保险公司营业部经理手册.pptx

营业部经理经营,PAI021125HK-PIO013-Con,1,营业部经理的定位,创业者 老板 经营者 师傅 ,PAI021125HK-PIO013-Con,2,部经理与公司的关系,合作共赢,公司：提供品牌、产品、场租、水电、营业执照、训练、服务、利润等 部经理：人员招募、培养、市场开拓、产品销售等,部经理工作职责 营业部五大系统 -增员系统 -训练系统 -销售支持系统 -日常管理系统 -绩效管理系统 营业部功能小组,营业部经理手册目录,营业部经理工作职责,营业部经理,业务经理,人力资源经理,运营执行官,作为营业部的CEO，扮演业务经理、人力资源经理和运营执行官的三重角色 致力于建立五大系统，实现营业部的标准化运营,人力发展 增员工作的日常计划与管理 准新人的开拓、选择与培训 销售技能培训 日常辅导 职业生涯规划,业务发展 主顾开拓 竞赛激励,运营管理 早会经营 差勤管理 绩效管理 功能小组管理,营业部五大系统,增员,绩效管理,营业部分级管理与 资源配置及IT支持,训练,销售支持,日常管理,区/机构 协调,监督,支持,营业部经营的五大系统,营业部功能小组,营业部经营系统的作用,提高营业部 经营水准，实现 营业部标准化运 作模式，增强 营业部核心 竞争力,增员系统,训练系统,销售支持系统,日常管理系统,绩效管理系统,作用描述,建立高素质的营销团队 提升营销人员销售产能 形成专业的市场拓展能力,提供销售动力和方法 奠定营业部基础管理平台 提供强有力的行政支持,提供绩效管理工具 提高业务分析策划能力,作战部,后勤部,指挥部,部经理工作职责 营业部五大系统 -增员系统 -训练系统 -销售支持系统 -日常管理系统 -绩效管理系统 营业部功能小组,营业部经理手册目录,增员的选择,营业部五大系统综述,创业说明会,增员活动运作,增员计划的制定与执行,增员系统,日常训练,衔接训练,主任辅导训练,训练系统,日常管理系统,绩效管理系统,销售支持系统,差勤管理,早会经营,行销辅助品,档案管理,品质管理,职场布置,增员系统,1.增员计划的制定与执行 2.增员活动的运作 3.创业说明会 4.增员的选择,诊断,制定目标,行动计划,落实执行人,培训,工具,追踪评估,诊断工具,营业部人力发展阶段目标计划,营业部行动计划模版,增员人资格 确 认的方法,增员人的培训大纲 个人目标设定工具,营业部增员目标评估表 营业部增员目标分析流程图,1.增员计划的制定与执行,现职人员背景来源咨询问卷 卓越工程数据调查 您入司以前的工作 营销工作 私营业主 财务人员 教师 医务人员 分流下岗 家庭妇女 公务人员 学生 以上都不是，请写出具体内容 您是通过何种方式进入公司的 朋友介绍 是平安的客户 鉴保单的过程中 同业人士 人才市场 报纸招聘 与推荐人是亲属关系 随机进入 以上都不是，请写出具体内容 入司时认为哪一点对您最有吸引力 推荐人 主管 部经理 招聘说明会 有LASS测试 新人班 代理人持证考试 职场氛围 平安文化 以上都不是，请写出具体内容 第一次转正所用的时间 一个月之内 三个月之内 六个月之内 一年之内 以上都不是，请写出具体内容 2002年月均标准保费在：（如是2003年入司可以此年度填写） 1000元以下 10012000元 20013000元 30015000元 50018000元 8001元1万（含） 1万2万（含） 2万以上 以上都不是，请写出具体内容,诊断工具示例,营业部人力发展阶段目标计划,制定目标工具,参考比率,面试 创说会 参训 上岗,10 4 2 1.5,营业部行动计划模版,见下页,月增员目标：,重点措施：,1. 2. 3. 4.,行动计划措施,行动步骤,具体措施,参考工具,执行人,行动启始时间,行动完成时间,增员人资格确认的方法,理想的增员人：主管、绩优人员、一年以上的员工 现阶段：全员增员 想发展的新人（非常1+2） （在百年，人人可以升官发财） 创业时期的特征,培训工具示例1,增员人培训授课大纲,一 前言 二 增员的理由 1. 对公司好处 2. 对团队的好处 3. 对自己的好处,三 增员活动的运作 （一） 增员前准备 1. 增员人增员前心态的准备 2. 增员人设想理想增员的创业轮廓 3. 增员人制定个人增员计划,（二） 增员开拓 1. 常用增员法简介 -增员来源提示方法介绍 2. 准增员名单的归类分析 -增员计划100 3. 增员中电话约访 4. 增员过程的活动管理,(三) 增员点分析 1. 准增员对象面谈前资料准备 2. 工作动机表的使用介绍,（四） 多次面谈 1. 多次面谈的含义 2. 初次面谈的目的与流程 - 初次面谈的寒喧 -初次.面谈中的说明 - 初次面谈的邀约促成与拒绝处理 3. 增员面谈的资料整理 - 增员卡的填写与使用 - 增员未成功者的档案整理及 4.再次面谈邀约,四 双同说明会与选择流程的介绍,五 附录:_增员工具 1. 增员目标模型 2、增员手册 3、增员彩页 4、公司介绍 5、筹备政策 5、基本法 ,培训工具示例2,个人发展计划,正面,个人目标 一 增员经历 1. 已增员辖下 人 ，其中直接增员 人，间接增员 人. 2. 已转正 人， 试用 人，已脱落 人. 3. 