《组织行为学》PPT课件.ppt

第五章,组织行为学,5.1 组织行为学概述,5.1.1 组织行为学的概念及其内容层次 组织行为学（OB）:综合运用各种与人的行为有关的知识，研究各类工作组织中人的工作行为规律的学科。 组织行为学要研究两个方面的问题 ：一方面要研究工作组织对其成员工作行为的影响；另一方面要研究工作组织成员的行为方式及其绩效对整个组织工作效率和绩效的影响。 内容层次：个体；群体；领导；组织层次,5.1.2 组织行为学的产生与发展,1、对管理发展历史的回顾 行为科学学派是组织行为学产生和发展的理论基础 行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题 行为科学学派重视人的因素，重视组织中人与人之间的关系，主张用各种办法调动人的工作积极性。 组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。,2、组织行为学先驱霍桑实验,19271932以哈佛大学著名心理学家梅奥（Eoton Mayo）为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。 实验结果表明：员工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素、决定于员工与管理人员以及员工之间是否有融洽的关系，而物理环境（照明等）物质刺激只有次要意义。 霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。,3、组织行为学的特点与发展,组织行为学的特点 组织行为学具有综合性 组织行为学并非和各门学科拼凑而成的，而具有完整的系统性 组织行为学是一门科学 组织行为学具有明确的实践取向和应用性。,组织行为学的发展,第一阶段：70年代之前，组织行为学主要从人的本性、个性、动机、需要等角度来研究人的行为以激励研究为核心，注重微观层次的研究。 第二阶段：70年代之后，组织行为学越来越重视联系社会环境来研究人的行为。 80年代，出现了企业文化的研究浪潮。,5.1.3 学习组织行为学,1、学习组织行为学的意义 对管理者 （1）60年代后期，美国MIT的亨利明茨伯格(Henry Mintzberg)提出管理者在工作中扮演着人际性角色、信息性角色和决策性角色 （2）美国学者罗伯特卡茨(Robert Karz)将管理者应具备的管理技能分为三大类：技术性技能、人际性技能和概念性机能。其中不论是基层中层还是高层管理者在其管理技能结构中，人际性技能都占有相当大的比重 （3）有的学者明确提出管理就是管人,5.2 个体行为,5.2.1 感知与行为 1、感知的概念 感知(perception)：个体通过感官对自己所处环境进行认识和评价的过程。 2、影响感知的因素 感知者 感知对象 感知情境,3、避免感知误区 选择性感知。由于不可能接受到所有相关的信息，人们往往依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择信息失真，影响结论的准确性 光环效应(晕轮效应)。指人们会以个体的某一特征为基础形成对该感知对象的总体印象以局部的感知结论代替整体评价，往往片面,对比效应。人们对对象的评价常常受到临近对象的影响招聘时 煮蛙效应人们对突然到来的灾难有所应对，但却难以感知到潜在的、逐步降临的危险,5.2.2 个性与行为,1、个性的概念及特点 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现 特点：个性具有独特性 个性具有稳定性 个性是有先天的生物遗传因素和后天 的社会影响、社会实践活动相互作用 和融合的产物。,2、个性的测量,较常见而实用的个性测量，是利用自陈方式，即通过某种标准的测量工具让被测量者自己来描述和表现他的个性问卷测量法和投射测量法,3、个性与行为的关系,美国著名学者勒温（K.Lewin）提出了一个行为函数： B=f(P,E) B-行为 P-个性 E-环境 研究表明，环境的约束性越强，个性特征对行为的预测越不准；反之，环境给予行为变化和选择的可能性越大，预测就越准。