2012MBA组织行为学(7-10).ppt

第七讲 Self-efficacy & Interpersonal Network,自我效能（ Self-efficacy）； 组织中的人际网络测定； 组织中的人际网络（network）分析。,Self-Efficacy,Confidence in work motivation,SELF-EFFICACY,SELF-EFFICACY IS AN INDIVIDUALS BELIEF ABOUT HIS/HER CAPABILITIES TO SUCCESSFULLY EXECUTE A SPECIFIC TASK WITHIN A GIVEN CONTEXT How strongly I believe that I CAN DO IT,PRINCIPLE,BUILD SELF-EFFICACY FOR PERFORMANCE IMPROVEMENT Personality: Certain enduring characteristics of ourselves (e.g., having a high need for achievement),The Confidence Process,1)Before they select their choices and initiate their effort, people tend to: evaluate and integrate information about their perceived capabilities. 2)Beliefs of self-efficacy (confidence) determine whether work behavior will be: initiated, how much task-related effort will be expended, and how long that effort will be sustained in times of difficulty. 3)Especially relevant to work performance is that: High self-efficacy employees will activate more effort, better task strategies, and are more likely succeed at work. Low self-efficacy employees are more likely to cease their efforts prematurely and fail on the task.,Self-Efficacy Dimensions,1)The The Magnitude of Self-Efficacy Beliefs. which refers to the level of task difficulty that a person believes he or she is capable of executing. 2)The The Strength of Self-Efficacy Beliefs which refers to whether the judgment about magnitude is： strong or weak,Determinants of Self-Efficacy,ENACTIVE MASTERY Successful Past Performance Provides the Strongest Information for Enhancing Efficacy Beliefs Provides Direct Performance Information Leads to the Formation of More Accurate Efficacy Judgments,Determinants of Self-Efficacy,VICARIOUS LEARNING Observing Others Perform and Be Reinforced by a Similar Task MODELING Behavioral Modeling Strategy Development Verbal Persuasion Gaining (Successful) Enactive Mastery Increase in Self-efficacy,Determinants of Self-Efficacy,VERBAL PERSUASION Verbal Encouragement by: Credible (trustworthy) Others Expertise Others,Determinants of Self-Efficacy,PHYSIOLOGICAL STATE Physical Fatigue PSYCHOLOGICAL AROUSAL Vulnerability to Stress, Fear, Anxiety EMOTIONAL AROUSAL,Determinants of Self-Efficacy After a Failure on a Task,CONCEPTION OF ABILITY Entity Acquirable Skill CONTROLABILITY OF THE TASK Controllable Uncontrollable,Self-Efficacy Work Correlates:,Managerial Performance Sales Learning and Task Related Achievement Job Search Research Productivity Adaptability to Advanced Technology Career Choice and Academic Behavior Coping With Career Related Events Skill Acquisition Newcomer Adjustment to the Organizational Setting Naval Performance at Sea,一般自我效能问卷.doc,network,组织中的人际网络（network）分析； 组织中的人际网络测定；,管理智慧7,共同的假想敌人会使对方与你合作。