培训的组织和实施

培训与开发,-人力资源专业知识,培训：,培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作或掌握必备技 能所必须具备的知识。 心态培训：通过培训使员工有一个良好的心态，为工作助力， 为企业文化助力。,开发：是指组织实施的、有计划的、连续的系统学 习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能 够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。,开发：,人力资源培训与人力资源开发比较,员工培训,员工开发,培训与开发区别：,知识的积累,态度的转变,技能的提高,培训,行为的改变,培训作用：,知识面扩大,意识的转变,内在潜能激发,开发,本质的改变,开发作用：,7,企业培训五步曲,培训需求调查与分析 课程设计与培训计划 组织实施培训 培训反馈与评估 培训效果巩固,1,2,3,4,5,需求分析,计划制定,培训方式,培训实施,提纲,培训与开发课程大纲,培训评估,制度建立和推行,一、对培训需求：,培训需求分析是整个培训开发流程的出发点其 准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。,就是了解与掌握企业培训需要的系列活动，实际,就是寻找“不足”（现实问题）或“更好”（未来发展）,培训需求分析：,1、培训需求分析的作用：,能够帮助找出差距确定培训目标 找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识,2、培训需求调查的目的：,了解受训员工的全面信息 发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定 找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计 使培训有正确的切入点 提供测量培训效果的依据 整合管理层对员工培训的观点及争取支持,3、确定培训需求：,组织 分析,人员 分析,任务 分析,技能缺乏 绩效欠佳 新技术 新产品 更高绩效标准 ,谁接受培训 受训者需要 学到什么 培训的类型 培训的频率 外部购买还是自己设计?,原 因,结 果,内 容,4、培训需求分析的三个层：次,外部环境 组织条件 人员需求,是否需 要培训,培训实施,是否需 要培训,寻找其他解决方法,现实绩效水平,员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效,是否需 要培训,理想绩效水平,战略层次 组织层次 员工个人层次,是,否,是,否,否,是,5、培训需求路径分析：,15,二、培训规划制定：,员工发展区域,确定培养区域,确定培训领域,确定培训对象,管理型人员,技能型人员,服务型人员,技能完善性培训,技能提高性培训,前瞻性培训,新员工培训,骨干员工培训,管理人员培训,16,培训项目的的确定 培训内容的开发 培训实施过程的设计 评估方法的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算,1、培训规划主要内容：,2、培训计划的种类和内容制定：,长期规划 年度计划 月度计划 项目计划/方案 课程计划/方案,3、年度培训计划的内容：,培训需求及其依据 培训目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点,培训形式 培训教师 培训课程的设计 培训预算 培训考核 ,3.1、培训目标的确定：,根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训 内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。 知识目标：培训后受训者将知道什么？,知识目标：培训后受训者将知道什么？,行为目标：受训者将在工作中做什么？,结果目标：通过培训公司获得什么？,3.2、培训形式？,岗前培训 在岗培训 在职脱产培训 企业内训 培训机构外训 ,三、培训方式：,成人要的是实用的知识，而非理论； 成人学员有不同的背景； 成人学员已具备相当的知识和经验； 成人学员具有学习动机和好奇心； 成人学员需要解决问题的技能；,注意,成人学习的特点,成人学习的最佳环境：,经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是： 1、学员受到尊重。 2、经验受到重视。 3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境。 4、允许不同意见、不同观点的发表。,1、培训的方法：,讲授法 游戏法 角色扮演 案例分析 小组讨论 视听法 模拟训练法 拓展运动 自学 ,关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的： 启发思维？ 传授知识？ 改变行为？