认为有较的增员方法是 （缘故、个人观察、报招、人才）. 二 个人计划 1. 晋升主任的时间 , 计划增员总人力 人. 2. 每月上岗的人数 . 3. 每月新人班的人数 . 4. 每月代理人考试的人数 . 5.每月参加创说会的人数. 6每月面谈人数 ,每周面谈的人数 ,每天面谈的人数 . 7.每月获得准增员名单的人数 , 每周获得准增员名单的人数 . 8.每天获得准增员名单的人数 .,业务员姓名： 业务主管姓名： 计划始末日期：,营业部增员目标分析流程,基本法利益是否清楚,是否有增员创伤,培训是否进行,演练是否到位,个人业绩是否稳定,反馈是否及时,增员人的选择标准是否合理,增员人培训是否符合实际,增员活动的运作是否有效,职场氛围是否浓厚,转正率是否较低,可采取措施,一对一辅导制定生涯规划 安排家访持续激励 安排正式的培训 安排一对一周期性演练 提升个人业绩 与增员人研定反馈周期 调整标准 功能小组研讨修改 增加针对性增员开拓活动 改善职场氛围、提升工作士气 改善衔接培训与主任辅导,意愿,技能,流程,问题诊断,2.增员活动的运作,增员目标模型,增员计划100 增员来源提示录 团队增员操作流程,工作动机表,面谈评估表 增员活动记录表 增员展示夹 增员话术分类,增员前准备,增员开拓,增员点分析,多次面谈,邀约促成,说明会邀请函,更有针对性、准确地展开面谈,协助甄选准增员，建立良好的增员习惯,帮助增员人设立增员目标和计划,准确地进行性向分析和甄选，抓住准增员心理进行有效的说明促成,把握火候，帮助准增员下定最后决心,工具,用途目的,增员来源提示录,可能的增员对象来源,示例,亲戚朋友 同学、校友、战友 同好 邻居 原来同事,缘故,转介绍,直接开拓,客户转介绍 影响力中心推介 通过孩子认识 通过配偶认识,日常生活认识的人 其他行业的推销员 每天乘车认识的人 人才交流中心认识的人 单位收集的人员名单 参加社团活动认识的人,电招/网招,网络求职名单,功能小组例会 增员训练 招聘 初次面试 创业说明会 决定性面谈 职前培训 新人分派,步 骤,备注,工作内容/预期目标,责任人,时间,统一思想，确定工作流程，明确增员目标，落实工作人员、费用 增员训练 联系落实招聘时间、摊位、费用现场布置展示板，宣传资料、登记表格准备，现场咨询、填表 人员资料分析、筛选，电话通知并确认面试，专门接待、登记，专门面试，创业说明会通知函 创业说明会 营业部经理面谈，职前培训通知 行业与理念 新人分派，推荐人与新人见面,部经理 主任B、讲师 主任A、经理 经理、内勤 经理、功能小组 功能小组、经理 讲师/辅导专员 功能小组,每月两次 每月一次 每周一次 双周一次 双周一次 双周一次 每月一次 每月一次,团队增员操作流程及具体内容(1/2),团队增员操作流程及内容(2/2),步 骤,备注,工作内容/预期目标,责任人,时间,市场见习 10、代理人培训3周 11、新兵123,回营业部市场见习，推荐人陪访：两次缘故、两次介绍、两次陌生，最后一次由新人提供名单 代理人集中培训、复习、考试，（隔周营业区回炉复习一天）期间收集准客户名单 专业化推销流程培训，险种培训，契约、保全、理赔知识培训，准备入司手续；强化专业化技能，实战演练：每天上午,推荐人 营业区、推荐人、 营业区辅导专员 营业区、推荐人,考证之前 三周 每月一次,工作动机表,使用说明 让增员对象根据成果和描述排序后填写次表。 根据填写找到其工作动机，以便考虑用正确的增员话术，并如何进行前程规划引导。 保留次表,在增员对象入司后的不同阶段可以再次填写,以观察变化.,有什么行业可以使你在三年内接受完整的教育训练，使你能力不断的提升， 而收入由于个人的努力达到100万以上,有什么行业可以短期内使你的月收入达到以3万、5万、10万，甚至更高， 而不需任何的本钱，以及负担任何风险？,增员话术分类1/4,金钱型,有什么事业可以使你的收入一年一年的累积增加？,. 什么行业，使你有了高收入之后，又拥有足够的时间去享乐，“有钱又有闲”？,什么行业使你很清楚，只要我努力，我的收入一定会增加？（因为没有倒帐）,那一行业可使你的客户成为你永久的资产（领20年的佣金）,增员话术分类2/4,权力型,那一行可培养你成为一个领袖人才？,有哪一行可以按照自己的计划来成长，而且不会受到限制？,哪那一行可以激发自我管理的潜能，完全自由的支配自己？,有那一行的晋阶完全靠自己的“能力”来升，不必依靠任何背景？,管理大师彼得杜拉克说过一年后的企业负责人和高级管理干部都将会是 目前的推销员。（彼得杜拉克于10年前说过此话）,那一行可以使你在短时间内，领导30人、50人的场面，而且有漂亮的办 公室？,增员话术分类3/4,荣誉型,有哪一行可以让你接触到各种层面的人，快速的拓展人际面及建立良好 的社会地位。,有什么环境，让每一个人都很乐意的把他所知道的全告诉你，使你快速 成长。,政府正在加速服务业的成长，希望能占生产总毛额的50%，保险业是其中 之一。,父亲、我、小孩，三代人中总有人要翻身，希望就由我们这一代来承担 吧！,哪一行业的环境，可以让你运用“团体的力量来建立你个人的事业”，有20 人、30人，甚至更多人来助你成功。