当两股不合作甚至有矛盾的力量遇到一个共同的敌人时，他们为了共同的利益自然而然就会结合在一起。,案例7,学员优秀案例报告之一。,第八讲 员工的心理健康,工作压力与冲突， 生活事件， 工作家庭冲突, SCL90测评。,爱立信总裁猝死为白领健康亮起红灯,2004年4月8日晚，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈由于连日超负荷地工作让心脏不能承受，猝死在健身房的跑步机上。 爱立信中国公司总裁意外去世的消息为白领一族的健康问题亮起了红灯。 2006年5月28日，华为的一名进入公司一年左右、年仅25岁的工程师胡新宇去世。之后，华为和其他企业发生多起员工不堪工作压力自杀身亡事件。 2009年4月22日，美国房贷巨头“房地美”的代理首席财务官克勒曼被发现死于自己家中。“房地美”等处于金融危机中心的企业正承受来自多方的巨大压力，这种压力几乎可以击倒任何人。 2009-2011年富士康14连跳。 2011年4月普华永道25岁女硕士过劳死。,白领常见身心疾病,病症一：胃肠疾病 病症二：失眠 病症三：抑郁 病症四：神经衰弱,亚健康状况调查,据上海社会科学院亚健康研究中心张亚先介绍，上海70%到75%的人都处在亚健康状态，其主要表现是健康透支。亚健康其实就是健康与疾病之间的十字路口，如不注意保养的话可能会滑向过劳死甚至猝死。,怎样才算健康？,健康：世界卫生组织的健康定义：“健康是一种身体上、精神上和社会适应上的完好状态，而不是没有疾病及虚弱现象”。它包含三个要素：躯体无疾病；心理无疾病；具有社会适应能力。 心理健康：指一个人具有良好的心理品质和健全的人格，即一个人心理上有比较完善的发展，有健全的个性，能适应客观环境，使个人心理倾向和行为与社会现实要求之间有着和谐完美的关系。,未来管理者应具备的心理素质,富有激情。笃功务实，有强烈的成功欲望，敢于不断地追求成功； 富有理性。淡定自如，善于理性思维，坚守高尚情操，辩证应对各种复杂的事物，能把握事物两面的结合度； 意志坚强。坚韧不拔，坚强意志能够使领导者在艰难困苦面前顽强拼搏，矢志进取； 乐观自信。积极向上，永不气馁，保持良好的精神状态，克服晋升焦虑等不良心态； 与时俱进。创新求变，不断突破常规，敢于迎接挑战； 心谋全局。临近致远，有全局的胸怀，有做好面对事情的好心情，有面对未来目标的境界。,异常心理,异常心理测试； SCL90； 躯体化、强迫症、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执等异常心理； 测试结果分析。,工作压力与心理健康,工作压力与冲突； 工作压力测试； 内外部压力源分析； 外部压力源； 内部压力源； 工作家庭冲突； 工作压力与绩效； 如何驾驭工作压力； 国际EAP员工帮助计划；,正确面对工作压力,1，要不断为自己设定目标，自我加压。 2，要不断调整自己的心态。（亿万富翁的抱怨） 3，要不断改正和弥补自身的缺点和不足。 4，找出压力的根源。 5，加强与同事、同学、朋友的联系。,Categories of Stressors Affecting Occupational Stress,JOB STRESS,Extraorganizational Stressors Organizational Stressors Group Stressors Individual Stressors,Macrolevel Organizational Stressors,ORGANIZATIONAL STRUCTURE AND DESIGN Centralization and formalization Line-staff conflicts Specialization Role ambiguity and conflict No opportunity for promotion Restrictive, untrusting culture,WORKING CONDITIONS Crowded work area Noise, heat, or cold Polluted air Strong odor Unsafe, dangerous conditions Poor lighting Physical or mental strain Toxic chemicals or radiation,ORGANIZATIONAL PROCESSES Tight controls Only downward communication Little performance feedback Centralized decision making Lack of participation in decisions Punitive appraisal systems,JOB STRESS,ADMINISTRATIVE POLICIES AND STRATEGIES Downsizing Competitive pressures Merit pay plans Rotating work shifts Bureaucratic rules Advanced technology,A,B型人格,我有很多兴趣1-2-3-4-5-6-7-8我除了工作外没有其他兴趣。 我喜欢表达自己的感觉1-2-3-4-5-6-7-8我不喜欢表达自己的感觉。 我做事很慢1-2-3-4-5-6-7-8我做事很快。 我一段时间只做一件事1-2-3-4-5-6-7-8我尝试同时做很多事情。 即使面对压力我也不感到匆促1-2-3-4-5-6-7-8我总是感到匆促。 我不喜欢竞争1-2-3-4-5-6-7-8我很喜欢竞争。 我时间观念不是很强1-2-3-4-5-6-7-8我时间观念很强从不迟到。 3T=总分 B，106,A型人格,总是不断驱动自己在最短的时间里干最多的事,愿意长时间从事工作,重视效率,并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。