、三大步骤： 岗位测评 确定岗位工资标准 岗位绩效考核等配套改革,岗位测评,岗位测评的组织实施 岗位分析，划岗归类 设计岗位测评标准方案 处理数据，汇总、修正评价结果,确定岗位工资标准,确定岗位工资标准的基本方法 （1）岗位系数*工资基额 （2）与岗位等级对应的货币工资额 岗位工资标准的设置原则 （1）岗位测评结果为依据 （2）参考劳动力市场价位 （3）考虑企业的支付能力 基本工资制度与工资形式的紧密结合,岗位绩效考核等配套改革,岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工作,销售人员的薪酬模型,生产人员薪酬模型,某大型商场钟点工的薪酬模型,某大型商场钟点工的薪酬模型,科技人员的薪酬模型,项目经理的薪酬模型,项目经理的总收入,基本工资,项目提成,福利,案例分析,岗位薪点工资制 岗位等级工资制,第四部分,员工持股和按技术要素分配办法及操作要点,员工持股和按技术要素分配的理论渊源,按劳分配与按生产要素分配相结合理论 人力资本理论 双因素理论与雇员持股计划（ESOP） 分享经济理论,员工持股和按技术要素分配的作用与条件,作用： 前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全,职工持股,由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过 10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。,员工持股操作办法,指导思想与原则