组织文化视角下的政府领导力提升路径研究

组织文化视角下的政府领导力提升路径研究第一章 引 言一、选题背景与研究意义（一）选题背景20 世纪 80 年代，组织文化作为一个新的概念脱颖而出，立即引起了管理学界的高度重视。进入 90 年代以后，随着社会的发展和经济环境的变化，组织文化成为影响组织发展的重要因素。它决定着组织的基本价值取向，影响着组织成员的行为，增加着组织的效能。正是由于强大的组织文化，使得战后惨败的日本迅速崛起，使得备受经济危机困扰的美国在激烈的国际竞争中赢得优势，使得广大学者对传统的管理理论进行深刻的反思。雷恩说，“管理是文化的产儿”。管理理论的发展和文化紧密相联，并受到不同文化所产生的制度变化和道德准则的影响。1“文化管理的理论和实践，必将使管理走出管理理论的丛林，成为当代管理理论发展的大趋势”。这样，一场关于企业文化的大革命，在世界范围内蓬勃兴起。虽然组织文化在企业得到了广泛的应用，但在政府部门却没有得到充分的重视。尤其是进入 20 世纪 90 年代以来，世界各地开始了新的产业进程，人类社会的发展呈现出许多新的特点，如经济全球化水平提高、知识经济占据主导地位、产业信息化明显加强等。在这样的历史条件下，如何进行结构调整，提高政府的综合竞争力，就成为各个国家的首要任务。西方发达国家意识到，要想跟上时代发展的步伐，政府发挥着重要且不可或缺的作用。尤其是现代政府，必须要丢弃与传统政府相联系的一些陈规旧俗，按照企业家的精神重塑一个“企业化的政府”2。西方政府的再造运动为各国政府提高自己的领导力水平提供了一种新思维。此时，我国也在不断进行政府改革，反思政府的领导力水平。从建国以来，我国先后进行过多次改革，这些改革都在不同程度上加快了国家的发展，促进了社会的稳定，提高了政府的效能。但我国的政府改革却一直在精简膨胀再精简再膨胀的怪圈里恶性循环。长期以来，人们一直指责政府部门办事效率低下、官僚作风严重、服务态度差等，究其原因，是因为以往的政府改革都是从机构、人员、职能等方面进行，很少涉及到政府的核心价值观、行为和制度层面等。而且，有关公共行政管理的著作也很少从组织文化的角度去考虑政府领导力所面临的问题。同时，由于组织文化在企业中的成功应用和它本身具有的凝聚、导向、激励、约束、辐射等的作用，那么，从组织文化的视角出发来研究政府领导力提升的路径选择就具有重要的意义。（二）研究意义1、理论意义政府领导力的研究领域是一个多约束的领域，它受到特定的历史条件、特定的行为主体和特定的行为客体的制约，成为行政领导理论和实践发展的桎梏。在组织文化视角下研究政府领导力的提升路径，可以放宽政府领导力的理论研究视野，从不同的角度去反思政府领导力的现实困境，进而提出相应的策略建议。这对丰富和完善我国的行政领导理论具有重要的意义。2、现实意义（1）社会转型过程中实现和谐政府的动力和谐社会要求政府必须由管制型向服务型转变，这个转变是政府价值观的转变。如果将政府比作“轮船”，社会就是“海洋”，政府领导就是“舵手”。要想使政府的轮船在社会的海洋中顺利航行，政府领导必须要提高自己的综合能力。以组织文化的视角去研究政府的领导力水平，是引导政府提高综合能力的指针和实现和谐政府的动力，这对构建有效政府具有十分重要的意义。（2）知识经济条件下实现有效领导的客观需要当前的社会是一个以知识经济竞争为主体特征的社会，知识经济社会的领导活动与传统的领导活动完全不同，它是以知识、科技、信息等要素为核心的发展动力。面对这些知识型人才，政府领导必须要转变观念，实施柔性领导，尤其是要加强政府的组织文化建设，并以此来提升政府的领导力水平，这样才会对下属具有吸引力和感召力，才会使下属产生服从感、信赖感和追随感等，进而实现有效的领导。（3）经济全球化背景下提高国际竞争力的迫切需要随着文化多元化和经济全球化的挑战，越来越多的领导者意识到，要想在国际2竞争中取得发言权，就必须要提高政府的领导力水平。德国前总统赫尔穆特施密特指出：“全球化不仅是一种经济和政治的挑战，而且是一种文化的、道德的挑战”。这表明，政府组织要想增强综合实力，就必须重视组织文化建设，以适应变革，保持竞争优势。在组织文化视角下来研究政府领导力的提升路径，能使我们在学习西方先进文化的同时，很好地继承和发扬中华民族的传统文化，这也是提高我国国际竞争力的筹码。二、文献综述（一）组织文化理论综述1、国外关于组织文化研究综述国外关于组织文化问题的研究始于 20 世纪 70 年代以后，主要探讨组织文化的基本内涵、作用及其对组织绩效和核心竞争力的影响等相关问题。埃德加沙因是公认的组织文化领域的领军人物，他于 1984 年出版了专著组织文化和领导，其主要理论观点包括：首先，他论述了组织文化包含十个方面的内容，通过对这些内容的论述，提出文化的本质，即文化是隐含在组织成员潜意识中的思想、感觉、知觉和信仰等；其次，他将组织文化分成三个层次，即物质层、支持性价值观和基本的潜意识假定，并将深层次的文化划分为 5 个维度，同时论证了组织文化的有限性、有效性和差异性及其对组织价值观和组织行为的决定作用；再次，他指出文化生成和领导作用之间的内在联系，认为组织文化和领导是相辅相成的，领导者创造组织的同时也创造了文化，而文化的根植与发展又影响着领导者的成长与行为。