其情绪长期处于愤怒状态、多疑、对别人不信任，更容易得心脏病。在北美文化背景下，这种特点被高度推崇，他们都重视生活质量，强调获得金钱和物质利益的重要性。,B型人格,很少因为不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 他们常常能成为高级经营管理人员，因为他们往往属于睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。 迈尔弗里德曼（Friedman,M.)是型、型人格概念的创立者。,压力与工作绩效,Level Of Conflict In Organizational Behavior,CONFLICT,A Model Of Frustration,Need (deficiency),Frustration,Sources Of Interpersonal Conflict,Interpersonal Conflict,Intergroup Conflict,Antecedent Conditions For Intergroup Conflict,Ways To Manage Prolonged Stress,Individual Coping Strategies,Coping Strategies,驾驭工作压力,随着工作和生活节奏的逐渐加快，在人们选择机会的同时，自己也同时被选择，不少人感到难以承受工作压力，并出现了明显的心理反应，如：紧张、焦虑、烦燥不安，易发脾气，情绪低落、思维敏捷程度和清晰度下降，记忆力下降，感到头脑里象一盆浆糊，有时还对工作产生了畏惧感。有时还出现了躯体化反应，如：疲乏无力、头痛、头晕、食欲不振、腹胀、便秘、腹泻或便秘腹泻交替，血压上升等等。,应对压力的策略,设定一个切实可行的目标； （SMART原则：specific, measurable, attainable, relevant, time-bounding） 制定实现目标的计划 ； 生活规律化 ； 适时地转移 ； 寻求心理医生帮助 ； 企业提供“员工帮助计划（EAP：EmployeeAssistanceProgram）”。,联想不是我的家 一位员工的记述,今天，恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员。我们部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。整个研究院走了30多人，转岗20多人。这是我经历的第二次所谓战略性调整，有很多感触，却又好像什么都堵在心里，说不出来。 /news/newstopic/15/15061.shtml,昨天晚上，研究院秘密召开紧急会议。有20多位“责任经理”参加，我才清楚了整个裁员过程。3月6日启动计划，7日讨论名单，8日提交名单，9-10日HR审核，并办理手续，11日面谈。整个过程一气呵成。,今天就是面谈日。在B座一层的两个小会议室。进去的人，领导首先肯定他过去的成绩，然后解释战略裁员的意思，然后告知支付的补偿金数额，然后递上所有已经办好的材料，然后让他在解除劳动关系合同上签字。平均每个人20分钟。 被裁的员工事先都完全不知情。在面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。,柳传志首次应答联想裁员 对员工说“对不起“,“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志勇敢地承认，裁员的责任确实归结于领导。,HP公司的困境与解决方案,当HP公司的电脑销售额额下降时，总裁John Young下令所有受影响的部门的员工每月少工作两天，这两天薪酬停发，以此来避免解雇员工。然而，许多员工仍然继续上那两天班而不计报酬。一个更有戏剧性的现象是：在一个赢利部门的管理人员自愿减薪10%，以表示他们对其他员工同甘共苦。,管理智慧8,一个思想热忱的人会很快乐工作。因此他能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。,SCL90测评,SCL 90 (Symptom Check List 90,症状自评量表)。,案例8,联想：保护员工的心理健康。,案例8问题：,1， 本案例所反映出的员工心理健康问题有哪些？ 2， 联想是如何应对这些心理健康问题的？ 3， 你在工作中是否体会到一些压力和冲突，它们对你的心理健康有何影响？ 4， 作为管理者，本案例对你有何启示？,联想的产权改革,创立联想,1984年，中国科学院计算机所投资20万元，创立了国有民营的高科技企业-联想集团有限公司。 11人的公司。 于1994年在香港联合交易所挂牌上市。,股权改革,1994年联想股权改革的指导思想是：让企业的创始人、管理者、业务骨干能成为企业真正的主人。 联想这次股权改革涉及到的只有联想控股公司中员工持股会所持有的35股份。这35原来是以分红权的方式存在，这次股份改革就是要将这35的分红权变为股权。,股份分配,这35的股份是这样进行分配的：这一部分整体比例依照35、20和45的份额进行分配。也就是说35分配给公司创业时期有特殊贡献的员工共15人；20以时间为限，分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工大约160人；45并没有固化到具体人身上，而是根据作出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工。而且，有了认股权后，要分四年来实现，它对于留住高水平的人才是有很大帮助的。,“镇山之宝”,依照股权份额，柳传志有一亿多元的资产。对此柳传志解释说，这所谓的一个多亿的资产，是指分到我名下的股份的价值，但实际上，我名下的股份包含在员工持股会的35之中，而员工持股会拥有的这35的股票是不能卖的，它是联想的“镇山之宝”，目的是为了防止恶意收购。,35%与65%,“35是联想和中科院在1994年经过协商后定下的比例，这不能成为所有企业解决产权问题的唯一模式。