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新经济、新教育、新管理,第一讲、新经济与新教育,新经济的基本特征与挑战 新经济背景下信息技术对教育的影响,一、新经济的基本特征与挑战,“力量的新源泉不是来自少数人手中的钱，而是来自众人手中的信息” 约翰耐斯比特,彼得德鲁克1909年生于维也纳，著有数十部有关管理、经济、政治、社会等方面专著，大都成为管理者奉为圭皋的经典，并被译为二十多种文字发行全球。商业周刊称其为“当代不朽的管理思想大师”，经济学人周刊更称其为“大师中的大师”。他被公认为是“现代管理之父”，而且是有关现代组织及其管理方面的最有影响，读者最广泛的思想家和作家。,1946年出版公司的概念对成功的大企业有细腻而独到的分析。,1954年 出版管理实践奠定大师的地位，并标志着管理学的诞生。,1966年 出版卓有成效的管理者成为经典之作。,1959年 ，他提出了知识工作、知识工作者、知识社会和知识经济的全新概念。 “时下所称的经理人，是指能使知识增值的那类群体。” 彼得德鲁克,1993 年，他在后资本主义社会一书中，明确指出我们已经进入了知识社会。在知识社会时代，最基础的经济资源，已经不是资本，不是自然资源，也不是劳动力资源，而是“知识”，知识劳动者将在知识社会中发挥核心的作用。,“在这个社会中，知识成为个体和经济整体最基本的资源。土地，劳动力和资本(传统生产因素)并没有消失但是却成为次要的因素。” 彼得德鲁克,管理的本质就是使知识富有成效.,知识经济的渐进发展,工业化 现代化,农业 农业社会,服务业 信息社会,制造业 工业社会,后现代化 信息化,1.2 经济形态的转型,1、知识经济的渐进发展,高投入 高回报,知识经济的概念,1996年经济合作组织（OECD）发表“以知识为基础的经济”(The Knowledge-based Economy)报告。 知识经济是建立在知识和信息的产生、分配及使用上的经济。 以知识资源的拥有、配置、产生和使用为最重要的生产要素所形成的经济形态。,三种经济的特征,终身教育,高等教育、职业教育,教育不重要,教育特征,全球性、多变,全国性、相对稳定,自给自足,市场特征,快速生产、网路化、虚拟化、即时化,规模化、自动化、集中、计划,个体、分散、无计划,生产特征,知识、无形资产、人力资本,资本、有形资产、劳动,土地、劳动,核心生产要素,电脑、网路,机器,手工,主要工具,知识经济,工业经济,农业经济,项目,知识经济的发展背景 信息化、全球化,赖利唐斯（Larry Downes）与梅振家（Chunka Mui）在1998年合著的Ki11er App：12步打造数字企业一书中，对于数宇技术如何改变原有的游戏规则做了精彩描述。根据他们的研究结论，数字技术按照3个定律发生作用。,摩尔定律（Moores Law）,由英特尔（Intel）创办人戈登摩尔（Gordon Moore）在20世纪60年代提出：“每18个月，芯片（处理器）的密度（等于运算能力）将翻一番，但成本不变”。摩尔定律30多年来表现相当准确，所有和数字技术相关的商品都愈来愈快、愈来愈小，也愈来愈便宜。今天一部移动电话所包含的芯片功能，比第二次世界大战所有的计算机总和还要强大。,梅特卡夫定律（MetcalfsLaw）,罗伯梅特卡夫（Robert Metcalf）提出：“网络的效用将与使用者数目的平方成正比”。越多人使用的软件、网络、标准、游戏等，其价值就越高，也越能吸引更多的使用者。因此系统开发者可以用低价（或是免费）来吸引使用者，一旦使用者数目达到了临界点，网络效用以几何级数增长以后，开发者就可以对使用者提高收费梅特卡夫效应增加了这个网络应用的价值。这就是颠覆传统经济“报酬递减定律”（Law of Diminishing Returns）的数字经济“报酬递增定律”（Law of Increasing）,扰乱定律（Law of Disruption）,扰乱定律指出，社会体制以渐进的方式成长，但是科技却以几何级数发展。,全球化,理查德库区（Richard Koch）及伊恩戈登（Ian，odden）在他们1996年出版的没有管理的管理(Managing Without Managemen）中提到全球化对传统产业结构造成了四种改变： 一致性产品 公式化产品 专精性焦点 全球地方化,新经经济的运行法则,资本追逐知识 创新使价值倍增 边际收益递增 规模报酬递增 速度战胜规模,知识价值的重新发现,（1）战略管理视角 20世纪80年代末、90年代初，以普拉哈拉德和哈默为代表的学者，提出了划时代的第四代战略管理理论，即企业资源观战略管理理论。 他们指出迈克尔波特的战略理论，过分强调对环境的分析，缺乏对企业内部能力的分析，即没有全面分析实现战略的基础。