,4、个性的管理意义,个性作为人的独特心理特征的总和，并无好坏之分 作为管理者必须重视培养员工的优良个性品质 管理者要全面了解和掌握下级的个性，明确员工在个性上的优势和劣势 在管理实践中，管理者要根据员工的个性特点采取不同的管理方法，以完善管理措施，提高管理效果,5.3 激励与行为,5.3.1 激励概述 1、激励的意义 激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动 组织的绩效函数 P=f(M Ab E) -个人工作绩效 M-激励水平 Ab-工作能力 E-工作环境,2、激励的作用,通过激励可以把有能力又是组织需要的人才吸引进来，长期为组织工作，使组织人才济济，事业兴旺 通过激励可以使员工最充分的发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力 通过激励可以使积极的员工更加积极，使中间的员工或消极的员工转变为积极，使每个员工都愿意为组织多做贡献，从而提高员工的凝聚力，保持工作的有效性和高效益,5.3.2 需要与激励,1、需要、动机与激励的关系 需要：个体因某种有用而重要的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种紧张状态。 动机：驱动人们去行动的直接动力和原因，而动机的源泉是需要 需要是激励的根源和基础,需要,新的需要,动机,心理紧张,行动,需要满足 紧张消除,需要、动机、行为关系模型,2、需要的类别,外在性需要：是靠组织所掌握和分配的资源(或奖酬)来满足的与工作无关，工作具有工具性 内在性需要：来自所从事的工作本身与工作本身密切相关 外在性激励在外在诱激物消失时便会随之消失；内在性激励则不管环境如何变化，都能持续的坚韧的发挥作用。,5.3.3 哪些需要可以激励人,1、马斯洛的需要层次理论 需要层次论的基本内容 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）尊重需要 （5）自我实现需要,需要层次论的主要观点 （1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐 级递升，但也有例外 （2）需要的发展遵循“满足/激活律” （3）需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响 （4）五种需要可以分为高低两极 （5）同一时期，一个人可能同时存在几种需要 （6）一个国家多数人的需要层次结构，是同这 个国家的经济发展水平、科学技术水平、文 化和民众受教育的程度直接相关的。,2、赫茨伯格的双因素理论,双因素论的内容 （1）造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发起积极性，只能消除员工的不满保健因素hygiene factor （2）使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等激励因素motivation factor,与工作内容紧密联系,对双因素论的评价 （1）调查对象类型单一，缺乏代表性 （2）调查手段只是简单的问答，缺乏信度和可 靠性，因而在西方管理界招致不少非议 （3）对我们分析高层管理人员和生产力水平较 发达国家或地区企业雇员的需要，具有十 分重要的参考价值,3、麦克利兰的成就需要论,成就需要论的内容 （1）权力需要 （2）情谊需要 （3）成就需要 麦克利兰认为：这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用,2、高成就需要者的特征 （1）乐于设置自己的目标，并承担责任 （2）采取适中程度的风险措施 （3）要求及时得到工作的反馈信息 （4）注重内在激励，并不单纯追求物质报酬,5.3.4 如何激励员工,1、弗鲁姆的期望理论 模型和基本概念 弗鲁姆的期望理论模型是围绕着效价、工具值和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。,激励/努力 M=EIV,工作绩效,奖酬,满足需要,期望,一阶段,工具值,效价,V,二阶段,效价：是指个人对某种结果效应价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值。 工具值：是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的主观认识。 期望:是指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。,对管理的启示 弗鲁姆认为，根据期望模型，要有效的激 发员工的工作动机，调动员工的积极性， 需要正确的处理好以下三种关系： (1)努力与绩效的关系 (2)绩效与奖励的关系 (3)奖励与满足个人需要的关系,2、亚当斯的公平理论,亚当斯的公平理论-是以做比较的双方 的机会均等为前提的。 分配公平感：人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公正合理的个人判断和感受 特点：主观性，比较性，不对称性（更容易感觉吃亏），扩散性,亚当斯公平方程 其中，和分别表示有关人物所获“结果”（即收益）和他们所付出的工作“投入”（即贡献），p与r分别代表“当事者”与“参照者” 人的公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更要受到相对报酬的影响。