,讲授法,【优点】 有利于受训者系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 一次性传授的内容比较多而且比较全 可以同时对许多人进行培训 对培训场地的要求比较低 【缺点】 讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异 学习效果易受培训师讲授的水平影响 较大容量的内容不易学员消化,1.1、培训的方法：,游戏法,【优点】 趣味性较强，从而吸引学员积极参与 寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发 激发学员的创新精神和潜在能力 培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象 【缺点】 游戏开发时间较长 占用时间比较长 适应面不广（适合态度和观念） 游戏可能将现实过于简单化了,1.2、培训的方法：,案例分析法,【优点】 生动具体，直观易学 在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长，对受训者和培训师要求较高,1.3、培训的方法：,角色扮演法,【优点】 将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的 有利于培训专门技能 能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动 【缺点】 比较难于控制 着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性 也可能会导致学员对自己的信心不足,1.4、培训的方法：,研讨法,【优点】 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力 形式多样，适应性强 多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】 对研讨的题目、内容要求比较高 学员的水平将直接导致讨论的成败 难于组织，容易跑题,1.5、培训的方法：,视听法,【优点】 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训 人员的关心和兴趣 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别 差异和不同水平的要求 【缺点】 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太容易 学员处于被动状态，无机会反馈、强化,1.6、培训的方法：,模拟训练法,【优点】 与实际工作密切结合，形象直观，并可让参训者直接体验和操作，加深记忆，增强培训效果。 培训教材可量身定做，可根据企业、部门及岗位的实际所需和要求设定教材。 迅速掌握参训人员的现状，利于参训人员学习正确或者标 准的方法，得以快速提升。 【缺点】 培训教材需要部门花费较多的时间 ，设定教材人员需有较强实践和理论知识。 参训者压力较大，对培训排斥。,1.7、培训的方法：,2、培训的方法选择：,讲授法、专题讲座法、研讨法,适应行为调整和心理训练的培训方法,角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、,3.培训教师：,内部讲师 外部讲师,3.1 培训教师来源：,是否有这样的人？ 所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？ 是否具有培训工作的经验？ 技能问题？ 个人魅力问题（学员会把他当专家接受吗）？ 个人意愿？,内部讲师,3.2 培训教师来源：,外部培训机构,管理顾问 管理咨询公司 管理学院 培训公司,3.3 培训机构选择：,在设计和传递培训方面有多少和哪些经验 曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间 行业口碑如何,4.培训课程的设计：,第一系列: 管理理念 管理者的角色与定位 管理环境与人际处境 企业文化、制度,第二系列: 综合管理 时间管理 有效的授权 高效的沟通 绩效管理 心态管理,第三系列：专业管理 全面质量管理 现场管理技术 项目管理 投标、预算专业知识,4.1、培训课程的设计（案例）,现场人员,项目管理人员,项目经理,项目相关信息，施工队伍信息、施 工相关规范、流程安全知识等,管理方面，图纸、算量、测量、施 工工艺、 质量标准、安全知识、 沟通技巧、方案编制等,项目运营整体控制，成本控制、 质量控制、进度控制、 现场谈 判等,四.培训的组织实施,确认并通知参加培训的学员； 培训后勤工作； 确认培训时间； 培训教材的准备； 培训场地的准备,1、培训组织前的准备：,2、选择场地注意事项,场地面积 教室温度以及通风状态 位置摆放 光线是否合适 是否方便学员相互交流 是否能够有效避免外界干扰 座位是否合适 费用 ,3、受训员工资料袋必备,培训主题、目标和日程安排； 课程资料 课堂阅读材料； 案例研究与案例有关的所有资料； 课堂上要使用的图表； 学员在以后工作中有用的工作指南； 学员用于记录的笔记本,五、培训评估:,受训者对培训计划的反应 受训者知识的增加 受训者行为的改变 受训者绩效的提高,1: 学员的反应,2: 对主要概念的掌握,3: 行为的改变,4：业绩,1、四级培训效果评估,反应评估,学习评估,行为评估,结果评估,2、四级评估内容和方法,六、培训制度的建立和推行：,培训实施有制度保障 风险防范 使培训真正获得实用的效果 企业培训健康发展的保证 明确企业和员工双方的责任和义务,1、培训制度的类型,46,明确协议双方是谁。 培训期限及方式。 培训地点。 培训内容。 双方在培训期间的权利与义务。 培训费用的负担。 违