,哪一行业可以使你去帮助社会上各层面的人，如他们有了困难，你就出现 像积阴德的一种慈善事业。,强调成功的速度，成功是每一个人与生俱备的权力，但可贵在他的速度， 外面10年所学的南山只要3年。,那一种环境，使每一个人都希望并且去帮助他人使他成功的奉献精神。,那一行业可使你有一股传教士的那种狂热的工作态度。,那一行业可使你无后顾之尤，及良好的保障，高额退休金及保险。,那一行业可使你培养一个人，像买一栋房子一样？培养人，像产一样？ 因此每个人都会全力以赴的来培养你。,. 最重要的是，这行业使得你赚钱赚得心安理得，而且客户对你非常客 气（并心存感激，从业人员中，有一半是因为买保险才进来的。）,3年后将成为什么模样？,增员话术分类4/4,荣誉型,3. 创业说明会,工具,会前准备,会议实施,会后评估与追踪,创说会邀请函 会前准备工作检查表,创业说明会操作手册 附件 接待登记表,新人座谈会操作手册,创业说明会会前准备工作检查表,创业说明会操作实务手册示例,一、会前准备 会场布置：横幅悬挂、会议桌椅摆放、接待桌椅摆放、鲜花摆放 教具安装调试：电脑、电脑投影仪、投影幕 音响调试：VCD、音响、胸麦、台式麦克风 音乐播放：音乐VCD、司歌VCD、平安经典广告片 准增员对象登记（见附件一）与引导入座 二、会议主持6分钟 致欢迎词1分钟 会场礼仪提醒1分钟 会议流程介绍1分钟 讲师简介3分钟 三、会议主讲30分钟（见附件二：创业说明会投影片） 行业介绍 公司介绍 职业生涯介绍 四、会议分享30分钟 求职背景与困惑 我的奋斗 我得到的培训、激励与关怀 感恩的心：我对公司对单位对客户的感情 我的梦想,新人座谈会操作手册,一、 会场布置：会议桌椅摆放、茶水摆放、鲜花摆放 二、 主持人介绍参加座谈会的各位主任，简单介绍每一位主任的职前经历、职业成就和专业特长 三、 引导准增员对象找职前经历或专业特长与自己相似的主任进行进一步的沟通 四、 主任有针对性的解答准新人提出的困难与疑惑，对准新人进行进一步的动摇和促成 五、 主任对准新人进行面谈评估（此步骤只用于人才市场增员的准新人）,部经理/区经理决定性面谈,代理人考试,代理人考试,内部代理人考试,新人岗前培训,新人岗前培训,决定性面谈评估表 部经理选择面谈指南 附件： 准增员卡 初次面谈评估表 求职履历表,新人参训其间营业部针对新人的工作指南 附件：（见区经理手册） 内部代理人培训考试操作手册 新人岗前培训操作手册 代理人培训考试操作手册,4.增员的选择,工具,决定性面谈评估表,初次面谈所化的时间： 分钟 准增员对象是否准时来面谈： 没有预约时间 提早 分钟 迟到 分钟,决定性面谈评估表,部经理选择面谈指南,一、 面谈时间：每名准增员对象1015分钟 二、 面谈目的：发现准增员对象的工作背景、学识，对营销工作的经验、兴趣，以及潜在的准主顾数量（至少20名） 三、 面谈要点： 准增员对象自我介绍两分钟 主持面谈者对寿险营销工作做简单说明 要求准增员对象介绍一件自己成功说服他人的事情 通过面谈了解准增员对象对工作中的挫折将会做出的反应 通过面谈了解准增员对象对寿险营销工作的意愿及潜在市场 通过面谈了解准增员对象个人职业生涯的安排 四、 面谈技巧： 积极的聆听 获取正确而完整的回答 保持中立 控制面谈状况 遵守公平工作机会 五、 做面谈摘要与评估,新人参训期间营业部针对新人的工作指南,培训前两天及时通知相关新人参加培训，明确告诉培训注意事项：培训时间、地点及培训纪律、课表、应备资料等 追踪相关主任或推荐人对参训新人的关注情况，督促主任和推荐人对新人的日常辅导和考前辅导 及时与培训班班主任联络，协助解决新人碰到的相关问题 主任每天追踪新人参加培训的出勤情况，如有缺勤及时报部经理与班主任联系 推荐人每天追踪新人参加培训的收获与体会，不断鼓励新人的学习态度与小小进步 让新人在结训回部后分享训后感,训练系统,1.衔接训练 2.主任辅导训练 3.日常训练(展业夹）,1.衔接训练,相关制式教材见总公司关于衔接训练的教材,2.主任辅导训练,实施培训,工具,计划制定,辅导追踪,评估反馈,主管辅导训练手册,一.主任应该掌握的辅导内容 运用收入目标模型为组员设定工作目标和制定周工作计划 运用经典案例对组员进行一对一辅导 二.主任在辅导中使用的工具 销售目标模型 业务员工作日志 主任周工作计划表 经典案例 三.部经理针对主任辅导内容的检查工具 目标设定辅导检查表 辅导需求诊断检查表 一对一辅导检查表,部经理对主任辅导操作指南,3.日常训练流程,实施训练,工具,分层级培训需求调 查表 培训计划表,培训效果评估表,计划制定,评估反馈,培训班务工作备 忘表,营业部分层级培训需求调查表,营业部分层级培训需求调查表,填写说明：1.请在跟您对应年资的栏目选择 2.如果您对某门课程有需求，请在对应的需求栏打“”,销售支持系统,1.主顾开拓 2.竞赛激励 3.行销辅助品清单,1.主顾开拓,主顾开拓活动 方案模版,主顾开拓活动评估表,主顾开拓活动 方案操作模版,确定目标市场 分析表,电话助理回访方案,案例,工具,确定目标市场,制定方案,实施方案,追踪评估,8、9月客服节主管开拓？