,5.4 群体行为,5.4.1 群体概述 1、群体的概念及功能 群体的概念 群体:指两个或两个以上的个体为了实现共同的工作目的 和目标而形成的互相依赖、互相作用的集合体。 群体功能： 工作功能群体要通过分工、协作、沟通、执行等 活动来完成所担负的工作任务； 人际功能群体要满足其成员的人际交往需要，要 通过群体的各类活动增强成员对群体的 归属感，减少其孤立感。,2、正式群体与非正式群体,正式群体是由正式文件明文规定的群体，群体成员有固定编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工和组织规定的目标任务 非正式群体是没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩，以个人之间的好感、喜爱为基础。,5.4.2 群体的动态特征,1、群体规范 通过规定来约束有关人员工作行为的规章制度 群体规范：群体成员在长期的共事中，约定俗成的、希望大家共同遵守的行为准则和模式。 其特点是： （1）群体规范是潜在的、几乎不明文表达的 （2）群体规范具有很强的约束力 （3）群体规范一旦形成，惯性巨大，难以更改,2、群体压力与从众,当一个人在群体中与多数人的意见有分歧，会感觉到群体的压力。当压力足够大时，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为（顺从或从众） 产生从众的原因： （1）群体比较团结 （2）个人缺乏自信、智力较差等 从众的弊端： （1）不利于创造性思想的发展 （2）影响群体决策的正确性,3、群体内聚力,群体内聚力包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 影响因素：（1）群体的领导方式 （2）群体内部的奖励方式和目标结构 （3）群体中信息交流的方式 （4）群体间的竞争及外来的威胁 群体内聚力与生产率的关系：群体内聚力与生产率之间并非简单的线性关系，而是取决于群体规范这个重要变量。,5.4.3 群体决策,个体决策：比较迅速、成本低、责任独自承担 群体决策：主意多、信息量大、备选方案多， 便于集思广益。 提高群体决策的有效性： （1）群体成员有一致的决策目标； （2）每一个成员有同等的发言机会； （3）每一个成员的发言要被同等重视； （4）讨论时对事不对人，避免争吵。,5.5 领导行为,5.5.1 领导的概念 1、领导与管理的比较 领导强调的是影响力，并且要指出方向，要有跟随者；管理是一系列的职能活动。 管理能力表现为行使各种职能、维护现有秩序；而领导能力则表现为确定发展方向、善于创新、积极变革。,2、领导影响力,领导的核心是领导影响力 美国学者弗兰奇和雷文提出的理论，领导影响力分为以下六类： （1）合法性影响力 （2）奖酬性影响力 （3）强制性影响力 （4）信息性影响力 （5）参照性影响力 （6）专长性影响力,5.5.2 有效的领导行为,1、领导效能函数 学者勒温提出-领导效能函数 领导效能=F(领导者特征，被领导者特征，环境特征) 2、权变的领导观-即不存在适应于一切情 境的唯一最佳领导方式-菲德勒 影响领导效果好坏的情境因素主要有： 领导者和被领导者的关系 工作任务的结构 领导者所处职位的固有权力,菲德勒(F.E.Fideler)的领导情境模型,有利 情境 不利,5.6 组织与组织变革,5.6.1 组织的概念 组织是为了达成一定目标而在时间上、空间上协调人们劳动分工、协作和有效决策的有机体现代组织理论认为：不论任何组织都是开放的社会技术系统，这个概念包含三层含义： （1）组织是一个与环境相互影响、相互作用的开 放系统 （2）组织是一个社会技术系统 （3）组织是一个整合系统,5.6.2 组织变革,组织变革：指组织依据外部环境变化和内部状况的变化，及时调整并完善自身的结构和功能，以提高生存和发展能力的过程。 1、组织变革的意义 每个组织都有一个多层次、多因素、复杂多变的背景，组织想要维持和发展，必须不断调整与完善自身的结构和功能，提高在变化的背景下生存、维持和发展的灵活性和适应能力，即不断地对组织进行变革,2、组织变革的原因,外部原因 （1）社会经济环境的发展 （2）科学技术的发展 （3）管理理论与实践的发展 内部原因 （1）组织目标的选择和修正 （2）组织结构与职能的调整和改变 （3）组织员工的变化,3、组织变革的过程与阻力,一个组织在下列情况下应考虑进行变革： （1）决策效率低或经常出现决策失误 （2）组织沟通渠道阻塞、信息不灵、人际关系混乱、 部门协调不力 （3）组织职能难以发挥，目标不能实现，产品数量和 质量下降等