关于上海保险公司改革员工培训制度分析报告.doc

精选资料 关于上海*保险公司改革员工培训制度分析报告 可修改编辑 目录内容摘要 一、现状综述.1（一）*保险概况1（二）*保险培训分析现状11、加强员工培训意识22、建立健全相关机制，保障员工培训工作正常开展23、创新人事培训方式，激发员工参加培训的活力2二、存在问题与分析3（一）存在的主要问题3（二）产生问题（或取得经验）的原因分析 3（三）调动新员工参与培训的积极性 3三、改进大地保险培训工作的建议4（一）加强培训理念的转变. . . . 4 （二）建立科学的员工培训系. 4（三）充分利用企业内部的培训源. 5（四）致谢. 6可修改编辑 内容摘要 一个行之有效的培训方式既是人事培训工作的载体，又是激发员工参与培训活力的平台。要可以采取短期进修、请专家教授讲课、业务技能比赛、外出考察等形式，加强员工培训，提高培训实效。要拓宽培训内容、扩大培训覆盖面，使员工广泛涉猎各方面知识，提升自身综合素质。要把“更好地胜任工作、出色地完成任务”作为检验培训效果的主要标准，对员工每季度搞一次“考核”、“评价”，看看哪些工作完成时限短、效果好，哪些需要进一步改进和提高，从而通过强化培训，提高整体工作能力。员工的培训积极性、主动性不高。这方面，主要表现在：第一，大部分员工倾向于为“挣钱”而工作，不想培训、不愿培训。一部分的员工认为，当前的金融危机导致经济低迷、企业发展困难的同时，更导致了员工被减薪、降薪，生活压力加大，宁可加班加点工作，也不愿意去把时间浪费在培训上，更何况培训又不能真正学到技能。第二，一些高学历、高素质员工轻视人事培训。他们从思想就藐视培训工作，认为培训学不到什么，认为授课的老师懂得还没他们多，越培训素质越低，越培训能力越下降。 大地保险公司培训方法和手段单一，需要创新培训方式、培训手段。配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望。可修改编辑关于上海*保险公司改革员工培训制度分析报告一、现状综述-通过网上查询和公司内部分析相结合的方式，分析公司目前在培训过程中存在的问题，和员工对公司培训的重视度，并且给出对应的建议，帮助公司更好的发展。（一）大地保险概况 中国*财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。中国*财产保险股份有限公司成立于2003年10月20日，总部设在上海。注册资本金64.3亿元人民币。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国*保险在初创的五年间实现了跨越式发展，创造了令业界刮目相看的的“大地现象”。公司将始终坚持“诚信为先、稳健经营、价值为上、服务社会”的经营理念和“立足大地、携手创业、共享未来”的企业精神，遵循“技术领先、低成本扩张、总成本领先”的经营策略和“专业化定位、综合化经营、扁平化管理、差异化发展”的经营指导思想，努力把公司建成一个高品质优秀公司。（二）大地保险现状1、加强员工培训意识员工培训意识是确保培训效果的前提和基础。通过调查发现有相当一部分员工认为培训没有什么必要。因此，公司要加强员工意识，使每名员工都能认识到培训的重要性。一要搞好宣传。在公司内部选树一批学习典型，一方面大张旗鼓的表彰，另一方面，让这些员工现身说法，从而激发更多员工的培训意识。二要加强引导。采取师带徒等方式，让员工在参与培训中尝到培训的“甜头”，从而变“要本人培训”为“本人要培训”，提高员工培训的积极性2、建立健全相关机制，保障员工培训工作正常开展一个行之有效的培训方式既是人事培训工作的载体，又是激发员工参与培训活力的平台。要可以采取短期进修、请专家教授讲课、业务技能比赛、外出考察等形式，加强员工培训，提高培训实效。要拓宽培训内容、扩大培训覆盖面，使员工广泛涉猎各方面知识，提升自身综合素质。要把“更好地胜任工作、出色地完成任务”作为检验培训效果的主要标准，对员工每季度搞一次“考核”、“评价”，看看哪些工作完成时限短、效果好，哪些需要进一步改进和提高，从而通过强化培训，提高整体工作能力下面的二、问题与分析（一）存在的主要问题公司对员工的培训还是存在一些问题，主要包括以下几个方面：1、员工自身的培训意识薄弱员工的培训积极性、主动性不高。这方面，主要表现在：第一，大部分员工倾向于为“挣钱”而工作，不想培训、不愿培训。一部分的员工认为，当前的金融危机导致经济低迷、企业发展困难的同时，更导致了员工被减薪、降薪，生活压力加大，宁可加班加点工作，也不愿意去把时间浪费在培训上，更何况培训又不能真正学到技能。第二，一些高学历、高素质员工轻视人事培训。他们从思想就藐视培训工作，认为培训学不到什么，认为授课的老师懂得还没他们多，越培训素质越低，越培训能力越下降。2、员工培训机制不健全大地保险公司缺乏一套比较科学规范的培训制度。从该公司现有的一些培训制度来看，这些规章制度不成体系、相互关联性不强、针对性不强，甚至一些制度根据发展形势的需要，应进一步修改完善。3、组织员工培训的措施不够硬、力度不够大大地保险公司培训方法和手段单一，在创新培训方式、培训手段上不够。还没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，也没有相应的奖罚措施是人事培训工作上的一大欠缺，更是亟需解决的一个突出问题。否则，可影响到整个公司的管理。（二）产生问题（或取得经验）的原因分析1、员工自身的培训意识薄弱员工的培训积极性、主动性不高。这方面，主要表现在：第一，大部分员工倾向于为“挣钱”而工作，不想培训、不愿培训。一部分的员工认为，当前的金融危机导致经济低迷、企业发展困难的同时，更导致了员工被减薪、降薪，生活压力加大，宁可加班加点工作，也不愿意去把时间浪费在培训上，更何况培训又不能真正学到技能。第二，一些高学历、高素质员工轻视人事培训。他们从思想就藐视培训工作，认为培训学不到什么，认为授课的老师懂得还没他们多，越培训素质越低，越培训能力越下降。2、员工培训机制不健全大地保险公司缺乏一套比较科学规范的培训制度。从该公司现有的一些培训制度来看，这些规章制度不成体系、相互关联性不强、针对性不强，甚至一些制度根据发展形势的需要，应进一步修改完善。3、组织员工培训的措施不够硬、力度不够大大地保险公司培训方法和手段单一，在创新培训方式、培训手段上不够。还没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，也没有相应的奖罚措施是人事培训工作上的一大欠缺，更是亟需解决的一个突出问题。否则，可影响到整个公司的管理。4、培训方法简单，培训过程不连续一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。5、仅强调培训计划，不强调培训结果实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。6、只培训少数成员，高管人员不需培训这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。（3） 调动新员工参与培训目前大地公司的培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。在对公司员工进行访谈时，许多员工表示公司的培训对自己的工作没有多大帮助，因为公司的培训一般都是课堂式的培训模式，员工很少与培训师进行互动，由于缺少互动，培训师只是一味的按自己拟定的文本读，员工则会自顾自的做自己的事情。再者由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。三、改进大地保险培训工作的建议加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，已更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。我认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。1.加强培训理念的转变（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。2.建立科学的员工培训体系培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。3.充分利用企业内部的培训资源建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。4.加强培训效果的评估提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。5.建立合理的激励机制建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。致谢 特别感谢指导老师和