,试点案例：助理电话回访老客户活动,目标客户群,目标客户群： 老客户 老客户的转介绍具保险购买潜力的准客户,主打的个险产品,针对少儿： 针对女士： 针对男性： 针对夫妇：,执行方式,名单获得： 业务员提供筛选后的 老客户名单 资源准备： 信函准备及寄发 电话回访助理选择与 培训 助理电话回访 取得信息，填写回访 记录表 反馈给业务员需上门 拜访的客户名单 客户拜访与追踪： 业务员进行客户拜访 业务员在工作日志、客户卡上登记新的客户信息,预定达成之目标 量化成果 业务员自行聘用助理比例增加 保单增加 新客户名单增加 质量成果 业务员经营能力提升 业务员售后服务能力提升 业务员开拓客户能力提升 领导辅导追踪能力加强,目标业务员,有意愿参加本活动的主任级以上业务员 依2012年上半年积累标保前5%排名取前5名,方案宣导,方案实施,评估反馈,工具,效果评估与反馈 模板,激励要点分析表 竞赛追踪表,宣导会操作指南,方案设计,案例,2.竞赛激励,太阳营业部”甜蜜的爱” 竞赛激励措施,方案设计指南,方案设计指南（1/2）,SMART设计原则,S,M,目标具体,可量化衡量,可达成,结果导向,有期限,A,R,T,SMART英文含义为:巧妙、聪明,设计竞赛激励方案应遵循以下的五大原则,竞赛激励方案设计模版,方案设计指南（2/2）,宣导会操作指南,竞赛激励追踪表,时间,参赛者,竞赛激励重点目标激励者追踪表,竞赛业绩,非常满意 满意 不满意,竞赛激励追踪表,经典案例 “甜蜜的爱”竞赛激励,3.行销辅助品,研发,使用,管理,追踪评估,行销辅助品登记表,工具,行销辅助品分类,公司宣传类,个人展示类,营销管理类,产品展示类,公司品牌画册、公司简介,通过标准化的个人业物用品，在展业过程 中的，展示个人形象,辅助销售管理的工具，使销售管理过程标 准化,各类产品的介绍及说明，以帮助业务员及客 户更为明确的了解产品的功能,类别,作用,举例,介绍公司整体产品、服务、企业文化等等 方面，展示公司形象,工作日志,名片、代理证、展业夹,产品说明书、产品建议书,行销辅助品分类,日常管理系统,1. 早会经营 2. 差勤管理 3. 品质管理 4. 职场布置 5. 档案管理,评估反馈,1.早会经营,部早会计划指南,部早会操作流程及内容,早会评估反馈,组早会操作流程及内容,部早会操作案例,月度行事例示范,组早会操作案例,工具,案例,制定计划,安排落实,组织部早会,督导组早会,部早会计划指南（1/4),2、 当前市场动态、同业产品信息及监管要求,3、营业部内部重大举措、计划安排、经营活动,4、业务员疑难问题、心态技能、关注的事件,1、 公司目前的重要经营策略、规章制度及备受关注的 重大事项,确定早会主题应考虑的四个因素,部早会计划指南（2/4）,可供选择的早会主题菜单之一,部早会计划指南（3/4）,可供选择的早会主题菜单之二,部早会计划指南（4/4）,说明：1、功能小组根据确定的早会主题，每月底需制定下个月每日早会 行事历 2、根据此行事历具体安排早会主持人、主讲人 3、需将早会行事历提前张贴在营业部职场,播放音乐 播颂散文 激励歌曲 晨迎 早会沟通,齐唱司歌 公司训导 服务宗旨 文化理念 信息报道,营业部点名 主任报组差 勤状况 营业部内勤 统计部考勤 上报营业区,业绩通报 业绩点评 经验分享 -保险理念 -经验教训 -技能传授,专题演讲 典范分享 趣味问答 推销演练 集体创作 庆生会 （庆升会）,政令宣导 总结前期工 作 布置当前工 作要点 部门重要通 知,10分钟,5分钟,5分钟,10分钟,25分钟,5分钟,部早会操作流程及内容（1/3）,会前准备,晨会仪式,考勤记录,业绩展示,主题活动,部门总结,注：红色表示的内容将具体说明,时间,内容,部早会主题活动方式之一,主题活动,实施方式,目的,专题演讲,推销演练,集体创作,每周营业部提供一个较具吸引力的主题； 主管率先示范，而后尽量全体人员参与； 按组轮流演说；,提高吸引力 激发求知欲,为求参加人员投入，可准备礼物； 选出演练人员若干； 演练研讨并评比；,提高展业技巧 增加辅导管道,白板上写上题目； 发便条纸给业务员和主任研讨创作； 每组轮流报告；,发挥想象力 训练口才、台风,部早会操作流程及内容（2/3）,主题活动,实施方式,目的,部早会主题活动方式之二,成功者经验,趣味问答,庆生会,利用每月月初或月末时间举行； 也可邀请寿星家属参加； 诸寿星谈在营业部的工作生活感想；,加强营业部凝聚力； 让业务员有归属感；,活跃早会气氛 培养对专业知识的关注,主持人调动大家踊跃参与； 以分组方式进行； 结束之后谈感想；,对专业市场有心得者经验分享； 之后做推销实演； 实演完毕在场人员谈心得；,提高业务人员推销技能,部早会操作流程及内容（3/3）,业绩讲评,心得分享,训练研讨,辅导追踪,总结前期业绩状况 表扬出单人员 鞭策倒数人员 以团队为荣 统计当日工作状况 业绩 拜访量 出勤,保险理念分享 积极心态 自信心、毅力 爱心、事业 双赢策略 统计业务员经验谈 成功经验 失败原因 技能传授,保险市场需求分析 个案研讨 商品组合训练 话术演练,昨日拜访状况的诊断与辅导 销售活动检查,组早会操作流程及内容,15 %,35 %,50 %,时间比重,主要内容,典型范例部早会行事历,2.