,员工持股35,联想员工持股会占了联想公司的35的股份。员工持股会就把这奖励的钱积存了起来，直到2001年在国家的批准下，用它买回了35的股权。总之联想控股公司就由一个国有独资企业变成了真正的股份制企业，联想的创业者和骨干员工真正成了企业的主人。,股权激励,柳传志说，联想员工现在都成了企业的主人。联想现在的管理层是一群生龙活虎的年青人，而他们能在领导岗位工作，则是因为联想创业的元老们，在不到退休年龄的时候，提前退出了领导岗位，把岗位让给了年青人。创业者们如果不是因为有了股权，他们是不会退出领导岗位的。,联想的困境,2004年回归PC主业 2000年联想分拆之后联想集团的一次战略方向的重大调整：回归PC主业。 2004年春季裁员表明联想集团已经放弃了坚持多年的多元化战略的探索，重新回到了PC主业。联想用4年的时间转了一个硕大的圆圈，蓦然发现自己重新回到了原来的出发点。,“战略裁员”的背后,公司的一次裁员行动并不足以令人过分关注。但是由此次裁员所透露出来的两点信息却引人瞩目。 其一、作为一次“战略裁员”，裁员行为的背后肯定隐藏着重大的业务调整； 其二、作为裁员的标准并不是被裁员工的业绩，其实质只能理解为联想高层将近几年四面出击犯下的错误让普通员工代人受过。,综合分析,联想集团终于再次清晰了自己的战略思路；(?) 但联想丢掉了这个团队多年营造的宝贵的精神魂魄。 当一个组织正在走向自己20岁成年庆典的时候，突然发现他已经迷失了自己。,历史回顾,2000年的联想集团可谓好事连台，全年销售业绩实现284亿元人民币，国内市场占有率高达39%。,战略选择,联想两条思路：要么专注PC走国际化道路，要么多元化发展固守中国市场。在联想内外、高层与基层普遍接受的是多元化，毕竟多元化的经营风险或许要小于国际化。 从战略选择而言，联想没有选择突围而是选择了转移。(保守）,分拆,在一片欢声笑语当中，联想集团在世纪之交开始了一次令人瞩目的分拆。 联想把公司业务分成两大部分。 联想掌门人柳传志在事后曾经解释分拆的原因在于避免美国GE公司选拔CEO的教训。在GE通过严格的选拔与激烈竞争之后当选CEO的人是有能力的、更是幸运的，而那些失意者大多选择离开GE。柳传志认为在迫切需要“领军人物”的联想，他实难割舍让杨元庆和郭为二者当中的任何一位离开联想。,联想与神州数码,联想与神州数码进行了事后并未被严格遵守的业务疆土划分。 按照柳传志的设计，杨元庆领衔的联想更多是一个以PC为主业的公司，而神州数码更多是以分销和服务为主体的公司。,“高举高打”,选择了“高举高打”的思路。进军软件业，目标直指微软；进军网站，合作伙伴是AOL；进军大型机，目标对手是IBM；进军移动通讯，目标对手是摩托罗拉；进军网络业，目标对手是思科 (融科房地产、金白领酒店、联想投资公司） 联想几乎骄傲到可以与天下为敌。,无奈的选择,针对联想而言，国际化的风险又远远高于多元化的风险。此时重拾国际化表明了联想在多元化走投无路情形下退而求其次的无奈。国际化的选择标志着联想4年多元化战略的全盘溃败。 在走向自己第20个年头的时候，联想终于明白自己并不是可以把一切想做好的事情都能做好的。联想的文化中不乏拼搏进取的霸气，但在勇气和技巧之间，联想过于欠缺的还是后者。,“柳倪之争”,倪光南 首创在汉字输入中应用联想功能，中科院计算所公司(联想前身)和联想集团首任总工程师。 1994年被遴选为首批中国工程院院士，现为全国政协委员，中国中文信息学会理事长，中科院计算所研究员、博导。,1999年9月2日上午，在中国科学院传出一个计算机业界都意想不到的消息联想今天炒了院士“鱿鱼”，几年来，备受计算机业与媒体关注的联想集团高级领导层出现裂痕的种种猜疑，今天终于尘埃落定。倪光南成了中国第一个下岗院士。 联想集团控股公司董事长曾茂朝很冷静地宣布：“董事会研究决定，从1999年9月1日起，对倪光南同志进行解聘，并提请中国科学院根据人才流动双向选择的原则重新安排其工作。”,很多人把今天的结局归因于多年之前联想内部的“柳倪之争”。 那次事件的结果是代表管理的柳传志最终掌控了局面，代表技术的倪光南最终出局。所以今天，人们发现欠缺技术储备的联想在多元化发展的过程中举步维艰。,文化建设（目标导向文化）,联想的第一桶金来自于为中科院组装500台的进口电脑。 1988年，一群年轻人进入联想，他们当中有今日联想集团的杨元庆，有神州数码的郭为，还有今天顺驰房地产的孙宏斌。,孙宏斌事件,1990年，孙宏斌因涉嫌所属分公司挪用公款，成为联想集团第一位被锒铛入狱的员工。（1992年，以“挪用公款”13万元的罪名被判刑。1994年3月27日，刑满释放。2003年10月22日，北京市海淀区人民法院改判孙宏斌无罪。） 如今已经成为堪与万科集团并驾齐驱的顺驰公司总裁的孙宏斌向海淀法院提请诉讼，要求撤销1990年对自己的宣判。 孙宏斌在2004胡润百富榜NO.95。财富13亿。,规则导向文化,孙宏斌事件在当年的联想确实引起轩然大波绝对是不争的事实，由此事件直接产生的结果便是联想管理大纲的出台。此举标志着联想集团正在由目标导向的文化特征开始进入以规则为导向的文化特征。,“亲情文化”,2000年5月提出建设“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情文化”。 事实证明，“无总称谓”活动和“亲情文化”的开展又是一次理想化的行为和不理想的结果，不成功的原因即在于杨元庆以他一贯性的强势举动对所宣扬的柔性文化进行推行。因此坊间常有笑谈说：杨元庆手举屠刀，以一种血淋淋的方式推行他的“亲情文化”。,“斯巴达克方阵”,对于“亲情文化”的推行采用方式的仍旧是“斯巴达克方阵”。 忽略了文化本身惯性与惰性的特质，自然无法得到文化的回报。 骨子里的东西一定会毁掉嘴上说过的东西，手上想做的东西这就是文化的威力。,霸气冲天,联想集团最容易给人留下的印象。在与外部客户的交往中，他们往往太强势、太自我、太咄咄逼人。 联想在文化的内部沟通与外部的传播过程当中混淆了内外部文化的关系，长期坚持以“人类失去联想，世界将会怎样”此等骄横的广告语作为对内沟通的标准内容与范式，怎能不显露得霸气冲天。