引言：人力资源其管理的重要性.ppt

人力资源管理概论,渭南师范学院管理科学系 魏建中 2010.8,课程介绍:,课程学习目标： 、了解人力资源管理概论课程的体系结构、主要内容。 、深刻认识现代组织中人力资源管理的重要性和在企业管理中的地位。 、熟知组织人力资源管理的发展历程。 、深入理解组织人力资源管理的理论基础与企业实践基础。 、掌握工作分析内容及方法。 、了解人力资源管理的技术过程和基本方法。 、掌握案例分析和学习方法。,课程介绍:,学习方法: 、听课。 、阅读、检索和查阅资料（图书馆、上网）。 、案例分析，并讨论。 、调查、设计并演讲（分组：两班6个讨论学习小组）。 、作业（基本知识小设计）。,课程介绍:,学习要求: 、阅读教材、相关参考资料。 、听课、按时完成作业（单页纸，每两周一次）。 、认真准备演讲稿（ppt文件）。,教材及其它教学参考资料 1.教材 李燕萍主编人力资源管理，武汉大学出版社，2005.5 2.其它教学参考资料 1赵曙明.中国企业人力资源管理（第三版）.南京：南京大学出版社，2000 2张德.人力资源管理.北京：清华大学出版社，1995 3余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：大连理工大学出版社，2001 4张一弛.人力资源管理教程.北京：北京大学出版社，1999 5石金涛.现代人力资源开发与管理（第二版）.上海：上海交通大学出版社，2001 6梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理.广州： 中山大学出版社，1999 7美戴维沃尔里奇.人力资源管理教程.北京：新华出版社，2000 8美劳伦斯S克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具.机械工业出版社，1999 9美加里德斯勒.人力资源管理（第六版）.北京：中国人民大学出版社，1999,人力资源的重要性 及现代组织人力资源管理面临的严峻挑战,一、人力资源的重要性 二、新经济时代的全球化 三、组织人力资源管理面临的严峻挑战 四、人力资源管理的新思考,一、人力资源的重要性,、组织，以人为本。 企业: 人与制度,“企”字为上下结构, 上面是“人”, 下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也。看来, 老祖先造字的时候已经明确告诉我们: 企业离不开人和制度, 但人比制度更重要, 企业必须以人为上 (本) 。,、时代的变迁，知识、信息经济时代的到来,80年代靠财力 生产力 70年代靠劳力 劳动力 90年代靠智力 竞争力,、人力资本理论,舒尔茨提出现代人力资本的概念： 二战以来，国民收入增长比国家投入资源、资本和劳动（人时）快的多。 战争中实物遭到破坏的国家（日本、德国）奇迹般地迅速崛起。 人力资本投资（教育）对国民产出的贡献达33% 。,、人才观,华为老总任正非：权力智慧化，知识资本化。人力资本的增值大于财务资本的增值。 乐百氏总部大楼前的汉白玉雕塑：一曰地，二曰天，三曰人。寓意：天地之间，以人为尊。抓住了企业核心能力这个根本。 宝洁董事长Richard Deupree如是说：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司就会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房和品牌，而留下我们的人，10 内我们将重建一且。 深圳宝安集团总经理：宝安成功的关键是始终如一地重视人才的引进、培养和使用。,、 未来的竞争是科技的竞争，其实质是人才的竞争。 二战前 人类争夺的是资源 二战后 人类争夺的是市场 21世纪 人类争夺的是人才 外国大公司快步进入中国： 美国通用电气公司过去20年中在中国投资约17亿美元。 最近通 用电气决定其塑料集团的总部将从日本东京迁至中国上海， 在上海投资3000万美元建立一个全球研究与开发中心。 日本丰田、本田、三菱、日产等汽车公司把开拓中国市场作为他们的战略，扩大中国的生产基地。,、组织的资源观念 THE CORPORATE RESOURCES,长期 LONG TERM,人力（HUMMAN RESOURCES）,继续生存 CONTINUITY,中期 MEDIUM TERM,财务（FINANCIAL RESOURCES）,短期 SHORT TERM,生产力 PRODUCTIVITY,利益 YIELD,$,rmb,、企业核心能力,美国管理学家潘汉尔德和哈默1990年提出的概念。核心能力就是企业的战略资产或组织资产，它形成于企业价值链的战略环节，是企业生存成长的最基本单元，或企业生命体的基因。由于拥有核心能力，高寿命公司才在不断变化的经营环境和激烈的竞争环境中长盛不衰。 构成企业核心能力的基本要素有四： 1、稀缺性，即本企业专有的，如微软、英特尔等公司所拥有的 能力； 2、难以模仿性，能够轻易被模仿的能力不是核心能力，如作为 internet浏览器的先驱网景公司的netscape,轻易被微软公司的 IE所取代，网景公司在浏览器上就不具备核心能力； 3、难以被其他能力所取代，如奔驰公司精致机械的设计能力， 麦当劳经营管理的标准化能力，微软公司软件系统开发能力； 3M公司新产品开发能力 4、在产品市场上必须有竞争优势和价值。