差勤管理,扣款处理,严格执行,宣导制度,差勤管理制度,考勤记录表,财务扣款使用规定,工具,考勤记录表,说明：1、考勤记录表是记录业务员出勤情况的表格 2、每天早会开始时由部经理点名根据出勤情况填写 3、由营业部助理在早会结束后根据点名记录填写张贴在职场内的同样格式的记录表 4、月末统计当月考勤情况，上报营业区，作为考勤扣款的依据,附件：财务扣款规定,财务扣款使用规定(1/2),营业部差勤扣款收支明细表,营业部：,月份：,财务扣款使用规定（2/2),说明：1、用于公布营业部差勤扣款收支明细 2、每月由部内勤统计，部经理签字认同后公布,追踪反馈,组织落实,宣导/培训,基本法中关于业务员 品质管理的要求 品质管理制度 业务员品质分级管理 制度,品质记录表,工具,3.品质管理,附件： 基本法中关于业务员品质管理的要求 业务人员品质管理办法 业务人员品质分级管理宣导报告,品质管理制度,4.职场布置,定期维护,落实布置,策划方案,营业部职场布置 指南,职场布置任务 分解表,工具,职场布置维护 指南,营业部职场布置指南,营业部职场布置分类及作用,绩效管理系统,1.年度绩效管理 2.季度绩效管理 3.月度绩效管理 4.周目标管理 5.绩效管理工具示例 6.附件,1.年度绩效管理,营业部年度工作分析表,营业部年度工作计划表,营业部年度工作汇报指南,营业部经理年度工作沟通指南 营业部年度会议指南,营业部年度工作分析表,营业部年度工作计划表（1/2）,营业部年度工作计划表（2/2）,营业部年度工作汇报指南（1/2）,营业部年度工作汇报指南（2/2）,营业部年度工作沟通指南（1/2）,营业部年度工作沟通指南（2/2）,营业部年度工作会议指南（1/2）,营业部年度工作会议指南（2/2）,2.季度绩效管理,工具,营业部季度经营指标评估表 营业部季度经营系统评估诊断表,营业部季度工作计划编制表,营业部经理季度工作汇报指南,营业部季度工作沟通指南 营业部季度会议指南,营业部季度工作追踪表,营业部季度经营指标评估表,营业部季度经营系统评估诊断表（1/2）,营业部季度经营系统评估诊断表（2/2）,营业部季度工作计划编制表（1/2）,营业部季度工作计划编制表（2/2）,营业部季度工作汇报指南（1/2）,营业部季度工作汇报指南（2/2）,营业部季度工作沟通指南（1/2）,营业部季度工作沟通指南（2/2）,营业部季度工作会议指南（1/2）,营业部季度工作会议指南（2/2）,营业部季度工作追踪表,营业部经营指标季度评估表附件：营业部经营指标的定义,得分 (1-4）,差（1）,中（2）,良（3）,优（4）,增员计划与行动,按任务分解确定目标，没有实际依据 没有相应的行动计划，更无执行与追踪,按经验估计确定基本的增员目标 能提出简单行动方案，但无详细计划 行动中不能按照设想执行，常常发生意外 执行无追踪与评估,运用工具确定较为合理的增员目标，按标准格式制定出相应简单的行动计划。 执行时基本按照行动计划和方案进行 有简单的追踪和评估,运用工具确定合理、切实可行的目标 计划按标准格式制定，详尽，有明确的责任人、行事历和标准化流程、完善的后期追踪评估措施 按照计划严格实施 有效执行和追踪,有效运作的功能小组,没有特设的增员功能小组 增员工作各自为战，没有统一的组织推进,设立了增员功能小组，能开展工作 增员工作小组成员不清楚自己的职责、工作，缺乏制度化管理，小组运行缺乏效率,设立了功能小组，且组员清楚自己的职责和分工，管理有制度 功能小组定期会议，会议有纪录 小组工作具有一定的成效,功能小组有健全的管理制度和明确的分工 小组按标准流程运作，定期会议，纪录全面、详尽 小组工作效果得到部门员工的一致认可,增员人的筛选和培训,对增员人无筛选，无培训,鼓励全体员工增员 对所有可能增员者作最基础的增员意义培训,有选择的筛选增员者，但对其他增员者的增员不拒绝 对增员者有基础的话术等培训 提供简单的增员工具,严格筛选增员者，从质量、层面、部门特征等方面进行限制 按照增员的标准流程并结合增员行动方案进行全面的培训 提供并使用话术、展示资料等多种增员工具,营业部经营系统季度评估诊断表附件（1-1）： 增员系统增员综合评估标准,得分 （1-4）,初次面谈,增员人为促使新人加入仅作简单询问，无选择动作 面谈时未实施任何选择动作，使用任何选择工作,增员人面谈简单随意，无明确的选择意向，未淘汰任何新人，选择面谈的技巧不足 面谈工具填写随意,认真面试，提问有目的，根据自己的印象和经验进行筛选，面谈技巧有待提高 认真填写面谈工具，获取足够的信息供筛选,有高超的面谈技巧，根据事实提问，善于从细节中发现问题 严格筛选，有很强的责任心 认真填写面谈工具，力求掌握更多的信息以作出最佳的筛选动作,创业说明会,无创业说明会或极少举行创业说明会,不定期举行创业说明会，比较随意 创业说明会有简单流程、使用简单工具， 主讲者水平待提高， 新人、推荐人、主任对说明会效果反映一般,定期举办创业说明会 有标准流程、工具 准备充分，主讲者有一定水平 新人、推荐人、主任对说明会效果反映较好,定期举办创业说明会 严格按照标准流程进行，工具使用效果良好 会前准备充分，细节考虑周到，内容完整，主讲者有相当高的水准 