除了埃德加沙因，对组织文化理论做出巨大贡献的管理学家及其理论观点有：（1）威廉大内专门从事企业管理研究，他对组织文化的最大贡献就在于为组织提出了一种 Z 型的管理方式，并于 1981 年出版了专著Z 理论，Z 理论认为，信任、敏感与亲密是一切成功企业所具有的共性，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”3。他通过研究发现，美国的组织都是由领导者个人决策，员工处于被动服从地位的A 型组织，而日本的组织都是由集体研究决策，员工平等相待且能实行自我指挥的 J 型组织，这两种典型的组织形态是由两国不同的文化传统所致。因此，大内认为，美国组织必须进行革新，建立一种新型的民主组织，即Z 组织，并进一步阐述了从 A 型组织到 Z 型组织转换需经历的 13 个步骤。（2）阿伦3A肯尼迪和特伦斯E迪尔通过钻研各种组织文献，进一步论述了构成一种强烈文化的要素。1989 年，在他们的著作企业文化：现代企业的精神支柱一书中，通过对影响公司文化类型的首要因素和文化如何发挥作用这两个方面进行研究，将文化分为四种类型，即硬汉、胆识型文化；努力工作或尽情玩乐型文化；孤注一掷型文化和按部就班型文化，并阐明了文化的要素，包括企业环境价值观、英雄人物、礼仪和庆典与文化网络。（3）约翰科特和詹姆斯赫斯克特通过深入研究 19871991 年间美国 22 个行业 72 家公司的企业文化和经营状况，于 1992 年出版了专著企业文化与经营业绩，他们认为企业文化由共通的价值观和部门行为规范两部分构成，并证明了企业文化对企业长期经营业绩的重要影响。2、国内关于组织文化研究综述我国对组织文化的研究始于 20 世纪 80 年代中期，于 1990 年以后达到高潮，研究的焦点主要集中于组织文化的概念、作用、运行、构建及塑造等方面，其中最具代表性的是占德干、张炳林和陈春花。1996 年，占德干和张炳林借助中国价值倾向调查表，采用实证的方法对中国企业文化的构建进行研究，表明很多变量的综合作用对企业文化的实践具有重要的影响。1999 年，陈春花发表了企业文化与创新一文，认为企业的核心竞争力主要取决于组织文化，他从企业文化和核心竞争力的本质出发，论证了企业文化的作用及如何塑造企业文化来提升核心竞争力。（二）领导力理论综述1、国外关于领导力研究综述领导力理论是继领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论之后产生的一个新的领导理论，它是社会转型和时代变迁的产物。领导力理论主要探讨领导力产生的条件、领导力的内涵、构成领导力概念的核心变量、决定领导力大小的主要因素及提升领导力水平的途径等相关问题。科特是领导力理论的创建者和集大成者，引领着领导学理论发展的潮流。其主要的理论观点包括：首先，他区分了领导和管理的概念，认为领导是一种宏观的、面向未来的，推进变革的力量，管理是一种微观的、面向现在的，应对复杂问题的手段；其次，他论述了领导力产生的动力因素,包括领导者的愿景力、使命感和奉献精神，并在对非正式权力深入研究的基础上，论证了领导力与非正式权力的相互关系；再次，他论述了领导力的三大核心概念，4即愿景、变革和文化的相互关系。他认为领导过程是愿景构思、传播和实现组织变革的过程4。领导的实质是变革，变革必须要有愿景的指导，而愿景又受到组织文化的制约，三者相互依存，共同构成了领导力的核心概念。除了科特的领导力理论外，其他对领导力理论的形成和发展产生巨大影响的理论包括：（1）变革领导理论中的领导力研究变革型领导对下属的需要和动向十分敏感，他通过改变环境和自身的特征来挖掘下属的最大潜能，使下属对其充满信任、忠诚和尊敬，进而来提升自身的领导力水平。麦格雷戈伯恩斯是变革领导力理论的先驱，他将领导者分为交易型和变革型两类5，通过对这两种领导类型进行比较，指出变革型领导力包括魅力、个别化关怀、感召和心智激励四类因素，同时论述了这四类因素对提升领导者的领导力水平与促进组织和社会发展具有的独特作用。继伯恩斯之后，巴斯进一步发展了变革型领导力理论。他通过研究，证明了伯恩斯关于变革型领导的四大要素的有效性，同时认为，变革型领导与交易型领导虽有差别，但同一个领导者可以在不同的情境中分别采用这两种领导类型来提升自己的领导力和需要层次，最终实现组织绩效。波得萨阔夫等人研究发现，变革型领导力可以使下属产生信任感和满意感，促使组织成员产生良好的组织行为。（2）魅力领导理论中的领导力研究魅力领导理论最早由社会学家马克斯韦伯提出，他认为，领导者的魅力是领导者表达愿景和展示使命的过程，它通过领导者的性格及其与追随者的需要和价值观的相互作用表现出来。豪斯在总结前人研究成果的基础上，精辟地指出魅力型领导者具有的三种人格特质，即极度自信、具有优势地位和确定其信仰道义上的正当性。具有魅力领导力的领导者对其追随者主要进行情感影响，他们与追随者分享共同的愿景、价值观和信仰。贝斯发展了豪斯的理论，并对魅力型领导力产生的条件作了必要的补充。他认为，魅力型领导力较可能产生于新组织或组织处于压力与变革时期，而不可能出现于成功的旧组织之中。（3）领导替代理论中的领导力研究领导替代理论由史蒂文克尔和约翰杰米尔提出，这一理论认为，在实际的工5作中，很多因素可以替代领导者的行为。根据克尔和杰米尔的研究，当存在以下情况，即下属非常成熟、制度特别明确、机制十分完善和团体高度团结时，领导是乐意被替代的。此时的领导力看似多余，实际上已经被内化为追随者成熟的价值观或完善组织制度。