如何提升企业管理层执行力

如何提升企业管理层的执行力,执行力的衡量标准,-按质按量完成自己的工作任务,案例,平安保险董事长 马明哲 戊戌政变/光绪 VS. 日本维新/明治,问题,从韩国三星的崛起,反思我们国人对执行力的态度. 对执行偏差没有感觉,也不觉得重要. 个性上不追求完美. 在职责范围内,不会自已尽责处理一切问题 对“要求标准”不能也不想坚持,分析,如何检查部属的执行力?,谁是总指挥?他是否被授权调度一切? 事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应该做的事? 是否人人紧盯过程且随时调整? 是否已经养成自动回报的习惯? 是否在一定的时段,对误失疏忽敷衍损害诚实地总结? 是否撤换错误的人选?,执行力的三个核心,-人员流程、 战略流程、 运营流程。,案 例 了,华润集团总裁 宁高宁 上海申沃执行副总 干频,问题,从运营误区,判断以上三个流程的优先顺序 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人,因为: 1. 战略正确与运营正确只能由人员 来保证. 2. 战略一旦错误,运营越积极,企业 陷入泥沼就越深. 所以: 三个核必流程的优先顺序是 人员-战略-运营,分析,致加西亚的信 一个故事：别问加西亚是谁， 只管所信送给他。,我们会问,加西亚是谁? 加西亚信在哪里? 我怎么去找加西亚? 如果加西亚不在怎么办? 我有没有车费? 我什么时候去? 问题是我们“问得太多,做得太少”,国内企业家在“人员流程”上的缺失,a）不具备挑选人才的能力 b）缺乏对人才的信任 c）不注重也不开发他们的价值（没有 价值，也不拿掉）。,案 例,上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 招聘网CEO 刘浩,问题,从中国欧莱雅的KPI要求,检讨我们国人对问题的解码能力,(补充)欧莱雅的KPI哲学,KPI=KEEP PERFORMANCE INDICATORS (一切作为表现均按照预先的指令行使) 战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行,光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨(脱钩),许多国人的解码能力为什么不强?,不会自己发现问题-与“希望”或“标准”比较如何? 不会自己思考问题-造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么? 不会自己解决问题-我自己有什么“方法”?我在别人那里学到了什么技巧?,以上的毛病又有一个基本的原因:公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培养这种氛围.,分 析,你如何挑选有执行力的人？,有执行力的人的特色,自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈,决策的首要问题不在速度，而在只否可行和是否有方法,（a）策略没有充分论证和估计实际执 行中的问题与变化 b）员工等待老板自己发现错误。,案 例,温州民企的特质 长虹与华为的ERP经验,问题,从中国民企的平均寿命和财富100 指出一般企业领导人的通病,国内民企或私企领导人的决策通病,模仿他人的经营手法时,忘了有一定的时空背景. 对重大计划没有放大失败的机率和预留最坏状况的退路 所有必备的条件与资源,均未一一确定 在执行中可能出现的问题,障碍,困难,错误都没有事先仔细评估,也没有预相对应的方法,最后的一招: 大不了认赔出场(反正又不是 我一个人的钱)或撒手不管.,分 析,执行力不佳的8个原因,1、管理者没有常抓不懈 虎头蛇尾 2、管理者出台管理制度不严谨 朝令夕改 3、制度本身不合理 缺少针对性、可行性 4、执行的过程过于繁琐 囿于条款，不知变通,5、缺少良好的方法 不会把工作分解汇总 6、缺少科学的监督考核机制 没人监督，也没有监督方法 7、只有形式上的培训 忘了改造人的思想与心态 8、缺少大家认同的企业文化 没有形成凝聚力,我们更需要一个执行型的企业领导人,他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队。,案 例,英特尔公司总裁 大众影视文化广告公司副总 吴佳 华硕电脑副董事长 童子贤,问题,从德国足球队的表现和韩国LG的思想认同,追究很多企业为什么没有执行力文化.,1、一般公司的文化都是形而上学、好高骛远的抽象口号。 2、组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自已担负的任务，没有强烈的意愿。 3、公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。,分析,执行型领导者要做的7件事,1了解你的企业和员工 .你是否亲自参与企业的运营 .你是否深入了解公司的真实情况和员 工心理? .你是否会问一些尖锐或一针见血的问题,迫使手下思考问题,探索答案?,2坚持以事实为基础 .你是否知道员工和下层主管都常常有? 意地掩盖事实? .你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候,都把“实事求是”作为基准?,3树立明确的目标和实现目标的先后顺序 .你是否集中精力在几个重要目标上? .你是否调整自己的视角,为组织拟定几 个现实的目标? .你是否可以为这些目标寻求一个切入 点并附带方法?,4跟进 .你是否没有及时跟进,白白浪费了很多很好的机会?,5对执行者进行奖励 .你是否赏罚分明,让人们对公司做出更 大的贡献或只造成很小的捐害? .你是否提拔真正有执行力的员工?,6提高员工的能力和素质 .你是否常把自己的知识和经验传递给 下一代领导者? .你是否把与下属的会面看成是一次次 指导他们的机会? .你是否仔细观察一个人的行为,向他提 供具体而有用的反馈?,7了解你自己 .你是否容忍与自已相左的观点? .你是否注意公司伦理,超越自己 的情绪? .你是否不够强势,姑息表现很差 的员工?,执行,一步一个脚印!,补充,“科学的程序”是执行的保障,目标本身一定要清晰-可度量