新人、推荐人、主任对说明会效果反映热烈,决定性面谈,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,面谈形式简单，无准备工作，未使用面谈工具和有效的选择工具 选择意识薄弱，对新人没有进行选择 面谈技巧待提高,有比较正式的面谈，在过程中能使用部分工具，按照比较固定的流程进行 有选择意识，但选择目标、方向不明确，选择工具使用效果一般 能引导新人表现自己,面谈比较规范，按照标准的流程进行，使用工具齐全， 有较好的选择意识，明确的选择目标和工具，较好的对新人进行筛选 有较好的面谈技巧，能发现部分问题，并引导新人作更多的展示,面谈十分规范，按照标准的流程进行，使用工具齐备， 有良好的选择意识，明确的选择目标，可以利用工具对新人进行有效的筛选 有高超的面谈技巧，引导新人作充分全面的展示，善于从细节中发现问题 严格筛选，能淘汰不合部门发展需求的新人,营业部经营系统季度评估诊断表附件（1-2）： 增员系统选择综合评估标准,得分 （1-4）,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,有效运作的训练功能小组,没有特设的训练功能小组 训练功能小组工作没有计划和执行,建立了训练功能小组，能开展工作 训练工作小组成员职责不清，工作缺乏效率，各种训练组织工作没有计划,功能小组组员明确其职责和分工，共同组织各种训练 功能小组定期会议，会议有纪录 小组工作具有一定的成效，部门内评价较好,功能小组有健全的管理制度和明确的分工 小组按标准流程运作，定期会议，纪录全面、详尽 小组工作效果得到部门员工的一致认可,营业部经营系统季度评估诊断表附件（2-1）： 训练系统综合评估标准,制度化的训练计划,部门训练无计划，无规范，凭部经理兴趣,有成文的训练计划 培训计划执行不力，难以按照计划实施训练 培训安排工作进行不畅,有制度化的培训计划 能够按照计划进行新人培训 准备工作到位，有效控制意外因素，培训工作顺利完成,制度化的新人培训计划 按照新人培训计划有效实施 准备工作充分到位，授课过程顺利，圆满完成训练计划,完善的课程设置,部门训练没有固定安排的课程 学习内容随心所欲，完全凭讲师兴趣,训练课程相对固定 有固定的授课内容和流程，但千篇一律，无创新 课程设置不够合理，内容安排不全面，学员学习没兴趣,部门训练课程固定 有固定的授课内容和流程，针对不同的情况有所调整和变化 课程内容全面、难度合宜，学员学习有较大的兴趣,训练课程标准化 有标准的授课内容和流程，并可根据学员实际有效调整课程安排 课程设置全面合理，难度恰当，能充分引起学员学习兴趣,得分 （1-4）,优秀的授课讲师,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,没有固定的讲师 讲师授课技能差，责任心差，应付了事 讲师不服从授课安排，以多种理由拒绝授课要求 授课质量差，学员几乎无成长,有比较固定的兼职授课讲师 讲师有管理办法和选择标准 讲师工作比较负责，能完成授课 学员有一定的成长,营业部有一定数量的固定讲师 有成文的选择标准和管理、奖惩办法 讲师工作认真负责，有良好的责任心 讲师技能较好，能针对学员的特点进行授课，学员反映良好，进步明显,有充足的讲师储备 有清晰、合理的讲师选拔标准、流程和管理、奖惩办法 讲师责任心非常强，工作勤奋踏实，对学员有高度的责任心 讲师技能高，善于针对学员的不同特点进行传授，授课效果十分突出 学员收获大，进步快,营业部经营系统季度评估诊断表附件（2-2）： 训练系统综合评估标准,主任辅导,训练缺乏针对性、内容单一，不分层级，形式以炒大锅饭为主,训练意愿较高，但缺乏反馈，缺乏双向交流，针对性不够 训练内容缺乏新意；模仿别人和采用别人的现成方案 层级区分不够，训练形式单一，往往以部门训练为主,训练之前有各层级的沟通，了解训练需求 针对不同的需求和主管确定训练内容和方式 自主地开发部分课程，利用现有的资源 训练以小班为主，不同层面分开进行,训前与各层级充分沟通，运用工具透彻了解训练需求 针对不同的需求确定训练内容和方式，充分利用现有的资源，自主、大胆开发、改进课程， 训练以小班或一对一为主，分层面按计划有效推进,日常训练,有最基本的主任辅导计划和简单的行动方案,主任辅导有比较完整的计划，目标不够清晰，计划要素需要进一步细化 行动方案可执行性不够,有完整的主任辅导计划，格式规范，要素齐备，目标明确 计划有行事历、责任人和相应的追踪评估措施,主人辅导计划十分完整，有清晰、详尽的训练目标、行事历、责任人、追踪评估措施 合理的执行方案，有很强的可执行性,得分 （1-4）,新人衔接训练,部门新人训练无规范，随意，缺乏系统性、完整性,建立起部门新人衔接训练的课程目录，有简单的流程和工具 新任衔接训练课程比较齐全,有比较齐备的新人衔接训练课程 新人衔接训练流程标准化运作 新人训练档案标准化 训练完毕后填写训练手册，撰写总结并归档,新人衔接课程十分完备，并能根据实际需求开发出新的课程 新人训练档案管理、培训流程、兼职讲师的培训、管理，培训档案及总结的管理均已实现标准化、制式化,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,营业部经营系统季度评估诊断表附件（2-3）： 