可以看出，领导者被替代不仅没有导致领导失效，反而使领导有效或者增加了领导效能。换言之,下属的成熟与机制的完善是领导力提升的另外一种表现形式。在此基础上，查尔斯曼茨论证了追随者的自我领导。（4）领导修炼理论中的领导力研究领导修炼理论是由美国麻省理工学院教授彼得圣吉提出，其中包括改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、自我超越和系统思考五项修炼。修炼理论对组织和领导者的角色进行重新定位，要求建立一个学习型组织，并指出学习型组织与领导力之间的相互关系。彼得圣吉认为，学习型组织是一个新型的组织，在这个组织中，人们可以不断地发现问题、解决问题；在这个组织中，领导者关注的是战略性工作，他们的角色是设计师、仆人和教师6。他特别强调，系统思考是领导者认识自己所处环境的一种新方式，对于提升自身的领导力水平具有十分重要的意义。（5）文化领导理论中的领导力研究组织文化是领导活动发生作用的一个关键因素。埃德加沙因是文化领导理论的先驱，他将组织文化分为三个层次，认为组织文化的建设和领导力的塑造过程紧密相联，尤其是组织文化中的深层信仰对领导力的提升起着至关重要的作用。科特指出：“从某种程度上说，以领导力为核心的企业文化制度化是领导的最终目标”7。（6）愿景领导理论中的领导力研究在 1984 年，本尼斯指出，杰出领导者需具备以下四种能力，即树立愿景和目标、表达愿景的能力、执着地实现愿景、正确评估自己并发挥优势。换言之，该理论阐述的是一种愿景能力，认为领导者要想提升自己的领导力，必须在向组织灌输自己价值观的同时，与下属共同建立一种积极的、明确的组织远景规划，从而激励组织成员发挥最大的潜能，进而实现组织的绩效。罗宾斯认为，组织愿景是清晰的，它提供一种新规则，使领导者意识到通过行动去变革，进而快速高效的协调行动，提升领导力水平。62、国内关于领导力研究综述通过研读相关的资料，发现国内对领导力的研究主要有：（1）翟洪昌对 98 名机关及事业单位的领导者通过个性测验和因子分析，指出了决定领导力大小的个性特征，依次包括：控制性人格、情绪感染力、成熟性、处事风格和理智风格等8，并通过方差分析，认为自觉自律对高层的领导者的领导力提升具有至关重要的作用。（2）仲理峰与时勘通过对家族企业的领导者的领导力进行研究，提炼出家族企业领导者的 11 项关键胜任领导力特征，包括影响力、主动性、团队合作等。（3）李超平和孟慧深入分析了变革型领导的四个独立因素，并对这四个因素与领导力和领导效能的关系进行了探讨。吴维库通过问卷调查和深度访谈，认为在我国的大背景下，价值型领导行为能使下属产生高度的认同感和满意感9，并激励下属的行为和提升领导者的领导力水平。（4）赵国祥、陈学军和王恒久等人从领导者与情境出发，分析了领导决策的影响因素、评价指标和动态特征，认为领导者决策的有效性与领导力水平的大小成正比关系。（5）吴志明和彭平根对领导力的测评方法进行了探讨，指出要在不同的测评情境和评价维度中提高领导力测评的可靠性和有效性。（6）杨芷英、夏金华和郭子仪等人对我国先秦时代的领导心理思想进行研究，认为领导者要结合时代的背景，挖掘其思想内涵，提升领导力水平。（7）中国科学院“科技领导力研究”课题组探讨并研究了领导力五力模型，认为领导力是领导者在特定的情景中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力10。文中将领导力分为前瞻力、影响力、感召力、决断力和控制力五个构成要素。（三）总结1、研究现状（1）从以上文献分析可以看出，领导力的理论继承和发展了领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论等经典的领导理论。可以说这些领导理论是领导者面对复杂环境，把握不确定机遇的指针。而且，领导力理论已经超越了理论层面的研究，更加注重领导力理论的操作性研究，但是由于实际发展水平的限制，对领导力理论的研究不够细致、深入。在实际的领导过程中，由于领导者能力的大小、情境的未知性和追随者的潜在性等因素的影响，领导力理论的应用要适时变化。（2）组织文化的理论充分肯定了组织文化在组织发展中的积极作用，强调价值7观是组织文化的核心内容和基础，这些无疑促进了组织文化的发展和组织绩效的提高。但是，对组织文化的研究范围狭窄，大多局限于企业，并且在方法上，也只注重量化研究，很少采用量与质同时进行的多元化研究方法。（3）基于组织文化和领导力的研究背景，文化领导力理论认为，领导力的提升与组织文化的发展有着千丝万缕的关系，组织文化影响领导力的构建，领导力对组织文化的变革有着能动的作用。正是由于这种关系，使得在组织文化的视角下研究政府领导力的提升路径就具有现实的可行性。2、本文新意组织文化的研究始于企业，焦点在于组织文化的发展与企业绩效的关系。这方面的研究相当丰富，并取得了一定的成果。但对于政府组织文化的研究却相对较少，尤其是组织文化与政府领导力的研究不足。那么，以组织文化的视角研究政府领导力的提升路径，就可以拓宽政府领导力的研究视野，使得政府领导力的提升在最大程度上实现其有效性。三、研究内容组织文化作为一种力量促进着政府领导力的提升，领导者只有深刻理解组织文化的内涵，把握组织文化在提升政府领导力过程中将会出现的瓶颈，才能扬长避短，才能促进组织的发展。