于是他们提出著名论断，企业核心能力是企业持续竞争优势之源。 核心能力是组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同经营生产技能和有机结合多种技术流的学识。（普拉哈拉德） 核心能力是识别和提供优势的知识体系。（巴顿）,学习型组织,有关学习型组织的探讨，主要是以组织学习大师彼得 圣吉在第五项修练中所提的五项修练为主要核心： 自我超越：实现心灵深处的热望 改善心智模式：新眼睛看世界 建立共同愿景：打造生命共同体 团队学习：激发群体智慧 系统思考：见树又见林艺术,第六项修练,组织在发展学习型组织的过程中，除了五项修练之外，尚需探索其他必要的发展策略。 这种新的学习型组织发展策略，即是知识管理(Knowledge Management)。将知识管理作为学习型组织的第六项修练，既能促进学习型组织的发展，且能促动组织变革。,（2）智力资本视角,知识被视为一种可以开发的组织资产。 IC=人力资本+结构资本+顾客资本,智力资本的构成,T. Stewart的观点 人力资本：企业内个人的知识、技能和解决问题的能力 结构资本：提升竞争力的信息系统和工作程序 客户资本：与客户、供应商和合作伙伴的关系，客户对产品的认知度,Skandia AFS 价值树,IBM公司的观点,知识资本：隐性和显形知识，正式和非正式发布的知识 社会资本：文化、信任、知识行为和人力资本 基础设施：过程、资源、技术和规则,二、新经济背景下 信息技术对教育的影响,前美国斯坦福大学校长唐纳德肯尼迪（Donald Kennedy）深入的思考了这一问题，在他的著作里，他较为系统的讨论了现代信息科技对教育，特别是大学教育产生的重要影响。 唐纳德肯尼迪：学术责任,1、学习的生命周期日趋缩短,进入二十一世纪，几乎所有事物的生命周期都已缩短。这些变化对教育具有深远的意义，因为它意谓着训练学生学习的弹性与对社会适应的能力，已经变成大学最重要的课题。由于专业技能的生命周期日趋缩短，在学校学到的某项专业知识与技术可能很快就失去实用性。学生的思考、分析与整合知识的能力可能比学到的专业科目更能持久。, 终生学习为大势所趋,现代教育，特别是高等教育应该为社会创造更多进修的机会，提供社会大众一个学习的场所，以迎合社会的多元需要，找到新的充电学习的机会。, 知识的存取与传递根本性的转变,科学信息的流通，包括出版发行在内，已经因为网际网络兴起而改头换面。教育性质的计算机软件不断上巿，如今已在教学过程中扮演非常重要的角色。教授也可利用计算机网络的传输，不受时空限制，指导学生，增加师生之的学术互动。, 计算机对教学的冲击,计算机确实可提供学校更有效与更新的学习方式。最好的证明是，强调互动的计算机软件功能，它的程序可以让学生在计算机上自行仿真与设计，刺激学生独立解决问题的能力。计算机也许不会改变大学教育的面貌，但是计算机激发的想象力却具有无穷潜能。,教师角色面对新的挑战,网际网络大幅扩展了学生取得信息的途径，这些变化意谓着往后的学习可以花较多的时间在资料的分析与批评上，不必再投资大量时间与精力搜集及整理资料。这对教学者与学习者而言，都是重大利多。但是新的机会背后往往也是新的挑战。,6、信息品质的控制,计算机普及造成的困扰是，网际网络流传的信息量虽然不断地快速增长，却缺乏相对的品质控制。在这个信息爆炸的年代，学生必须养成判断与筛选正确信息的能力，才能在信息的跳蚤巿场中，作一名有品味的顾客。, 教育的本质,在英文里(education)这个字来自于拉丁文的educare，是栽培与养育的意思，它强调的是价值观与重要技能的传授，而不只是原始资料的输入，教育的重点在于启蒙，而不只是信息的获得。智能的形成并不只是一个信息获得的问题，学习并不像跳进一个充满信息的游泳池那么简单。学校应该是个严谨的信息过滤器，而不是一扇通往信息世界的昂贵窗户。老师与教科书应将知识经过适当的组织并中肯地教导给学生之后，它们将成为学生们发展知识的建筑材料。,新管理的产生,基于知识的管理时代已经来临。,1、从旧管理到新管理,从信息向知识的转变 从等级形态向网络形态的转变 从培训开发向学习的转变 从地区向国际的转变 从竞争向合作的转变,2、新管理的核心价值观,（1）以人为本 组织的创新建立在人的隐性知识基础之上，以人为本，成为组织发展的新起点。,知识的冰山模型,4.1显性知识与隐性知识,Source: 野中郁次郎创造知识的公司,两种知识的比较,隐性知识与知识创新,野中郁次郎：日本先进科学与技术研究所知识科学研究生院的第一任院长。东京一桥大学创新研究所教授、前任主任。,知识学之父,他对知识管理建树颇丰。他著作很多，比如知识创造企业创新求胜：智价企业论等。 