,、企业核心能力的培育,观念力：重视无形要素的投入，如科技、文化、 无形资产、信息、国际市场运作能力、 管理、价值观、和创新的思维。 选择力：企业的战略决策能力。 创新力：观念创新、管理创新、技术创新 整合力：企业运营流程与组织机构的整合能力。 市场力：制造市场及把产品迅速市场化的能力。,结论： 、组织最重要的资源是人，以人为本。 、知识、信息经济时代的 有价值的资源是拥有知识和信息的人。 、体现人力价值的人力资本理论。 、人才是组织发展的核心。 、未来的竞争是人才的竞争。 、支撑组织长期发展的资源是人力资源。 、企业核心能力体现在人的能力。 、企业核心能力的培育体现 在对人的潜能的开发。,二、新经济时代的全球化,、新经济时代的全球变化,欧洲、北美和亚太地区将成为21世纪的商务中心； 越来越多的国家开始转向市场经济； 全球生产力将进一步提高，各种关税壁垒和非关税壁垒将逐步消失； 世界将会变成地球村； 人口的迁移；,、新经济时代的全球变化,全球生活水平会逐步提高； 环境问题将成为全球的主要问题； 技术变化将成为一个重要变量，且变化速度会越来越快；（新型超音速飞机发动机在澳大利亚试射成功，经验未来飞机时速8000公里， 澳大利亚到伦敦从目前的22小时减少到2小时。 日本Sony的Wireless board） 信息技术将变成为21世纪的主旋律(bioinformatics)； 生物技术会取得较大突破； 能源技术将有较大进步。 (资料显示， 到2010年45种主要矿产约一半不能满足需求； 到2040年，石油将首先出现枯竭； 到2060年， 核能及天然气也将枯竭； 到2075年地球上所有的能源将被全部耗尽。）,、中国的城市化，以及全国流动人口（城乡比例） （）中国的城市化,中国有662个市 有20,358个镇 城市人口有 4.81亿人口 城市化水平达39.6%,、中国的城市化，以及全国流动人口（城乡比例） （）全国流动人口,从城镇流出的占27% 从乡村流出的占73% 流入城镇占74.4% 流入乡村的占25.6% 即1.2亿的流动人口中， 从乡村流出的有73%， 流入城镇的有74%,、全球一体化,“全球化指公司到海外新的市场销售产品、建立分公司子公司以及生产基地的趋势。” 单一市场是由以下的原因造成的： 1. 全球公司之间的竞争, 2. 光纤、互联网、卫星和计算机技术促使全 球电信业的发展， 3. 国家之间日益成长的自由贸易, 4. 丰富的能源, 5. 世界范围内的金融服务。,、全球化的标志,许多公司正在开始失去它们的本国特征而变得全球化：如产品设计、生产、销售和服务都在走向一体化并以整个世界范围为基础进行合作。 很多公司进行海外投资。例如，麦当劳在全球120个国家开设25，000家餐馆。 成千上万的人口居住海外，就职于多种族的公司。在许多海湾国家的公司中外籍员工的数量甚至超过本国员工的人数。 金融市场24小时运行。 在商贸、金融、产品与服务中出现了很多全球化的标准与条例。,、全球化企业面临的挑战：,全球化的挑战 竞争力的挑战 增长的挑战 变革的挑战 技术的挑战 人才的挑战,、全球化企业面临的挑战： （1）、全球化的挑战,全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重新思考自己的战略与业务需求。 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营新的思考方式。 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各种地域优势交织而成的网络。 企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏的嗅觉、效率和竞争力。 （ 国际证券市场直接影响中国的证券市场）,、全球化企业面临的挑战： （2）、竞争力的挑战,未来竞争的永恒主题是建立和运作更快地对顾客作出反应的组织。 竞争包括革新、更快地决策、在价格或价值上领导一个行业，以及与供应商更有效的合作。 企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织。,、全球化企业面临的挑战： （3）、增长的挑战,创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式。 如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性和参与性的远景规划。 增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核心能力来增长和借助于合作、收购或合资、战略联盟。,、全球化企业面临的挑战： （4）、变革的挑战,未来唯一不变的就是变革。 企业必须学会更快、更平稳地变化。 企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动的能力、应变的能力和学习的能力。