首先，通过对组织文化和政府领导力的理论进行剖析，指出组织文化和政府领导力之间存在的关系；其次，分析组织文化视角下政府领导力的重新定位问题，进而对新时期政府领导力的提升提出新的要求；最后，通过分析政府领导力面临的现实困境，提出组织文化视角下提升政府领导力的路径选择。本文的核心内容是研究组织文化视角下政府领导力的提升路径。结合相关理论，思考政府领导力提升过程中所遵循的规律，面临的现实困境以及提升的路径选择。四、研究方法（一）定性分析法本文依据领导学、管理学和组织行为学的相关理论，主要采用定性的研究方法，其中最主要的是文献研究法。通过检索相关的文献，了解国内外组织文化和政府领8导力研究发展状况，做好文献综述。同时充分利用大量的书籍、杂志、报刊、网络中的资料，去粗取精、由表及里，使所获得的资料具有相当的信度和效度。但由于定性研究方法中的资料获得难且形式缺乏标准化，仅仅依靠定性法难于完成任务，必须配合其他方法才能完成。（二）宏观分析法与微观分析法相结合研究组织文化视角下政府领导力的提升路径着重从宏观角度去分析，但是这种宏观分析离不开微观分析，尤其是对政府领导力提升的思考、现实困境、路径选择和组织文化的作用的研究上，必须综合分析宏观层面和微观层面的因素。对于政府领导力提升的研究，以往只从政府本身方面，从宏观方面去分析，而忽视了具体政府的实际情况和影响因素，忽视了微观层面。这种状况必须予以改变，只有将宏观分析和微观分析相结合，充分了解微观层面的现象，才能从制度、宏观层面将战略构想变成可操作的实施方案并加以落实。9第二章 组织文化与政府领导力的理论基础一、组织文化及其相关概念（一）组织文化的界定20 世纪 80 年代以后，国际形势发生了很大的变化，尤其是日本，仅用 20 多年的时间，就从一个战败国快速成为世界第二经济强国，仅次于美国。这一现象促使美国的管理学者进行深刻反思，他们在深入调查比较美日两国的企业管理后发现，文化发挥着不可忽视的作用。于是就出现了一批以威廉大内为代表的管理学者在借鉴日本经验的基础上，着手研究适合于本国特色的组织文化。日本企业家一致认为，要想进行成功的管理，企业领导者的以身作则是一个关键因素，他们对企业员工提供培训，使之相互学习是必要补充，他们向企业员工灌输一种共同遵循的信条、价值观和目标是终极选择，这样就能培养起全体员工团结一心，同心协力实现目标的“组织精神”，它是组织的“软”因素11，是社会文化的构成因子，因此被称为“组织文化”。这种组织文化是在组织内部，把全部力量凝聚到共同愿景之下，对下属工作态度施加影响，进而引导组织目标实现，并为组织成员共同接受的工作作风、价值标准、思维方式和行为准则等。所以，组织文化，尤其是力量雄厚的组织文化会强有力的提高组织的经营业绩。无论是对于竞争对手还是消费者，它都能促使企业采取快捷而协调的行为方式12，度过难关。正是因为这种组织文化，促使日本企业效率高于美国，促使日本飞速发展。此后，管理学界掀起了组织文化研究的热潮，引起了各国学术界和企业界的广泛关注。20 世纪 70 年代末，一些西方学者开始了对作为官僚机构的政府部门的研究，发现除了政府部门的结构、程序和任务外，它的组织文化对政府的改革具有极其重要的影响。因此，管理学者将组织文化的研究从企业领域拓展到政府领域，他们通过研究政府的组织文化来缓解政府部门的变革压力，进行政府革新，逐渐积累构建有效政府的经验。组织文化给企业不断注入新的活力，给政府带来巨大的效益，它像图腾一样，决定着组织成员的行为方式13。于是在 1984 年左右，组织文化被引入中国的企业，10并受到中国企业的广泛重视和关注。在改革开放的大背景下，组织文化的研究更加深入，很多企业都利用组织文化来提升自己的核心竞争力，组织文化理论研究在我国企业界掀起了新的浪潮。但我国对政府组织文化的研究相对于企业却较为薄弱，通过总结我国政府五次较大规模改革的经验教训，发现政府的组织文化作为一种“粘合剂”，同样发挥着极其重要的作用。忽略组织文化的创新和变革，改革虽会取得暂时的成效，但不能维持长久的效果。因此，我国政府在改革自身职能、任务和程序的基础上，更要加大对政府部门价值观、信仰和行为态度的变革。政府的组织文化源于企业文化，属于公共组织部门文化的范畴，它主要研究的主体是政府部门，主要研究的目标是在追求政府的价值规范和行为准则的基础上提高政府效率，构建让“人民幸福”的政府。所以，本文主要的研究视角是具有公共性质的政府组织文化。（二）组织文化的基本概念分析任何一个组织都有自己的构成要素，这些要素中除了规章制度等硬件外，还必须有软件作为驱动力，它以一种无形的力量来提高组织的绩效和竞争优势，这种力量不仅对组织行为有很大影响，而且对管理者如何管理也有很大影响14。组织文化从属于社会文化，是组织的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化的综合体现。这四种文化相互依存，相互制约，并构成了一个源源不断的相互作用的“文化”网络15。它是组织发展的内在动力，是组织维持持续竞争优势的源泉，是组织走向新的发展平台的重要支柱。组织文化不断弥补着组织出现的裂痕，使组织自觉地为社会和公众服务，由此可见，组织的成功与否很大部分归因于组织文化。要想完整地理解组织文化，必须将组织文化放于特定的环境之中，因为它会随着时间和地点的改变而变化，在某个环境中有效的组织文化在另一个环境中可能失效。