它的主要理论是知识创新型企业，揭示了关于隐性和显性知识之间的区别，发表在1991年11/12月号的哈佛商业评论。,1985年，大阪松下电汽公司的开发人员在开发新型家用烤面包机的时候，遇到一个难题：怎样让面包机揉好面?,面包机的故事,解决：田中郁子拜国际饭店的首席面包师为师面包师采用了一种独特的拉面团技术。,面包机的故事,田中郁子终于确定了松下需要的设计方案(包括在面包机里加上专门的肋骨状部件)，成功地模仿了首席面包师的拉面团技术，并烤出了同样美味的面包,面包机的故事,知识转化四种模式其中的作用：,隐性隐性(田中向面包师现场学习) 隐性显性 (田中逐条逐条地描述出面包师的技术) 显性显性(将零星的技术描述总结为完整的设计方案) 显性隐性(将完整的技术方案再度升华成为松下员工的个人技能)。,知识管理价值源泉知识转化和创新,组织知识转换的SECI模型（野中郁次郎）,显性,隐性,至,社会化： 聊天室，讨论 会议 协同 实时对话 虚拟真实工具,外表化： 编辑、 评述、 回答问题 说明 建立知识结构,连结化： 文本查找 文献分类 电子邮件传递,内在化： 视觉、浏览、强调 从报告中学习 可视化和观览结果 个性化文书工作,对SECI模型的发展,（2）合作创新,一方面，通过组织内的合作，促进组织内的知识共享。 另一方面，通过组织间的合合，促进组织之间的能力互补。,（3）自我超越,不断实现心灵深处的热望，在心中不断产生创造性的张力。 自我超越是个人学习与组织学习的基础。,第二讲、新学校管理的思索,最近的各种实验表明：许多工业体系中的新管理程序，都可以实际应用于教育，不仅在全国范围可以这样做(如监督整个教育体系运行的方式)，而且在一个教育机构内部也可以这样做。 学会生存,教育管理发展趋势,从外控型管理走向校本管理 从数量扩张走向质量提高 教育价值、目标从一元走向多元 从知识运用走向学习发展 从物的管理走向文化管理、精神管理,“品牌观”基于知识的学校发展,教育品牌内涵的两个核心 1、学校课程 鲜明的时代性 2、学校文化 相当的前瞻性 例：上海中学课程建设 高选择性：系统高水平开设二种语言、三大系列、五类 课程国际部课程的课时选择性超过95；现 有行政班50个，在必修课教学时形成的教学 班达710个。,（一）教师管理以能为本、以人为本,1、教师素质：能力还是学历？,著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。在1973年，他在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”测量胜任特征而非智力。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。,能力素质模型架构,品格,能力,知识,领导能力 团队合作 沟通能力 逻辑思维能力 业务发展能力 ,正直诚实 工作热情 认真负责 ,行业知识 专业知识 管理知识 业务知识,能本管理要用人所长,加德纳的多元智能理论 语言智能、音乐智能、数理逻辑智能、 视觉-空间智能、身体运动智能、 人际交往智能、自我认识智能、自然智能 教上多元智能切入点，学上强项智能切入点,2、教师工作：用手还是用脑？,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计，给产品带来附加价值。 （弗朗西斯 赫瑞比frances horibe) 教师显然是知识员工，因此，教师具有知识员工的特点。,彼得德鲁克从两方面来描述知识员工的特征: 首先, 他们可能会由于心情不佳而导致生产率下降; 其次, 他们不是雇员, 而是志愿者, 尽管他们也获得相应报酬 。,知识工作者的特征,他们主要从工作中获得内部满足感; 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板, 他们有自己的福利最大化函数, 他们是否加入某个企业取决于自身的选择, 而不是被迫加入的; 他们是“志愿者”, 如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值, 他们很可能自谋出路;,为了和专业的发展方向保持一致, 他们需要经常更新知识, 他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8 小时, 每周工作5 天; 他们一般都有较高的报酬, 希望在工作中拥有更大的自由度和决定权, 同时也看中支持; 他们的工作更多的依赖知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具,因此, 他们具有更大的流动性。,3、钱是激励教师的唯一方法吗？