训练系统综合评估标准,训练执行与追踪,部门训练无任何追踪、反馈和改进措施,有完整的追踪、反馈流程和工具 定期进行追踪 填写各种追踪表格，并制定改善计划 进行认真的反馈以做出改善,有完整、严格的追踪流程、措施和工具 定期按照反馈流程进行有效反馈并制定改善计划、提出相应措施 认真填写追踪表、反馈表、改进计划等，建立完整的训练档案,有简单的训练追踪流程和措施 定期或不定期进行口头追踪 作简单的反馈,得分 （1-4）,多层面、多形式的支持,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,基本没有部门组织的主顾开拓，业务员依靠自身努力和积累 对业务员支持十分匮乏,定期有组织的进行部门主顾开拓支持活动 根据不同产品、不同层面，采用相应的方式方法 能有力的帮助业务员确定目标市场，开发准主顾,按计划，有组织的协调进行主顾开拓活动，并根据需要灵活调整 除常规的主管开拓活动之外，积极主动创新，在现有目标市场之外，发现新的市场 有效支持业务员开发主顾市场，并帮助其实现主顾目标市场的转变,计划与方案制定,营业部主顾开拓工作无计划，无支持方案和行动方案,制定简单的行动方案和计划 没有进行目标市场客户分析，目标不清晰、明确,计划前进行了目标市场客户分析 计划方案内容完整，有明确的步骤和方法，可行性强,计划前进行了详细的目标市场客户分析，有的放矢 按标准格式制订详尽的计划，明确目标、行动步骤、责任人、追踪评估方法,有效 推进,无计划可参照执行 主顾开拓工作完全靠感觉,能按照事前制定的行动和计划方案推进 对过程的把握不够，在执行中出现较多的意外 执行结果与计划差异较大,基本按照事前制定的计划实施 能较好地把握执行中出现的意外情况，对执行的影响有限 执行的结果基本符合计划效果,严格的按照事前制定的计划方案执行 有效地把握执行中出现的所有问题，并能将意外的影响减到最小 执行的结果圆满达到了计划涉及的效果,能以部门为单位，有组织的开发目标市场，进行主顾开拓活动 方法简单，手段单一 对业务员有少量的支持,营业部经营系统季度诊断评估表附件（3-1）： 销售支持系统主顾开拓综合评估标准,得分 （1-4）,方案制定,竞赛激励是例行公事，没有事前的绩效分析、激励点、激励对象的分析 无行动计划和方案,进行激励点、激励对象分析 制定了相应的激励方案，有简单配套的推进措施和明确的目标 过于依靠激励,详细的激励点、激励对象分析 根据绩效分析制定的激励方案和配套行动方案 提出了明确的目标和激励措施,详细的绩效分析、激励点、激励对象的分析 详细的行动方案和激励标准 明确的目标和清晰的行事历、责任人 分阶段的行动步骤和检讨、改善措施,宣导与执行、追踪,仅在早会上进行宣导，部分人知道竞赛内容 无气氛营造 无有效的追踪,通过广播早会、部门早会等形式进行宣导，大部分人了解主要内容 积极鼓励大家达成奖励标准 定时公布竞赛达成情况 通过早会、职场布置进行氛围营造,通过业务员大会、早会、公告栏等形式传达到每一名员工 积极鼓励大家达成奖励标准 每天早会及时奖励追踪，在公布栏里公布 通过早会、职场布置、口号标语等营造氛围,通过业务员大会、早会、二次早会、公告栏等一切可能的方法宣导到每一名员工 每天及时追踪奖励达成标准者，以多种形式进行表彰，对未达成者提出差距，并进行绩效改善的面谈 通过职场布置、早会、标语、内勤等营造浓厚的竞赛氛围,效果与总结,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,没有明确的目标，竞赛效果不明显，既不能提升业绩指标，也不能改善员工技能 没有对竞赛方案的总结和回馈,有竞赛目标，效果达成较为明显，在业绩表现方面有一定改善 对竞赛方案进行总结，有总结报告,竞赛效果良好，在业绩指标方面有很大的改善和提升 积极对方案进行总结，并作出详细的总结报告 在下一个竞赛方案中有改进行为,竞赛效果十分突出，在业绩指标方面有相当大幅度的提高，在业务员技能方面也有改善 总结报告详尽全面，明确指出方案成功或失败的因素，并提出改进的建议和方法 在以后的竞赛方案中有改进的行为,营业部经营系统季度评估诊断表附件（3-2）： 销售支持系统竞赛激励综合评估标准,得分 （1-4）,差勤管理制度,没有成文差勤管理制度，差勤管理依靠部门经理的兴趣,有差勤管理制度 差勤管理制度不完善 因主任、业务员意见而制度经常变化,差勤制度比较完善 统一的管理办法 考勤执行流程 扣款规定 请假制度,完善和人性化的差勤管理制度 差异人员的标准和管理办法管理 有完善考勤执行流程 有合理的扣款规定 配套的请假制度,严格执行,制度宣导不力，大部分业务员不清楚相关规定 无专人负责，管理松散 执行差，出勤率低于70%,进行了制度宣导，大部分知道制度内容并能接受 有人负责管理，但不盟持之以恒 执行效果一般，出勤率低于80%,进行了多层面的宣导，绝大多数员工了解了制度主要内容并比较认同 专人负责考勤，能坚持执行，时有问题发生 执行效果良好，出勤率高于80%,对制度进行了细致、全面的宣导，所有员工都十分清楚制度内容并自觉遵守 