关于组织文化的定义呈现一种“百家争鸣”的态势，国内外学者都有各自的理解，没有一个统一的标准。1、国外学者对组织文化的定义国外学者认为，组织文化是优势的价值（DealKennedy,1982）、团体规范（Kilmann、SaxtonSerpa,1985）、组织氛围（Schneider）、心智模式（Hofstede,1980）、组织象征（Pettigrew,1979）、组织灵魂（Gallagher,2002）等。其中最具代表性的是11埃德加沙因关于组织文化内涵的理解和威廉大内关于组织文化外延的把握。沙因认为，“组织文化是特定组织在处理外部适应和内部融合过程中出现种种问题时，所发明、发现、发展起来的基本假说规范”16。这些假说规范如果能够发挥很好的作用，就相当有效，由此被新成员所接受。大内则认为，“公司文化是由其传统风气所构成的，同时公司文化意味着一个公司的价值观，诸如进取，守势或是灵活，这些价值观构成对公司职工活动、意见和行为的规范，管理人员身体力行，把这些规范灌输给职工并代代相传”17。2、国内学者对组织文化的定义国内学者基本上借鉴了国外学者的观点，集中探讨了企业的组织文化。他们认为，组织文化是组织的价值观、思维方式、工作作风、团体意识和行为规范等。陈春花认为，“企业文化以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学，管理行为产生紧密联系的一种观念形态。”18陈亭楠则认为，企业文化是组织成员所接受和认可的意识形态和物质形态，是一种从事经济活动的组织内部文化。总体来说，国内学者对组织文化定义的观点最普遍的是同心圆说，总和说和精神现象说三类。就组织特定的内涵而言，组织是按照一定的形式和目的而构建起来的社会集合体19。组织文化是为了努力创造组织共同的行为准则和价值观念体系，而在组织长期的实践活动中所形成的并且为本组织成员共同认可和接受的价值观念、思维方式和行为规范等一些群体意识的集合体。可以说，组织文化是一个复杂的系统，包括组织的形象塑造系统、理念构建系统和行为管理系统。在这三个系统之下，组织文化又分为四种不同的类型，即组织的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化。组织的物质文化是指凝聚着组织文化内容的各种资源的外在显现和容易感知的部分，它是组织文化的载体，包括整个组织物质和精神活动的外在表现形式，也包括组织实体性的文化设施等；组织的制度文化是体现组织文化特色的各种规章制度和道德、行为规范的总和，它是组织意识形态向实体文化转化的纽带和桥梁；组织的精神文化是组织文化的核心和主体，是广大成员认可和接受的潜在意识形态，包括组织的价值观念、道德准则和基本信念等；组织的行为文化是指组织成员在执行组织任务时所体现的行为目标、方式和准则的文化，它是组织文化最终要达到的目的。这四种组织文化处在不断的运动中，共同增强组织的凝聚力和持久力，推动组织按12照合理的方式和规范运行，增加组织的绩效，促进组织健康成长和永续发展。（三）组织文化的新特征组织文化由组织和文化构成，组织和文化不能分开。穆贝说过，“一个组织并不拥有文化，它本身就是文化。”20所以，组织文化作为一种精神现象和意识形态，具有以下几个新特征：1、独特性每个组织都有自己独特的组织文化，这是由于各个组织的历史传统，所属国家的政治体制以及不同的时代背景所决定的。组织文化作为一种来源于并反映组织现实发展状况的意识形态和价值观念，具有其独特的发展规律。如美国的组织文化强调个人能力与进取精神；日本的组织文化强调家族主义和团队精神；欧洲的组织文化强调人与组织环境的和谐发展，强调现代与传统的合理结合；中国的组织文化强调公平，重视伦理道德，政治色彩比较浓厚。2、相对稳定性组织文化是组织在长期发展过程中的物质与精神的“积淀”，具有相对稳定性，它一旦形成，就会成为一种定势，不会因组织结构的改变，战略的调整和国家政治体制的变革等而轻易改变，尤其是组织的精神文化更为稳定和持久。3、系统性组织文化由组织的价值观、组织精神、伦理规范以及组织素养等要素构成，这些要素之间相互影响，相互制约，组成一个有机的整体，这些组织文化要素分为外显要素和内隐要素。组织文化的内隐要素决定组织文化的外显要素，组织文化的外显要素影响并内化为组织文化的内隐要素，它们相互作用，相互联系。4、动态发展性一种新组织文化的形成必然接受和继承原有组织的传统文化和价值体系。但是，随着历史的发展，社会的进步和组织的变革，组织文化会在积累、传承的过程中不断变迁21，它会不断汲取优秀的组织文化，抛弃弱势的，不健康的组织文化，融合最先进的文化成果来不断完善自己。这样，组织文化就会呈现出不断改革，不断创新的态势，逐渐朝着健康的、有利于组织成长的方向靠拢。组织文化作为组织的整体观念系统，对组织的发展和组织绩效的提高具有十分13重要的作用，它的导向、凝聚、辐射、激励和约束等功能更是组织成长与发展的“利刃”。具体来说，强势的、健康的组织文化有助于组织适应外部环境的变革，增强组织的凝聚力与向心力；弱势的、不健康的组织文化则会阻碍组织绩效的提高，使组织成为“一盘散沙”，导致组织的不良发展。二、政府领导力的逻辑分析（一）政府领导力的来源从 20 世纪 70 年代末、80 年代初开始，世界进入了一个新的转型和变革时期，社会环境伴随着民主化的浪潮急剧变化，传统的政府管理出现了危机。