,、全球化企业面临的挑战： （5）、技术的挑战,技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 技术在带来效率的同时，对企业管理提出巨大的挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能等等。,、全球化企业面临的挑战： （6）、人才的挑战,在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中，寻找和留住人才成为竞争的所在。 (现在世界各国对人才的争夺越来越激烈, 根据有关研究表明, 美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字将扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才, 到2006年年这个数字将增加到174万。 在日本, 今后十年科技人才将最多短缺445万人。) 象各个足球俱乐部都在拼命地招募最好的球员一样，未来的企业将会为人才而激烈地竞争。 从全球来考虑公司的人才配置。,三、组织人力资源管理面临的严峻挑战,、新经济时代企业与管理的变化,信息、知识、才智和持续发展战略； 时间的竞争成为竞争的主体； 增长战略将取代成本减少战略； 财务和会计功能将再造； 未来公司的培训活动将大大增强； 关心和回馈员工成为公司管理活动的重中之重； 公司的领导方式和领导风格将发生变化。,、关于管理？,管理的过程与职能： 计划、组织、人事、领导、控制 彼得德鲁克说： “管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。 管理既是一门科学，又是一门艺术。 管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。,、关于管理？ 管理者的职责,求才 用才 育才 激才 留才 人事管理是人事部门的事， 人力资源管 理是每一个管理者的职责。,、中国人力资源的特点,(1) 人力资源数量上非常丰富。 (2) 劳动年龄人口呈较快的增长。 (3) 劳动力整体科学文化水平低、素质差。 存在的问题: 结构上: 人口总量过剩与结构性人才短缺 配置上: 新型的管理体制没有系统性 开发上: 适应性培训缺乏 激励上: 合理的分配制度没有,、人力资源管理对企业竞争的影响,当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必须找到新的和独特的方式为顾客服务。 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。 迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。 竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。,、组织人力资源管理面临的挑战主要来自两个方面：,社会经济的变化 人力资源的变化,（1）、值得关注的社会经济变化,经济全球化 社会知识化 信息网络化 人口城市化,（1）、值得关注的社会经济变化 经济全球化：,改变了市场竞争的边界； 要求感知全球市场与产品的微妙差别； 理解并接受全球范围内的不同文化； 全球范围内的资源共享； 全球性规模经济与地方性灵活反应。,（1）、值得关注的社会经济变化 社会知识化,学习型社会的到来 知识工作者在企业中的作用增强 知识管理能力成为企业成败的关键 持续学习是企业的战略性武器,（1）、值得关注的社会经济变化 信息网络化,空间距离感的消失； 企业内部权力的重新分配； 工作时间与工作方式的重新定义。,（1）、值得关注的社会经济变化 人口城市化：,富余劳动力大量从农村转移到城镇； 员工组成多元化； 处理文化与价值观的冲突； 不同类型员工的公平问题。,（2）、值得关注的人力资源理念的变化,重视人、发展人、以人为本的问题。 人力资本观念的树立和在组织中的体现。,、企业文化与人力资源管理,企业文化核心=核心价值观+目的 企业文化核心=公司基本的和长期的宗旨一套一般性的指导原则，不能把它与具体的生产或经营做法混为一谈；不能为了经济利益或短期的好处而放弃它。（如：（松下）创造世界一流产品质量、技术；（杨森）为了人民的健康） 目的=超越于赚钱之外的公司存在的根本原因地平线上的一颗指路明星，不能把它与具体的目标或企业战略混为一谈。（空运的安全、正点；药品的疗效；学校的人才培养）,、企业文化与人力资源管理 研究表明：,任何公司要想生存下去并不断取得进步，就必须有一套可靠的核心思想，并把这套核心思想作为所有政策和行动的前提。公司成功的最重要的单个因素便是遵守这套核心思想。 人力资源管理可以对员工的态度和价值观发挥积极的作用，从而树立和维护这套核心思想。因此，人力资源管理的真正关注点就是组织文化，以及对它的变革和管理。 从人力资源管理的观点看，核心思想和企业文化建立在相互承诺的基础上。人力资源管理实践可以通过员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等对核心思想和企业文化产生作用。,、企业家的人力资本价值,企业家的人力资本价值问题的提出 所有权与经营权-货币资本与人力资本 （企业家人力资本是一种异质型人力资本， 其特征：一是私有性；二是人身依附性；三是使用过程就是企业家人