专人负责，定期公布并上墙，记录完整准确，持之以恒 执行效果非常好，出勤率高于90%,差勤扣款使用,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,差勤扣款制度无法实施 扣款使用混乱，无专人负责，无使用明细,能执行扣款制度，但执行标准不一，员工接受比较困难 扣款使用有人负责，使用有人负责，但用途不明，账目不清,有效的执行扣款制度，标准统一，员工能接受 专人管理扣款使用，用途清楚，账目清晰 扣款使用效率较好，能为营业部发展起到较好的作用,坚持执行扣款制度，公平公正，员工反映良好 专人管理帐务，用途清楚，明细准确 费用使用公开公平公正，使用效果好，有力的促进了营业部的发展,营业部经营系统季度评估诊断表附件（4-1）： 日常管理系统差勤管理综合评估标准,得分 (1-4),计划与评估,早会无计划，临时制定人选 早会形式内容千篇一律，气氛冷淡,提前制定早会计划 有早会责任人和行事历，计划在职场内公布 早会执行与计划比较吻合 对早会的优秀主持人提出表扬 早会气氛一般,提前做好下月早会行事历并在职场内张贴有明确的执行人和内容安排 会议内容与计划大部分吻合 定期对早会执行进行检讨并及时改进 评选优秀主持人并公开表彰 早会效果良好，部门氛围比较热烈,内容与形式,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,内容简单，形式单一,有较全面的内容，包括政令宣导、专题或经验分享、业绩通报和推动等 形式比较灵活,内容全面，讯息时效性强，能了解公司及同业最新动态 除例行内容外，能针对部门需求进行专题的特别内容 形式灵活，除讲座之外，有其他形式的早会,内容全面完整，提供公司、行业的最新消息 内容符合业务员需求，能有针对性的解决目前的一些问题 形式灵活，善于创新，寓教于乐，业务员乐于参加,有效运作的功能小组,没有早会功能小组,建立了早会功能小组 小组运作有简单的规定,设立了早会功能小组，职责清晰，分工明确 功能小组每月举行一次会议，并作会议记录,早会功能小组有健全的管理制度和明确的分工 小组按标准流程运作，定期会议，纪录全面、详尽 小组的方案和建议能有效的执行并有良好的成果,下月早会行事历在职场内张贴并通知到相关执行人 有明确的执行人和内容安排、追踪评估方案 会议内容与计划绝大部分吻合，按计划进行 定期对早会执行进行检讨并及时改进，评选优秀主持人并公开表彰 早会效果非常好，气氛十分热烈,营业部经营系统季度评估诊断表附件（4-2）： 日常管理系统早会经营综合评估标准,得分 (1-4),品质管理制度 执行,对营业部品质问题漠不关心 有问题隐瞒不报，或者包庇 不了解公司品质管理制度,了解公司品质管理制度 不能按照公司品质管理制度严格执行，碍于情面而放纵问题行为或人员,熟悉公司品质管理制度 能够按照公司品质管理制度处理部内问题，但对本部业务员仍有偏袒,营业部品质提升,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,对品质问题漠不关心，听之任之,了解营业部出现的品质问题 能够对部分违反品质管理规定的行为进行批评 就事论事，对营业部的问题没有警惕,清晰地了解营业部的品质问题 能够严格按照制度处理违犯制度的员工 抓住时机对所有员工进行教育,十分清楚营业部和营业区的品质问题 从新人教育开始，始终不懈的进行品质管理的教育 严格执行品质管理制度，公平而公正 采取多种措施预防可能发生的品质问题,品质管理宣传,无人关注营业部品质问题 部经理对品质管理未进行宣传,营业部经理关注到品质问题 在个别场合应公司要求作临时宣传,部经理关注营业部经营品质问题 在营业部早会等多种场合宣传品质管理,营业部经理持续并高度关注营业部经营品质 以早会、专题、专栏等多种形式多种场合宣传品质管理,十分熟悉公司品质管理办法 带头严格执行相关制度 严格要求，决不偏袒,营业部经营系统季度评估诊断表附件（4-3）： 日常管理系统品质管理综合评估标准,得分 (1-4),绩效反馈,把绩效管理作为任务应付，填写完表格后无反馈动作,能按照标准流程向当事人做出反馈，使当事人了解自己的级效表现 反馈能讲究方式和技巧，被反馈者能够接受 反馈及时性不够，没有或缺乏相应的奖励或处罚措施,按照标准流程积极地向当事人进行反馈 掌握好反馈的及时性，在比较短的时间内做出反馈 讲究方式和方法，针对不同的人采用不同方式，被反馈者乐于接受 有跟进的奖励和处罚措施,改善与追踪,差 （1）,中 （2）,良 （3）,优 （4）,没有评估后相应的改善措施和建议,针对绩效管理中发现的问题提出了改进的建议和措施 措施列入了下季、月、周的工作计划 没有有效的追踪和督导,能针对问题积极提出改进的措施并落实到工作计划中去 有相应的追踪方法和责任人 定期进行追踪和检讨，问题有改善的表现,积极提出改进措施和行动方案，在计划中层层落实 改善计划有严格的追踪流程和责任人，并严格执行 定期进行检讨和追踪，确保问题有质的改善,完成绩效管理工作,工作缺少绩效管理，未完成绩效管理表格的填写 绩效评估依靠感觉和经验,按时执行绩效管理工作，填写好年、季、月、周的绩效管理表格 绩效管理工具使用