人们愈来愈认识到国与国之间最大的政治分野，不在于该国政府采取何种组织形式，而在于政府的有效程度22，也即政府领导力大小的问题。加之美国罗斯福新政和东亚经济奇迹的经验，西方国家于是首先将企业管理领域中的领导力研究转移到政府领域，借鉴企业管理领域的积极成果，进行“政府再造”运动。西方学术界对领导力的研究是伴随着领导科学的发展而产生的，领导科学在 20世纪 40 年代以后，从管理学中逐渐分化出来，其理论通过一些逻辑化的推理和实证性的研究，不断探寻提升领导力的途径，进而使政府成为一个绩效的、责任的、服务的和充满竞争力的政府。领导力的发展分为两个时期，第一个时期是 20 世纪40 年代至 80 年代，可称为传统领导力研究时期，主要从领导者的特质、行为和情境等方面去研究领导者的领导力；第二时期是 20 世纪 80 年代至今，可称为新领导力时期，这个时期明确提出了领导力的概念，并从心理学、管理学、社会学和政治学等多个角度对领导力进行研究。随着变革和创新成为时代发展的主题，越来越多的学者意识到领导力的重要作用，于是，这些学者如科特、库泽斯、阿代尔和本尼斯等开始探究政府的领导力，并思考领导力作为政府的一种新型资源的强大作用。政府领导力研究这一课题在世界经济全球化的推动下成为时代发展的新颖主题。中国政府领导力的研究是从 20 世纪 80 年代初，伴随着西方领导力理论的进程和中国私营、民营企业领导力的蓬勃发展而出现的。当时，中国企业管理的新理念反作用于政府管理领域，对落后的行政管理体制进行冲击，致使我国学者和政府领导者开始对政府领导力大力关注并进行研究。但是，由于我国对领导力的研究起步较晚，目前对于政府领导力的研究不管是理论和实践都不够细致深入。领导力作为14竞争求存的信息社会的重要资源，对我国政府而言是一个十分严峻和永恒的课题。可以说，没有领导力的政府，就不会有执行力。（二）政府领导力的解析随着国际合作的加强和竞争的日益激烈，随着社会主义市场经济和法制体系的逐步建立和完善，改革政府的管理方式，构建具有领导力的政府已成为实现让人民满意的服务型政府的必然选择。政府作为社会的一个主要细胞，发挥着独特的作用，政府领导者作为政府的掌控者，其领导力的大小，直接决定着政府效能的高低。因此，我们有必要对政府领导力进行深入的了解和剖析。对于领导力的内涵，不同的学者从不同的视角进行了相应的阐述，其中最具代表性的观点包括：1、领导者视角下的领导力。该观点认为领导力即为领导者的能力，是领导者在把握宏观和大局的基础上，与他人及时进行有效沟通，激励他人心甘情愿达成组织目标的能力。代表著作是， 2005 年科特的领导力革命和 2006 年约翰阿代尔的领导力，他们认为，领导者的能力包括领导者的决断力、执行力、沟通力和愿景力等；2、领导关系视角下的领导力。该观点认为领导力是各种要素互动的结果，代表著作是2004 年詹姆斯库泽斯与巴里波斯纳的领导力，他们认为，领导力存在于每个团体的各个人身上，领导力的效果取决于领导者、追随者和情境的互动；3、领导效能视角下的领导力。该观点以 2008 年沃伦本尼斯和罗伯特汤森的重塑领导力为代表，认为领导力是一个“力系”，是多种力的集合，包括对现有状态的变革力和对错误的利用力，对知识等信息资源的共享力，对组织和人全面发展的服务力，对社会愿景的执着力，对内与对外的竞争合作力等；4、领导者德行修养视角下的领导力。该观点认为领导力是领导者在自身德行修养的基础上，身体力行，率先垂范，引导追随者达成组织目标的能力，是领导者杰出的引导力，果断的决策力，出色的执行力和积极的回应力的综合体现。通过以上学术界对领导力内涵的界定，张国庆认为，政府领导力是国家能力的组成部分，有效性是政府领导力的核心概念23。本文认为政府领导力是政府领导者在整体把握自己所处环境的基础上，以合适的运营理念、正确的价值观和信仰为支柱，以社会的认同和各种资源为依托，制定方向、控制情感、激励行动，进而提高政府绩效的一种艺术，通过对这种艺术的把握，最终实现富国强国的目的。15（三）影响政府领导力的因素分析政府要想增强竞争力，提高绩效，就必须重视领导力，以适应变革，进行创新。领导力存在于政府的任何角落，并且始终影响着政府的价值观与效能。政府领导力的影响因素有宏观因素和微观因素两个方面，主要表现在：1、政治环境政治环境包括一个国家的国体、主流党的性质、政府的法规、政策、方针等。不同的社会性质和社会制度对政府领导力有不同的限制和要求。封建社会君主制下的领导集团，其领导力受到整体环境是否宽松、部下是否拥护和忠诚的限制。部下在宽松的环境中各司其职，才能出现盛世；社会主义社会选举制下的政府领导班子，其领导力受到整个国家是否和谐、是否民主的制约，只有国家民主，政府才能可持续发展，只有社会和谐，政府才能永续创新。因此，政治环境是否良好，是影响政府领导力有效性的重要因素之一。2、政府的组织文化政府的组织文化是高效领导力的内在支撑力量，是凝聚群众以提升领导力的泉源，它包括政府机构人员的教育程度、文化水平、宗教信仰、风俗习惯、审美观点和价值观念等。所以，作为政府的领导者，一定要理解不同文化的差异，法国社会学家涂尔干认为，文化因素是社会生存、发展最重要和最广泛的基础，社会必须拥有共同文化，表现为共同的行为。24可见文化的重要性，没有文化就不会有真正有效的组织。