,员工的感受,联想内部留传着这么一则顺口溜： 小马拉大车 一路在上坡 刚想歇歇脚 目标又变了 （规划=鬼话，这与柳传志的提前转弯和转大弯理论不无关系）,总结,观念中庸保守：失去国际化的良机； 自主研发不够：无技术竞争优势； 文化建设落后： “斯巴达克方阵”； 核心理念不清：缺乏坚持性； 战略目标不坚定：浅尝辄止。,第九讲 心理契约与 工作满意度和工作绩效,心理契约 组织承诺 工作满意度 工作绩效 离职愿望,心理契约,组织中的“心理契约（Psychological Contract)”是员工组织关系的重要组成部分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。,心理契约的概念,心理契约这一术语是由Schein等人首先提出和使用的。心理契约的意思是说：在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。 广义的心理契约界定为：员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。 狭义心理契约界定为：在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。,心理契约与激励,“心理契约”通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契约各方的行为进行规定和约束员工要为自己的组织作出一定的贡献，组织要对员工的贡献给予回报。虽然在员工与组织签定的书面雇佣合同中，没有也不可能反应出相互责任中的所有内容，但在每一个员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该给自己回报什么，回报多少等都有明确的认识。这些内容同样对员工的工作态度和行为具有激励作用。,摩托罗拉以个人尊严 为基础的企业心理契约构建方法,1，您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？ 2，您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？ 3，您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 4，您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行动？ 5，过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效，达成您的职业前途的中肯的反馈？ 6，您的个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的成功？,在雇佣中摩托罗拉坚持的原则,人才至上：PEOPLE COME FIRST； 开放政策：OPEN DOOR POLICY； 直接沟通：DIRECT DEALING； 参与管理：PARTICIPATIVE MANAGEMENT； 内部招聘系统：INTERNALOPPORTUNITY SYSTEM； 自我举荐：I RECOMMAND； 畅所欲言：SPEAK OUT； 总经理座谈会：GENERAL MANAGEMENT DIALOGUE。,大声说“NO“,对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题不能肯定地回答“是”，那就请一定回答“否”。每一个“否”标志着在个人尊严上还存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示个人尊严上现存的一切缺陷，实现个人尊严的完美是员工与公司的共同责任。,情绪管理,辞职面试 员工意见调查,摩托罗拉的道德专线,摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。您可以利用它探讨任何疑虑或问题。它不仅仅用于处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。,组织承诺概念,组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(sidebet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。,承诺的三因素模型,加拿大学者提出了承诺的三因素模型(Meyer & Allen，1991)。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为： 感情承诺(affective commitment) 继续承诺(continuance commitment) 规范承诺(normative commitment),组织承诺测评,1，愿意为组织尽额外的努力。 2，把组织当成工作的理想场所。 3，接受组织内的任何任务。 4，与组织的价值观相似。 5，骄傲地告诉他人在组织的某部门工作。 6，组织能激发人们的最大的工作成绩。 7，愿意选择本组织而非其他组织。 8，确实关心组织的命运。 9，这是一个最值得工作的组织。 （1，非常不符合；2，较不符合；3，较符合；4，非常符合）,工作绩效（work Performance,1，和同事相比，我的工作成绩比较优秀。 2，我的领导对我的工作成绩比较满意。 3，同事对我的工作成绩评价比较高。 4，我的工作成绩经常受到单位的表扬。 （1，非常不符合；2，较不符合；3，较符合；4，非常符合）,职业满意度（vocational satisfaction）,1，我对我的职业所取得的成功感到满意。 2，我对为满足总体职业目标所取得的进步感到满意。 3，我对自己为满足收入目标所取得的进步感到满意。 4，我对自己为满足晋升目标所取得的进步感到满意。 5，我对自己为满足获得新技能目标所取得的进步感到满意。 （1，非常不符合；2，较不符合；3，较符合；4，非常符合）,附：TOYOTA顾客满意度,总体情况 店内环境 店员接待 维修接待与交车 交车后的感受,离职愿望（turnover）,我打算在较长的时间内从事现在的职业。 我想改变现在的职业。 我打算去从事另一种职业。 （1，非常不符合；2，较不符合；3，较符合；4，非常符合）,买菜与卖菜,不可以最低的人力成本去购买最高的营业绩效。 劳动力是一种特殊的商品，在打上价格的标签时需要顾及人的尊严； 提供劳动力的人追求的不仅是被老板视为成本的工资，还有职业生活的快乐。 每一位员工都希望能够与老板分享公司的经营绩效，因为其中渗透了他们的情感。,管理智慧9,部属可以做得更好，如果他们确信你如此期望的话。平庸之辈是不能被接受的。对“不是最好”的计划，甚至不要去读它。树立起组织的精神：只有最好、最完善的，才是被期望与接受的。,案例9,为了明天更大的辉煌：安彩集团的人才培育。,案例9思考题,1， 安彩集团是如何体现对员工的关心的？ 2， 你认为安彩集团的员工满意感如何？ 3， 安彩集团要使员工对组织有较高的组织承诺，还应进行哪些改革？,第十讲 组织 行为调控与印象管理,组织行为调控 （社会认知理论） 组织中的印象管理 正负反馈实验 PIGS,“PIGS”Feedback,POSITIVE IMMEDIATE GRAPHIC SPECIFIC,Social learning and social cognitive theory,Social learning and social cognitive theory combine and integrate both behaviorist and cognitive concepts and emphasizes the interaction of cognitions, environment and the behavior itself. There is a triangular reciprocal interaction.,Modeling and self-control processes,Social learning theory is a behavioral theory but it goes beyond classical and operant conditioning. Social learning theory posits that learning can take place via modeling and self-control processes.,A Social Learning Approach To Organizational Behavior,Symbolizing Employees process visual experiences (customer named Applegate) into cognitive models (apple) that then serve as guides for future actions (remembering his name easily),Forethought Employees plan their actions (what I am going to do), anticipate the consequences (what am I going to get for it), and determine the level of desired performance (what is my performance goal),Self-regulatory Employees self- control their actions by setting internal standards (aspired level of performance) and by evaluating the discrepancy between the standard and the perform- ance (where do I stand) in order to improve it,Self-reflective Employees reflect back on their actions (how did I do) and perceptual- ly determine how strongly they believe they can successfully accomplish the task in the future given the context (0 - 100% certainty),Observational Employees learn by observing the performance of referent (peers or supervisors) and credible others (high performers), and the consequences they receive for their actions (what do they get for it),The Basic Human Capabilities According To Banduras Social Cognitive Theory (SCT),Modeling,1. Modeling involves observational learning. 2. Bandura demonstrates that modeling takes place in two steps: a. The person observes how others act and acquires a mental picture of the act and its consequences. b. The person acts out the behavior and responses to the received consequences: if they are positive, the act will tend to be repeated. If they are negative, the act will tend to not be repeated.,Impression Management,印象管理（impression management）是社会认知关于自我的研究内容之一。 印象管理是指有意地控制别人形成各