,玛汉-汉姆经过大量实证研究得出结论，激励知识员工的前四个因素分别为个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占37%）。,教师报酬的多样性,四种形式: 内在的满足、成长的机会、肯定与赞赏和金钱的报酬。 （1）内在的满足包括工作的有趣性、工作的挑战性、工作的创造性与工作对社会的贡献性。学校如能提升这方面的报酬度, 教师会主动的追求更多相关的知识、技术、行为与努力, 以实现自身价值。,（2）成长机会的增长 包括进修机会的提升和晋级机会的提升, 这些都可以激励教师对教学专业的追求。 （3）肯定与赞赏 包括领导的肯定, 同事的肯定与尊敬, 社会的肯定与赞赏。 （4） 金钱的报酬 包括薪资、奖金与各种员工福利。,寻找教师报酬的最佳组合,由于边际递减规律的作用, 每一项报酬都会有递减的现象。 不应在某一项上下过多功夫，而应追求最适应的组合。,有关激励的理论走向人本,需要层次理论（马斯洛） X理论、Y理论（麦格雷戈） 激励保健理论（赫茨伯格） 公平理论（亚当斯）,4、怎样管理留住骨干教师？,（1）规划留人 明确哪些教师是实现学校战略目标不可或缺的、最重要的核心教师，是进行规划的第一步。接下来要对员工素质大“盘点”。,（2）事业留人 提高教师满意度的关键之一，就在于让其真正找到在学校的位置，使他感觉到自身活动的价值和意义。 当前学校对教师的生涯发展缺少关心与指导，是留不住人的一个重要原因。,（3）薪酬留人 对教师的薪酬管理，要重点考虑中长期薪酬方案。 营造适当的环境氛围，是关键员工发挥高绩效的基础，也是留住关键员工的重要因素,5、人本管理是一种柔性管理,德鲁克建议，应当“引领”知识型员工，而不是“管理”知识型员工。 引领而不是管理，意味着要为知识型员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍员工犯错误，创造充满乐趣和关爱的工作环境等。,6、企业怎样防范核心员工流失？ 知识员工的风险管理,（1）战略制衡人才储备 适度的制衡机制可以培养知识员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。 如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励知识员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范知识员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。,（2）核心能力传递,对某项技术、资源的垄断是知识员工难以管理的根本原因。必须降低核心能力的专用性，即缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，搭建核心能力传递平台。 目前，企业常采用的方式是“导师制”。“文档控制”法也是一种很好的核心能力管理手段，即定期对知识员工的工作任务、流程以文档的方式记录，并定期汇总存档。其好处是一旦知识员工由于某种原因离开企业，该工作文档便可作为企业学习及研究的对象，保证核心能力能继续留在企业，使得“人走核心能力不走”。例如：对于技术类知识员工，严格管理技术资料，采用技术小组或团队的形式，使团队成员共享部分核心技术；对于管理类知识员工，董事会应避免授予总经理过大的权力，可通过对副总经理的任命来形成分工合作、钳制和竞争的机制等。,（3）诚信约束声誉管理,在一个有效的人才市场上，个人声誉对知识员工就业有着非常重要的影响。声誉约束是隐性的，知识员工作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑下一期甚至更远期的影响。恶劣的职业声誉会导致知识员工更少的就业选择权，甚至提前结束其职业生涯。,(4)独特环境的营造,组织可以通过环境的营造使得员工的关键知识具有组织特色，在组织内可以发挥作用，在其他组织则受到限制。比较典型的例子是外资企业的经理人到民营企业，他们在外资企业中掌握的方法和知识并不能在民营企业中完全施展。环境的差异性使得知识无法正常运用。所以，如果关键员工所拥有的知识有着明确的组织烙印，在一个组织中可以产生作用，在另外的组织中发挥的作用就会减半。,（二）学校管理：迈向学习型组织,学习型组织是指一个组织能够不断学习，以及运用系统思考模式尝试各种不同的问题解决方案，进而强化及扩充个人的知识和经验并改变整体组织行为，以增进组织的适应及革新能力。,这里的“学习”不只是狭义上的专业知识的学习，而是信息的交流吸纳，而且是在组织中的共同学习、合作学习。组织的个人和组织一起学习，组织在个人通过学习完成不