不同的群体，由于他们的价值观、信仰、思维方式等不同，做事的行为就会有差异。政府领导者应在尊重不同文化差异的基础上，引导他人对其价值观和理念的认同，进而促使他们信任自己，并充满信心地朝组织目标的方向努力。离开政府的组织文化，政府领导力的构建和提升就失去了动力，可见，政府的组织文化是影响政府领导力的水平的动力因素25。3、政府领导者的素质领导者的素质是整个政府领导力的养料，它包括求实创新素质、战略素质、信息素质、群体结构素质等。首先，政府领导者要务实。领导者要面对现实，在很好地整合内外部资源的基础上，实事求是，注重实际民生，不做表面文章；其次，政府领导者要保持对事物的敏感性。领导者要对追随者的需求、政府的特点和政策目16标有很敏感的理解26，忽略了追随者的心理和国家的政策法规，都会降低领导者的领导力水平；再次，政府领导者要掌握非常重要的信息资源。这些信息不是一般人能够知道的信息。科技的发展，尤其是互联网的出现和普及，使得信息的透明化程度提高，但同时伴随着大量的虚假信息，这就要求领导者用一双慧眼，去伪存真，掌握前沿的和重要的信息；最后，政府领导者要有团队合作的精神。政府领导团队的合作程度，直接体现着政府的有效程度。一个组织的好坏，关键要看领导者团队的理念和领导者团队的建设，所以，领导团队必须按照知识、专业、气质、年龄、智能结构等进行建构，以此来增强领导团队的合作和弹性，这对处理各种复杂事件和突发事件起着至关重要的作用。4、追随者的依赖程度政府领导力是一种综合能力，是领导者、追随者与情境相互作用的产物，追随者与领导者可以看作是一个硬币的两个面，而硬币本身就是情境。所以，政府领导力的获得与拥有直接受到追随者对领导者依赖程度强弱的影响。追随者只有认可了政府领导者的价值观和优势，才会依赖领导者，才会追随领导者，才会与其共同达成组织愿景，才会与其共同实现社会效益，进而构建高效的、责任的政府，促进社会的和谐发展。三、组织文化与政府领导力的关系剖析政府的组织文化在政府领导力的建构中占有十分重要的地位，二者紧密相连,不可分割。在政府组织中，组织文化是提升政府领导力的一种行之有效的手段，离开组织文化的领导力构建，如同大海中离开指南针的航船一样，会迷失方向；同时，政府领导力是组织文化变革和创新的载体，离开领导力的组织文化变革，如同空中楼阁，没有稳固的基础。因此，提升领导力的核心问题在于能否发现组织文化需要变革，能否促进原有的组织文化的改变。卓越的领导力需要与组织文化协调发展。（一）组织文化影响政府领导力的构建政府组织文化的内涵是由政府的本质决定的，它的外延围绕领导本质而展开，在政府领导力构建的过程中，不同的组织文化会产生不同的效果。首先，组织文化的类型影响政府领导力的构建。政府的组织文化体现了政府的领导风格、领导行为和领导效果。健康的、强势的、积极的组织文化可以提高政府的防御能力，增强政府执政为民的力度，促进政府行为的规范化与法制化；不健康的、弱势的、消极的17组织文化会导致政府办事效率低下，组织不良发展；其次，组织文化的功能促使政府领导力的调整。组织文化是组织中的一个独立的系统，具有整合、适应、导向、发展和持续等功能，组织文化通过这些功能来培育政府成员的认同感和归属感，进而使政府整体凝聚成一股无形的合力，使政府成员自觉自愿地做出符合政府要求的行为，如果违反相应的要求，组织文化则会自动修正并引导着政府成员的行为和活动，使之最终内化为政府的领导力水平；再次，组织文化体系影响着政府领导力的构建。政府的组织文化包括物质文化、制度文化、精神文化和行为文化，它们属于组织文化的不同层次结构，必须同时建设，完善各种组织文化，否则，就会出现“木桶原理”中最低的木板决定木桶盛水多少的效应，降低政府的整体功能，这也是政府领导力构建的一个十分重要的环节。（二）政府领导力对组织文化变革的能动作用政府领导力孕育着组织文化，它的构建对组织文化的变革具有能动作用。首先，和谐的政府领导力为组织文化提供了一个“磁场”。和谐的政府领导力包括政府主体对政府的有为与无为、控制与使用、主动与被动、宽与严、命令与执行、鞭策与激励等方面的合理把握，这就为组织文化体系的完善提供了一个相对宽松的环境，使得政府的物质文化、制度文化、精神文化和行为文化有序、协调的发展；其次，政府领导力的提升促使原有的组织文化进行变革和更新。政府领导力的提升，使得原有的组织价值观和信仰可能不再适应现阶段政府的发展。因为政府在革新的过程中，会自觉地吸收外界的优秀文化，融合最新的文化成果，不断抛弃过时的文化来充实和发展自己，这时的组织文化就必须进行变革和更新，以保持其旺盛的生命力和与时俱进性。（三）组织文化与政府领导力的互动政府组织文化影响着政府领导力的构建，同时，政府领导力的构建又对政府的组织文化具有能动作用。这是因为，政府的组织文化对政府领导力有内化作用，政府领导力的提升是由这种内化而实现的。组织文化可以使政府领导者在认识特定环境的基础上，遵循客观规律，发挥主观能动性，使领导活动朝着有利的方向进行，增强领导效能，形成良好的社会形象，进而使政府成员与群众一起形成合力，提高政府的领导力；政府领导力为组织文化的设计和重塑提供了一个“磁场”，在这个磁场里，组织文化的各种要素会有序排列，合理构建。18第三章 组织文化视角下政府领导力提升的重新定位一、组织文化对政府领导力的要求随着社会的发展，经济多元化和政治一体化的加强，各种新的价值观、规章制度等便脱颖而出，逐渐成为政府进行各种构想与改革的来源。