目标管理与绩效管理.ppt

企业目标管理与绩效管理,张腾军 2015/07/15,一、团队与群体的区别,领导核心,共同目标,组织结构,二、目标管理的基本思想,组织必须建立大目标，做为组织方向 组织必须分别设立基本单位的个别目标 个别目标要与大目标取得一致, 说明公司期望 主管负起责任 提供考核依据 建立绩效伙伴 自我管理基础 长短利益平衡,三、目标管理的作用,四、目标管理的原则,SMART 原 则, Specific（明确的） Measurable(可测量的） Action-oriented(行动导向的) Realistic(务实的) Time-related(有时间期限的）,SMART 原 则,例： 1、提高企业经济效益； 2、加大培训力度； 3、激发员工士气； 4、降低成本100万元；,五、如何设计目标管理表,1、目标设立部分,五、如何设计目标管理表,2、目标检讨部分,备注,完成 比例,未完 情况,未完 原因,改进 措施,目标分解流程图,上司,本人,部属,上司目标,具体 措施,本人目标,具体 措施,细分,部属目标,具体 措施,细分,转化,转化,六、目标分解流程图,1、目标要有实施具体措施 2、具体措施对目标： 支持性 有效性 可行性 3、大目标 中目标 小目标 4、上一级的措施 下一级的目标 5、下一级目标的完成 上一级目标完成,七、目 标 体 系 图,公司目标,A部,a12,a11,a13,B部,C部,八、目标发表与述职报告制度,1、发表目的,经验共享 绩效改进 寻求支持,八、目标发表与述职报告制度,2、操作流程,反 馈,撰写报告,述职发表,听众提问,效果评价,问题分析,改善措施,新的目标,绩效考核与操作流程 （一）,管 理 葴 言,-没有绩效考核就等于没有管理,绩效考核的知识,绩效考核,意义,目的,原则,作用,组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。,绩效考核是什么？,绩效考核有什么意义？,施加压力,不舒服,释放潜能,创造效益,绩效考核有什么目的？,-发奖金 -辞退人 -奖勤罚懒 -选拔干部,绩效考核有什么目的？,绩效考核有什么作用？,对员工,对主管,帮助建立伙伴关系,加深了解责任与目标,职位说明书核心内容,-职位职责 -工作内容 -任职条件,绩效考核有哪些原则？,传统绩效考核与现代绩效考核的区别,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平： 居民消费品价格指数,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（2）企业负担能力：,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（3）市场工资水平：,市场薪酬调查报告,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（4）市场供需状况：,人才市场排行榜,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（5）潜在替代物：, 机器 人,影响工资的因素分析：,2、外在因素：与客观环境有关的因素（6）产品的需求弹性：,不同层次人员的考核内容比例,高级,中级,初级,不同层次人员的考核内容比例,高级,中级,初级,工,作,能,力,工,作,态,度,10% 20% 70%,绩效考核结果确定,A：优 B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,工作能力/工作态度,工作成绩,正态分布考核结果,5%,A,20%,C,50%,B,5%,E,20%,D,绩效考核推进实施 与结果运用,一、考核者训练必要性,考核结果 客观公正,目标设定,项目设计,主管态度,主管能力,二、考核者训练目的,三、如何制定绩效改善计划,四、如何进行绩效反馈面谈,1、建立并维持彼此信赖 2、清楚地说明面谈的目的 3、在平等立场上进行商讨 4、倾听并鼓励部属讲话 5、不要与他人做比较 6、重点在绩效而非性格 7、重点在未来而非过去 8、优点与缺点是并重 9、勿将考核与工资混为一谈 10、以积极的方式结束面谈,五、哪些因素会影响考核公正性,1、单一标准 6、慈悲倾向 2、晕轮错误 7、推理错误 3、相似错误 8、标准误差 4、低区分度 9、趋中倾向 5、事先定性 10、接近误差,六、如何避免考核中不公正性,1、运用多种标准 2、使用多个评估者 3、培训评估者 4、设计工作说明书 5、设定目标任务书 6、个人业绩总结报告 7、主管提出表现事实 8、双向沟通 9、重视客观数据 10、二级考核 11、个人签署意见 12、允许投诉,七、如何发挥绩效考核的最大功效,绩效考核的根本目的，是建立一种反馈机制。只有把考核的结果与人力资源管理决策挂钩，才能真正改变人们的行为，帮助组织获取竞争优势。,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之一：,导引员工的行为 趋向组织的目标,管理大师杜拉克,- 有效的管理者，并非为工作而工作， 而是为成果而工作； - 期望于我的是什么？ - 我能贡献的是什么？,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标,1、组织成员，无论职位高低，都有一种共 同的责任为致力于实现组织目标而 奋斗,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之一： 导引员工的行为趋向组织的目标,2、组织成员必须了解：,组织目标是什么？ 为了实现这个目标我必须做什么？,3、衡量一个员工的好坏，就是看他为实现组织目标所做的贡献。,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之二： 帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,1、传统考核，是单向的：,主管如同法官，只是在找员工的错误。,2、现代考核，是双向的： 强调主管与员工是绩效伙伴关系。,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之三： 提供员工绩效改善建议,1、绩效不佳的原因分析,绩效不佳原因,知识,技能,经验,价值观,认知,情感,九、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之四： 招募与甄选有效性的依据,谁是最合适的销售员？,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之五： 培训与开发有效性的依据,1、培训是把“双刃剑”，培训并非越多越好 2、培训的风险：教会徒弟打师傅,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之六： 晋升、辞退的依据,1、考核结果的一种运用方法,A、（优秀） -优先或提前晋升 B、（良好） -正常晋升 C、（称职） - 延缓一期 D、（不足） -重新学习和考察 E、（不胜任）-降级、辞退,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之七：,淘汰环节,培训考试,效益变化,招聘甄选,试用考察,结构调整,违纪行为,合同终止,绩效考核,八、绩效考核结果的十种应用技巧,应用之八： 奖酬分配的依据,基本奖励模型与灵活运用,100%,70%,100%,目