人们也意识到，政府的组织文化是政府领导力构建实践的原动力，它渗透于政府的各个层面并内化为政府的领导力。新世纪下组织文化的建设对政府的领导力提出了挑战，具体要求包括：（一）复杂环境下敏锐的判断决策能力当今世界是个机遇和挑战并存的世界，对领导者的要求今非昔比，各国政府间日益激烈的竞争，要求领导者必须具备在复杂环境下敏锐的决策能力。决策力指的是政府领导者在实践活动中，识别问题，解决问题，并且利用机会的能力，包括对事物的预见能力、洞察能力及分析能力等，通过对这些能力的把握，最终做出选择。领导者必须明确了解自己的核心价值观和组织的最终目标，以便为其评估和选择方案提供基本的依据。但是，领导者在决策的时候，会面临着诸多问题，如环境的多变性、决策时机的有限性、关键信息资源的稀缺性、自身情绪和经验积累的过程性等，使得决策禁锢在一定的范围内，使得正确的决策饱受挫折与磨难，影响政府的办事效率。新世纪要求的领导者是通过使命、愿景和目的27来实施领导的战略型领导者，那么，政府领导者如何进行正确的决策，以保持复杂环境下敏锐的决策能力？首先，领导者要做好前期的准备工作。比如培养自己高度的耐力、弄清楚所发生事情的轻重缓急、在倾听别人意见的基础上建立起共识、保持灵活弹性的头脑、明确决策中会遇到的问题及把握正确的决策时机等；其次，领导者要根据政府的最终目标，结合自身的发展状况，制定合理的决策程序，选择正确的决策方法，以正确的价值准则形成政府的智囊机构，提高政府决策的科学性、高效性和针对性；最后，领导者在执行决策的过程中，要适时、适势地调整决策，不断革新，优化做出的决策。可以说，政府领导者是否具有复杂环境下敏锐的判断决策能力，决定着政府竞争力的强弱和政府绩效的大小。19（二）利用差异来创造价值的能力社会的发展是不均衡的，政府各个部门的资源占有量也是不平等的，政府人员之间的利益、价值观、掌握的信息资源以及对事物的理解都存在差异。首先，政府人员沟通方面存在差异。这主要是由于政府人员的历史背景和文化不同，对所听到的信息产生误解或沟通过程中的噪音干扰造成的；其次，政府组织结构方面的差异。不同的政府部门，分工各不相同，由分工造成组织结构里垂直和水平方向中各层次、各部门不同岗位的分化28，致使政府资源的整合存在一定的困难。政府领导者在发布命令或下达指标时，信息不对称或利益不一致，造成人们对实践活动中出现的问题产生不同的看法；最后，政府人员个体存在差异。每个人的社会背景、教育程度、阅历、道德修养不同，那么个人的价值观和作风就不同，这造成了人与人之间的差异，合作和沟通就会出现困难。差异的客观存在，冲突就不可避免地存在于政府之中。不过，作为政府的领导者，应当重视和鉴别利用自己周围人员具有的差异性，这虽然会使整个团队内部出现更多的的张力和冲突，但这种方法也可能使团队的会议讨论涉及多种议题和解决方案29。美国迪卡尔财政公司前总经理狄克逊认为 “有摩擦才有进展”，说明有差异不是坏事，领导者必须重视差异，利用差异来创造价值。（三）多元文化背景下的沟通能力在政府的领导职能中，要使领导者及其成员同心协力实现组织目标，领导者就必须具备沟通力。沟通力是将领导方式和激励行为保持一致的一种能力。政府领导者要意识到，人不是棋盘上的一颗棋子，他们拥有自己的价值观和生活意义，故领导者必须感受他们的需要，掌握恰当的沟通技巧，以便对内赢得追随者的合作，消除矛盾，对外形成强大的团队凝聚力、竞争力和协调力，形成多元组织文化的和谐发展。良好的沟通是成功的一半，刘备对孔明说，“我得军师，如鱼得水”，这不仅仅是因为刘备本身的仁爱能够吸引孔明到自己的阵营，更是因为刘备知人善任，能够与孔明进行良好的沟通，并将孔明放在合适的位置上去实现自己的人生价值。这种举动对于外界来说也是一种无形的沟通，这样就逐渐吸引着更多怀才不遇的人到蜀，为刘备效力。政府领导者在面对不同的文化群体，必须发挥自己的优势，开发下属的智慧，激励他们的行为，有的放矢，进而实现组织的目标。因此，沟通能力20强的政府领导者不但可以增强别人的信任感，强化集体的凝聚力，而且还能提高下属的价值地位，优化政府的组织素养。可以说，多元文化背景下沟通能力的高低是政府领导能力的重要体现，它在一定程度上能够有效弥补政府领导者的决策能力和执行能力所带来的缺陷。（四）引领追随者的影响力政府在进行领导实践的活动中，必须有追随者和情境与之互动，这就要求领导者有高超的领导艺术，尤其是引领追随者的能力，因为没有吸引追随者能力的领导者只能孤守一隅，形单影只。在领导实践中，政府可能会面临来自外部或内部的压力，那么，政府领导者的组织价值观和优势信仰的力度就必须巩固和加强，进而引领追随者，形成强大的动力，必须利用无形的力量来赢得有形的收益。政府进行领导的本质是对下属的真正需要进行认识，对他们的价值观以及价值与实践之间的矛盾进行利用，然后对这些价值观重新组合，对必要的制度进行重建及对变革施加影响30的过程。所以，如果想更广泛、更有深度地赢得那些朝着实现组织目标、具有社会责任感的追随者的支持，政府领导者就必须倾向于朝更为广泛和更高的价值方向发展，以达到终极价值为优。这样的领导者对于引领追随者，实施有效的领导具有重要的实践价值。（五）处理突发危机与均衡各种事物的能力随着社会的发展，知识的爆炸，合作的加强与众多不确定因素的影响，现代社会的发展充满了偶然性与可变性。比如